王躍敏

(太原科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

古往今來，人才資源始終是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源。習(xí)近平總書記指出，“致天下之治者在人才”“得人則安，失人則?！薄扒筚t若渴，引而不竭”，要擇天下英才而用之。從全球范圍內(nèi)看，各國(guó)綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能培養(yǎng)、吸引和集聚更多優(yōu)秀人才，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。從國(guó)家發(fā)展層面看，人才越來越成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，人才是富國(guó)之本，是興邦大計(jì)，人才事關(guān)我國(guó)“兩個(gè)一百年”奮斗目標(biāo)和中華民族偉大復(fù)興中國(guó)夢(mèng)的實(shí)現(xiàn)。從區(qū)域發(fā)展層面看，雖然區(qū)域間經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展差距的形成受區(qū)位、政策、資源稟賦等多重因素影響，但落后的多重原因都可以歸結(jié)到人才這一要素上。對(duì)于欠發(fā)達(dá)地區(qū)來說，要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康快速發(fā)展，加快彌補(bǔ)同東部沿海省份等發(fā)達(dá)地區(qū)的差距，更應(yīng)該轉(zhuǎn)變發(fā)展觀念，重視人才對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)作用，把人才作為支撐發(fā)展的第一資源，集聚人才，用好人才，塑造創(chuàng)新發(fā)展的后發(fā)優(yōu)勢(shì)和不竭動(dòng)力。

一、研究述評(píng)

關(guān)于欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人才戰(zhàn)略方面，學(xué)術(shù)界主要聚焦于人力資本對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)效應(yīng)的區(qū)域差異或者說不同區(qū)域人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的異質(zhì)性進(jìn)行研究。這些研究大多將我國(guó)分為東、中、西三大區(qū)域，其中，中西部地區(qū)也就是本文研究的欠發(fā)達(dá)地區(qū)。人力資本、即人才資源能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)已成為學(xué)術(shù)界的共識(shí)。

連玉君（2003)認(rèn)為，我國(guó)東部和西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)差異的原因在于初始人力資本存量的不同，西部地區(qū)應(yīng)促進(jìn)人力資本積累由加強(qiáng)基礎(chǔ)教育向高等教育過渡，加大高等教育投入，重點(diǎn)培養(yǎng)熟練工人，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率[1]。王金營(yíng)（2005）對(duì)比了我國(guó)東部和西部地區(qū)若干典型省份的人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用和影響程度，結(jié)論認(rèn)為，西部地區(qū)的人力資本還處于較低水平，其人才戰(zhàn)略需要利用東部地區(qū)的轉(zhuǎn)移和擴(kuò)散作用[2]。王金營(yíng)、鄭書明（2010)對(duì)我國(guó)東部和西部地區(qū)的人力資本進(jìn)行比較，確認(rèn)了兩大地區(qū)存在的人力資本差異，結(jié)論認(rèn)為人力資本的差異是導(dǎo)致東、西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異的主要原因[3]。王詢和孟望生（2014)將人力資本分為學(xué)研型、應(yīng)用型、素質(zhì)型、健康型4類，研究認(rèn)為人力資本可以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，但我國(guó)區(qū)域間人力資本存在著顯著差異，這種差異加劇了區(qū)域間經(jīng)濟(jì)發(fā)展差距[4]。劉榆（2015)將人力資本劃分為企業(yè)家人力資本、專業(yè)人力資本和普通人力資本，針對(duì)人力資本對(duì)全要素生產(chǎn)率的作用進(jìn)行了分析，認(rèn)為專業(yè)人力資本對(duì)東部地區(qū)全要素生產(chǎn)率的促進(jìn)作用最大，而企業(yè)家人力資本對(duì)西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有較強(qiáng)的促進(jìn)作用[5]。羅志紅、朱青（2016)采用VEC模型分析了物質(zhì)資本和人力資本對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用差異，認(rèn)為我國(guó)東部和中部地區(qū)人力資本貢獻(xiàn)率遠(yuǎn)高于西部地區(qū)[6]。鄭夢(mèng)莎（2020）分析了我國(guó)東、中、西部地區(qū)人力資本現(xiàn)狀及差異，并采用固定效應(yīng)模型實(shí)證分析了人力資本對(duì)不同區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的影響，結(jié)論顯示，人力資本能夠顯著促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，東部地區(qū)人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的邊際效應(yīng)最大，其中起主要作用的是高級(jí)人力資本；而促進(jìn)中部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的則主要是中級(jí)人力資本[7]。蘇丹丹（2021）將人力資本分為教育、科技、健康3個(gè)維度，分析了不同性質(zhì)人力資本對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，認(rèn)為教育人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)率大于健康、科技人力資本，教育人力資本可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，優(yōu)化消費(fèi)結(jié)構(gòu)；東部地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，教育人力資本的促進(jìn)作用已經(jīng)超過物質(zhì)資本，而中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)依然主要依賴物質(zhì)資本投資[8]。

二、我國(guó)人才區(qū)域分布差異分析

本部分以科技人才為例，參照姜柏彤、蔣玉宏（2021）[9]的方法，采用常用的R&D人員全時(shí)當(dāng)量指標(biāo)，對(duì)我國(guó)人才的區(qū)域分布進(jìn)行分析。R&D人員全時(shí)當(dāng)量能夠綜合反映科技研發(fā)人員數(shù)量和活動(dòng)情況，計(jì)算公式如下：

R&D人員全時(shí)當(dāng)量=R&D全時(shí)人員工作量+非全時(shí)人員實(shí)際工作量

其中，全時(shí)人員指全年從事R&D活動(dòng)累計(jì)工作時(shí)間占全部工作時(shí)間90%及以上的人員，非全時(shí)人員實(shí)際工作量是指按實(shí)際工作時(shí)間折算后的工作量。

從總量方面看，近年來全國(guó)R&D人員（以R&D人員全時(shí)當(dāng)量計(jì)）穩(wěn)步增長(zhǎng)，2020年我國(guó)R&D人員全時(shí)當(dāng)量達(dá)到523.45萬人年，較2015年增加了147.6萬人年，年均增速達(dá)到5.7%，科技人才隊(duì)伍規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大。

從地區(qū)分布看，我國(guó)R&D人員分布總體上東多西少的格局仍在強(qiáng)化。如圖1所示，2020年?yáng)|部地區(qū)的10個(gè)省市集中了全國(guó)65.7%的R&D人員，占比接近2/3；東北地區(qū)R&D人員占比最少，僅占全國(guó)的3.8%。中部6省和西部12?。▍^(qū)、市）R&D人員所占比重分別為18%和12.4%。

從各地區(qū)R＆D人員數(shù)量方面看，東部地區(qū)同樣遙遙領(lǐng)先。2020年全國(guó)R＆D人員總量達(dá)到755.3萬人，其中東部地區(qū)479.6萬人，占比達(dá)到63.5%；中部地區(qū)141.8萬人，占比18.8%；西部地區(qū)102.5萬人，占比13.6%；東北地區(qū)31.4萬人，占比4.2%。（見圖2）

三、欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才集聚存在的主要矛盾

對(duì)于中西部等欠發(fā)達(dá)地區(qū)而言，人才引力相較于發(fā)達(dá)地區(qū)偏小，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與人才集聚能力存在日益固化的惡性循環(huán)，在基礎(chǔ)上，受到人口凈流出等不利條件的影響，欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才發(fā)展本身存在突出的、亟待破解的矛盾。

（一）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低與人才集聚能力差的惡性循環(huán)

從我國(guó)實(shí)際情況看，改革開放以來，發(fā)達(dá)地區(qū)尤其是東部沿海地區(qū)區(qū)位優(yōu)勢(shì)明顯，起步早，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和市場(chǎng)化程度高，處于國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的前沿，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展富有活力，就業(yè)機(jī)會(huì)多，發(fā)展空間明朗，工資水平相對(duì)中西部地區(qū)高，對(duì)人才的吸引力強(qiáng)；再加上地方政府財(cái)力雄厚，人才政策優(yōu)厚，發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì)人才的虹吸效應(yīng)明顯，以至于“孔雀東南飛”的現(xiàn)象長(zhǎng)期存在。如此一來，人才的集聚和創(chuàng)新效應(yīng)又不斷夯實(shí)發(fā)達(dá)地區(qū)的既有優(yōu)勢(shì)，馬太效應(yīng)顯現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才優(yōu)勢(shì)形成良性循環(huán)。反觀大多數(shù)中西部經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)省份，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)較為單一，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)，大大制約了經(jīng)濟(jì)活力，人才待遇相對(duì)較低，政府財(cái)力有限，人才政策吸引力不夠，長(zhǎng)期以來人才資源凈流出，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才集聚形成惡性循環(huán)，發(fā)展動(dòng)力和后勁不足。因此，欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才戰(zhàn)略的著眼點(diǎn)首先就是要打破這種惡性循環(huán)。

（二）實(shí)用型人才與創(chuàng)新型人才的矛盾

總體上看，人才可以大體分為實(shí)用型和創(chuàng)新型兩類。前者主要指技術(shù)工人、高級(jí)技師等技術(shù)型人才，可以馬上投入工作并產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益的人才；后者主要指從事基礎(chǔ)研究、理論研究型的人才，其人才效益的顯現(xiàn)是長(zhǎng)期的，但卻是可以對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展具有重大影響的。一段時(shí)期以來，我國(guó)制造業(yè)已經(jīng)獨(dú)步全球，但卻在高端芯片制造、操作系統(tǒng)、航空發(fā)動(dòng)機(jī)等前沿和重要領(lǐng)域受制于人，也就是長(zhǎng)期被“卡脖子”，這凸顯了基礎(chǔ)研究、創(chuàng)新型人才的重要性。由于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的滯后性，欠發(fā)達(dá)地區(qū)在人才需求上不免“短視”，急需能夠在短期內(nèi)有所作為、效果立竿見影、馬上能夠闖出一片天地的實(shí)用性人才，而容易忽視效果顯現(xiàn)所需時(shí)間長(zhǎng)、需要久久為功的創(chuàng)新型人才。

（三）人才引進(jìn)和流出的矛盾

欠發(fā)達(dá)地區(qū)在人才引進(jìn)和流出兩方面仍難以平衡，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對(duì)于發(fā)達(dá)地區(qū)而言總體滯后，導(dǎo)致對(duì)人才的吸引力不夠，人才凈流出的狀況不可避免的長(zhǎng)期存在，從而遏制了支撐經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)健康發(fā)展的原動(dòng)力，使得欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在發(fā)展動(dòng)力不足的問題。尤其是當(dāng)前及今后一段時(shí)期內(nèi)，人口出生率低、人口凈流出的問題有可能進(jìn)一步加劇，人口紅利退潮，中西部等欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才支撐乃至人口支撐將成為一大突出矛盾。

（四）人才吸引力不足與人才現(xiàn)實(shí)需求迫切之間的矛盾

發(fā)達(dá)地區(qū)和城市群的人口承載力強(qiáng)，收入水平和公共服務(wù)水平相對(duì)較高，人口凈流入、人才蜂擁而去。反觀欠發(fā)達(dá)地區(qū)，財(cái)政實(shí)力弱，對(duì)人才的投入總體不足，人才政策也缺乏財(cái)力支撐，人才發(fā)展的硬環(huán)境和軟環(huán)境均不完善，對(duì)人才的吸引力不夠。但從人才的實(shí)際需求來看，發(fā)達(dá)地區(qū)人才多，可選擇余地大，人才層次高，人才間不免產(chǎn)生所謂的“內(nèi)卷”現(xiàn)象；而欠發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì)人才的實(shí)際需求卻比發(fā)達(dá)地區(qū)更為迫切，可以做到“不拘一格要人才”，甚至“不拘一格要人口”，但人才或人口卻不愿意到欠發(fā)達(dá)地區(qū)發(fā)展，這就是人才引力與實(shí)際需求之間存在矛盾和沖突。

在發(fā)展過程中，如何平衡上述矛盾，因地制宜地解決好欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才難題，真正考驗(yàn)著執(zhí)政者的智慧、膽識(shí)和歷史擔(dān)當(dāng)。

四、欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才戰(zhàn)略的對(duì)策建議

發(fā)達(dá)地區(qū)與欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面的差距決定了人才引力方面的差距，經(jīng)過多年發(fā)展，這一差距已然固化。欠發(fā)達(dá)地區(qū)要正視差距，立足區(qū)域?qū)嶋H，找準(zhǔn)切入點(diǎn)，多管齊下，培養(yǎng)、引進(jìn)、集聚發(fā)展所需的人才。

（一）切實(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念

人才分為多種類型，可以從多個(gè)維度進(jìn)行劃分和辨識(shí)，不僅可以分為理論型人才和應(yīng)用型人才，技術(shù)型人才和管理型人才，也可以分為黨政人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、農(nóng)村實(shí)用人才和社會(huì)工作人才，突出人才和一般性人才，等。應(yīng)當(dāng)明確，凡是具有一定專長(zhǎng)、對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展有益且樂于為之服務(wù)的都應(yīng)當(dāng)稱之為“人才”，這也是人才觀上的“以人為本”，或者說“以人才為本”。要加大人才是第一發(fā)展資源的宣傳力度，多角度、全方位地貫徹以人才為本的發(fā)展理念。

（二）立足實(shí)際，多樣化引進(jìn)人才、留住人才

要從根本上提升人才引力，欠發(fā)達(dá)地區(qū)不僅要加大人才投入，除了靠待遇吸引人才外，更要立足本地優(yōu)勢(shì)，更多地依靠事業(yè)引才留人，靠發(fā)展?jié)摿σ帕羧?，靠發(fā)展環(huán)境引才留人，靠感情引才留人。例如，山西作為中部的資源型欠發(fā)達(dá)省份，針對(duì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需的各類人才，一是要圍繞煤炭、冶金、電力等傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)吸引人才，讓這些領(lǐng)域內(nèi)的各類專業(yè)技術(shù)及管理人才確信，其才能在擁有雄厚產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)的山西才有更大的發(fā)揮空間，其事業(yè)可以獲得比其他地區(qū)更大的成就感和滿足感，在既有人才不外流的前提下做好對(duì)外招才引才工作。二是要圍繞高端裝備制造、新能源、新材料、節(jié)能環(huán)保、生物、煤層氣、新一代信息技術(shù)、新能源汽車、現(xiàn)代煤化工等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，面向重點(diǎn)行業(yè)、部門和地區(qū)，有針對(duì)性地招才引才，為各類人才量身定做全方位的服務(wù)，讓目標(biāo)人才看到其未來發(fā)展空間，打心底里認(rèn)可這片熱土。要?jiǎng)?chuàng)新人才引進(jìn)方式，積極采用柔性政策引才，破解高層次人才引進(jìn)難題。鑒于欠發(fā)達(dá)地區(qū)在薪酬待遇、設(shè)施設(shè)備、生活條件等方面的“硬傷”，硬性政策引才尤其是引進(jìn)高端人才時(shí)效果往往不佳，可以本著“雙向選擇、來去自由，不求所有、但求所用”的方針，采取簽約聘用、技術(shù)合作或技術(shù)入股、合作經(jīng)營(yíng)、合作設(shè)立技術(shù)中心等柔性流動(dòng)方式，大力引進(jìn)帶技術(shù)、帶項(xiàng)目、帶資金的高層次人才和創(chuàng)新科研團(tuán)隊(duì)，降低引才用才成本，提升引才效益。

（三）招才引才要對(duì)癥下藥

由于國(guó)內(nèi)大部分欠發(fā)達(dá)地區(qū)落后的主要癥結(jié)在于民營(yíng)經(jīng)濟(jì)或者非公經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)，經(jīng)濟(jì)活躍度不高，因此，這些地區(qū)的人才戰(zhàn)略要有的放矢、對(duì)癥下藥，招才引才的戰(zhàn)略目標(biāo)可以放在活躍民營(yíng)經(jīng)濟(jì)上。以山西為例，要加快發(fā)展民營(yíng)經(jīng)濟(jì)，提升全省經(jīng)濟(jì)活力，一是要結(jié)合招商引資工作，重點(diǎn)面向創(chuàng)新性強(qiáng)、活躍度高的高科技民營(yíng)企業(yè)招商；二是拓寬人才交流和流動(dòng)渠道，有針對(duì)性地從發(fā)達(dá)地區(qū)行政部門和各大園區(qū)引進(jìn)具有豐富經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)濟(jì)管理人才，盡最大努力活躍民營(yíng)經(jīng)濟(jì)；三是大力協(xié)助民營(yíng)企業(yè)引進(jìn)企業(yè)發(fā)展所需的高端人才，政府要從政策、待遇等方面給予全方位支持，讓入晉人才不僅感受到企業(yè)的真誠(chéng)，也感受到政府的真誠(chéng)、全社會(huì)的熱情。

（四）充分重視人才政策導(dǎo)向和人才環(huán)境的極端重要性

環(huán)境好，則人才聚、事業(yè)興；環(huán)境不好，則人才散、事業(yè)衰。破除“唯學(xué)歷、唯資歷、唯職稱、唯身份、唯權(quán)力”的用人理念和方法，在引才留才用才上全方位貫徹五湖四海、唯才是舉、不拘一格的人才理念和人才政策，打造辯才識(shí)才惜才愛才的政策環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，從根本上提升區(qū)域的人才吸引力。完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制，增強(qiáng)人才政策開放度。著力破除體制機(jī)制障礙，向用人主體放權(quán)，為人才松綁，讓人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力充分迸發(fā)，使各方面人才各得其所、盡展其長(zhǎng)。以山西為例，應(yīng)利用好轉(zhuǎn)型綜改、先行先試的政策優(yōu)勢(shì)，出臺(tái)地域適應(yīng)性強(qiáng)的人才政策，打破干部部門化，打破地域、部門、行業(yè)、所有制等限制，加強(qiáng)干部跨條塊跨領(lǐng)域交流；破除“官本位”觀念，改革干部管理體制，推進(jìn)干部能上能下、能進(jìn)能出。

（五）注重發(fā)揮人才團(tuán)隊(duì)作用

不只要引進(jìn)各行業(yè)和領(lǐng)域的領(lǐng)軍人才，更要注重引進(jìn)人才團(tuán)隊(duì)，做好“打包”引才。以山西為例，近年來省內(nèi)各高校不斷加大人才引進(jìn)力度，針對(duì)不同層級(jí)人才開出了從數(shù)十萬元到千萬元的價(jià)碼，待遇不可謂不優(yōu)厚。但是，這些引才政策更多的集中于人才個(gè)體，至多也就延伸到配偶，還沒有擴(kuò)展到人才團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)人才。應(yīng)當(dāng)看到，科研領(lǐng)域尤其是技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域不是單打獨(dú)斗的天下，而是團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，團(tuán)隊(duì)的作用至關(guān)重要，而團(tuán)隊(duì)的組建要求又比較高，有一定的人文、科技和地域適應(yīng)性。因此，在人才引進(jìn)上要注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用，可以采取“整體搬遷”的方式，最大程度上保證團(tuán)隊(duì)的完整性。

（六）制定傾斜性人才政策

欠發(fā)達(dá)地區(qū)在做好自身人才工作的同時(shí)，中央也要制定向中西部等欠發(fā)達(dá)地區(qū)傾斜的人才政策，完善發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì)口支持欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人才開發(fā)和幫扶機(jī)制，促進(jìn)東部地區(qū)各類人才向中西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)和集聚。同時(shí)，引導(dǎo)東中西地區(qū)在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和承接的同時(shí)，做好飽和人才的轉(zhuǎn)移和承接。

“尚賢者，政之本也?！鼻钒l(fā)達(dá)地區(qū)要優(yōu)化人才環(huán)境，把人才作為支撐發(fā)展的第一資源，做好識(shí)才引才愛才用才容才聚才，打造人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，打造厚積薄發(fā)、綿延不絕的人才優(yōu)勢(shì)和發(fā)展動(dòng)力。