趙海龍

（中國石化銷售股份有限公司吉林四平石油分公司，吉林 四平 136000）

1 引言

在國有企業(yè)的管理工作中，人力資源管理是其重要組成部分，對企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展發(fā)揮著重要作用。但就目前情況來看，企業(yè)在開展人力資源管理的過程中仍存在不足之處，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受限。因此，企業(yè)管理層必須充分認識到人力資源管理的重要性，并針對自身不足制定相應(yīng)的解決策略，以此切實提高企業(yè)的綜合實力。

2 新時代人力資源管理的特點

首先，戰(zhàn)略性特點?，F(xiàn)階段，市場競爭越來越激烈，歸根結(jié)底，企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，所以，人力資源作為國企人才管理的重要內(nèi)容，在國企運營發(fā)展過程中發(fā)揮著不容忽視的重要作用。在新時代背景下，國企人力資源管理應(yīng)積極從以往的管理職能向業(yè)務(wù)戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)變，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的支持。

其次，人性化特點。在新時代背景下，國企人力資源管理模式要想實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，就必須遵循以人為本的原則。國企人力資源管理部門應(yīng)積極探索創(chuàng)新人才激勵機制，充分體現(xiàn)國企的共同價值觀和良好的企業(yè)文化，在實際工作中不斷激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，與此同時，維護好員工的合法權(quán)益。

3 國有企業(yè)人力資源管理的重要作用

3.1 人力資源管理具有服務(wù)作用

企業(yè)人力資源管理所具有的服務(wù)作用是其最基本的作用。人力資源管理雖然不能對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展起決定性作用，但如果不能充分發(fā)揮其應(yīng)有的服務(wù)作用，將影響企業(yè)的發(fā)展進步和經(jīng)濟效益的增長。因此，人力資源管理工作人員應(yīng)該在工作中關(guān)注企業(yè)的利益，推動企業(yè)內(nèi)部運營的不斷優(yōu)化和升級，從而使企業(yè)的生產(chǎn)、供給、銷售等各個方面能夠更加有序地進行，有效地提高工作效率。換言之，科學(xué)合理地進行人力資源管理，以企業(yè)發(fā)展為出發(fā)點，為國有企業(yè)決策服務(wù)，不僅可以真正落實企業(yè)管理決策，還能使企業(yè)適應(yīng)新時代市場經(jīng)濟發(fā)展模式，激發(fā)自身的內(nèi)在潛能。

3.2 人力資源管理具有輔助作用

在國有企業(yè)的管理活動中，人力資源管理是一項非常重要的工作。通過有效開展人力資源管理，可以及時發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程中的問題和潛在的風(fēng)險，并為企業(yè)管理工作提供建設(shè)性建議。另外，企業(yè)在制定管理方案和發(fā)展規(guī)劃的過程中，人力資源管理可以將企業(yè)的實際發(fā)展情況與當(dāng)前市場經(jīng)濟的整體發(fā)展形勢結(jié)合起來，為企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)制定科學(xué)的調(diào)整方案，從而輔助企業(yè)實現(xiàn)高效管理，創(chuàng)造更大的價值。

4 國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

4.1 人力資源管理理念較為滯后

就目前情況來看，有些國企的人力資源管理工作在理念上仍然較為傳統(tǒng)滯后，致使人力資源配置機制不僅無法滿足市場經(jīng)濟的發(fā)展需求，更跟不上時代發(fā)展的步伐。其具體表現(xiàn)為企業(yè)對于生產(chǎn)、資金以及技術(shù)等方面較為重視，卻忽視了對人力資源的培育和開發(fā)，認為人力資源管理就是負責(zé)企業(yè)的招聘、錄用以及培訓(xùn)等事宜，這使得企業(yè)人才無法充分發(fā)揮自身的主觀能動性和創(chuàng)造力。發(fā)生這種情況的根本原因在于企業(yè)管理者未能充分認識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，進而沒有及時結(jié)合自身的實際發(fā)展情況對人力資源管理的模式、機制等方面進行創(chuàng)新，使得企業(yè)發(fā)展受到限制。

4.2 人力資源管理制度的執(zhí)行力不足

當(dāng)前，部分國有企業(yè)在人員績效管理考核等制度的執(zhí)行上缺少力度，實施效果與預(yù)期相差甚遠，人力資源管理在運行機制上不夠規(guī)范化和科學(xué)化。其具體表現(xiàn)為：首先，人才選拔制度較為僵化，在一定程度上使得真正有才能的人才很難脫穎而出；其次，由于缺少合理的人才吸納機制，使得企業(yè)對優(yōu)秀人才無法產(chǎn)生吸引力；最后，人才流動機制不夠靈活，導(dǎo)致高層次人才無法留住，低素質(zhì)人才無法流出。上述問題對企業(yè)的發(fā)展極為不利。

4.3 人力資源配置計劃不夠合理

在經(jīng)營管理的過程中，部分國有企業(yè)沒有針對人力資源及其配置結(jié)構(gòu)制定一個長期計劃，這主要是因為在實際工作過程中，企業(yè)沒有從自身的實際生產(chǎn)需求出發(fā)，沒有將人才的獲取和配置與企業(yè)的長期發(fā)展有效結(jié)合起來。此外，國有企業(yè)在人才引進和培訓(xùn)方面還存在一些不足，導(dǎo)致企業(yè)缺乏實用型、復(fù)合型人才，無法有效提高生產(chǎn)管理水平，甚至影響企業(yè)的發(fā)展和進步。

4.4 人力資源管理方法落后

首先，隨著越來越多的外資企業(yè)涌入我國，并且其在人才方面采取本土化戰(zhàn)略，這無疑增加了國有企業(yè)在人才引進方面的競爭壓力，也使得企業(yè)極易流失一些高端人才。其次，國有企業(yè)的員工在價值觀念方面正變得更加多樣化。如果國有企業(yè)在薪酬方面缺乏競爭優(yōu)勢，并且在薪酬發(fā)放、收入分配等方面存在公平和公正問題，則很難留住人才。最后，當(dāng)代人才越來越重視自己的職業(yè)規(guī)劃，尤其是未來的職業(yè)發(fā)展。然而，由于部分國企人力資源管理人員的管理觀念和方法落后，未能積極提高其綜合素質(zhì)，實踐技能偏低，使得人力資源管理模式無法實現(xiàn)有效創(chuàng)新，從而無法為國有企業(yè)其他崗位的員工提供良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，這不僅限制了員工的個人發(fā)展，而且未能調(diào)動員工的工作積極性，在一定程度上影響了企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

5 新時代國有企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新策略

近年來，國有企業(yè)以空前力度推進深化改革，這是因為一些國有企業(yè)的成立時間較長，其在發(fā)展過程中仍沿用傳統(tǒng)模式，已經(jīng)無法滿足新時代的發(fā)展需求，這對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展極為不利。因此，國有企業(yè)必須根據(jù)自身的實際情況，全面、系統(tǒng)地分析人力資源管理模式，創(chuàng)建科學(xué)合理的人力資源管理模式，為企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展提供源源不斷的優(yōu)秀人才，從而促進企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

5.1 強化以人為本的管理理念

對于企業(yè)發(fā)展而言，人是最為根本性的動力來源，因此，現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)始終堅持以人為本的理念。企業(yè)的人力資源管理部門必須在充分尊重和信任員工的基礎(chǔ)上，優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源管理，通過采取科學(xué)合理的方法，不僅可以有效提高員工的工作效率，而且可以激發(fā)員工的積極性和潛能。因此，企業(yè)管理者應(yīng)大力推進人力資源管理創(chuàng)新，以有效調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性為目標(biāo)，使企業(yè)和員工真正形成命運共同體。在新時代背景下，智力資本已逐漸發(fā)展成為企業(yè)獲取利益的重要動力來源。國有企業(yè)要緊緊圍繞員工落實各項工作內(nèi)容，深入廣大基層員工，積極聽取他們的意見和建議，并對有價值的建議予以采納，充分理解他們的真實想法，由以往的控制和管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的尊重和服務(wù)，從而將所有力量凝聚在一起發(fā)展成為合力，進而增強自身的競爭優(yōu)勢。因此，國有企業(yè)有必要革新管理理念，營造一個適合人才發(fā)展的環(huán)境，樹立積極的企業(yè)文化形象，進一步增強企業(yè)的向心力和凝聚力，從而促進企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

5.2 建立科學(xué)的選人用人機制

對于人力資源管理工作來說，選人用人是其最為重要的工作內(nèi)容。國企應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際需求，并嚴(yán)格遵循市場規(guī)律，制定科學(xué)合理的選人用人機制。

首先，堅持優(yōu)勝劣汰的原則。由以往采取的單一的任命制向平等競爭的考任制轉(zhuǎn)變，制定科學(xué)合理的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，在選人用人上必須充分體現(xiàn)公平、公正和公開原則，以此進一步提升公信力。

其次，高度重視人才的開發(fā)。將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)有效地結(jié)合在一起，針對員工大力開展相關(guān)培訓(xùn)活動，創(chuàng)建一套具有系統(tǒng)化、多元化特征的人才培養(yǎng)機制。

最后，制定行之有效的人員流動機制。針對國企的干部職工創(chuàng)建行之有效的人才流動機制，其主要包括企業(yè)外部和企業(yè)內(nèi)部兩部分流動機制。大力推行勞動合同制、全員聘任制等，使員工和企業(yè)之間可以實現(xiàn)雙向選擇，并且可以自愿選擇去留。在國企運行管理過程中，可以積極推進員工輪崗制，鼓勵廣大員工在各部門之間進行橫縱向流動，嚴(yán)格落實績效考核機制，從而使企業(yè)煥發(fā)出新的活力和生機。

5.3 創(chuàng)建具有市場競爭力的薪酬體系

長期以來，與民營企業(yè)和外資企業(yè)相比，國有企業(yè)在薪酬體系方面存在較大差距，主要表現(xiàn)為缺乏靈活性、競爭優(yōu)勢不足等。在新時代背景下，國有企業(yè)在員工福利和發(fā)展空間方面與民營企業(yè)和外資企業(yè)沒有較大的區(qū)別，然而，國有企業(yè)要想更好地吸引和留住人才，就必須專注于建立具有市場競爭優(yōu)勢的薪酬體系。

首先，國有企業(yè)有必要積極打破傳統(tǒng)的以行政為主導(dǎo)、以資歷為基礎(chǔ)的薪酬模式，創(chuàng)建一個滿足現(xiàn)代化和市場化需求的薪酬制度體系。具體來說，這種薪酬體系必須符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度的相關(guān)要求，且應(yīng)該包括崗位工資、福利補貼以及利潤分享等要素。同時值得注意的是，在崗位設(shè)計過程中，應(yīng)明確地羅列出各個崗位的職責(zé)范圍、效益等，并對其進行公布，使員工能夠根據(jù)自己的實際能力積極競爭自己的崗位。

其次，國有企業(yè)有必要建立科學(xué)合理的績效考核體系，拉開員工之間的薪酬差距，從而調(diào)動員工的積極性。為了進一步強化薪酬體系的激勵效能，有必要將員工績效和貢獻有效結(jié)合起來，讓廣大職工能夠在為自身奮斗的同時，也為企業(yè)帶來更加可觀的效益。

5.4 高度重視員工歸屬感的提升

國有企業(yè)在建立具有競爭優(yōu)勢的薪酬體系的同時，必須根據(jù)實際情況采取多樣化的激勵方式，讓廣大員工可以真正地感受到來自企業(yè)無微不至的關(guān)懷，使他們對企業(yè)具有更強的歸屬感。

具體來說，一是管理者可以積極引導(dǎo)廣大員工樹立主人翁意識，廣泛聽取基層員工對于企業(yè)經(jīng)營管理的意見建議，從而讓廣大員工能夠主動地參與企業(yè)的經(jīng)營決策、目標(biāo)制定以及日常管理等；二是對于崗位配置進行不斷優(yōu)化，讓每一位員工都可以在自己的崗位上發(fā)揮自身的價值，使工作效率得到有效的提升，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的支撐；三是對人才培訓(xùn)開發(fā)機制進行不斷完善，從而使員工的專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)都能夠得到進一步提高，這不僅是企業(yè)長遠發(fā)展的需要，也是員工個人成長的必然需求；四是在培養(yǎng)人才方面，應(yīng)加大對緊缺人才的培訓(xùn)力度，對后備人才進行重點培訓(xùn)，而對高層管理人員和高端技術(shù)人員也應(yīng)投入大量資金進行培養(yǎng)；五是高度重視員工個人職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，為廣大員工的職業(yè)生涯營造良好的發(fā)展環(huán)境和提供有利的條件，從而形成多元化的晉升空間。

5.5 推動人力資源管理的智能化發(fā)展

在大數(shù)據(jù)時代背景下，傳統(tǒng)的國有企業(yè)人力資源管理只是一個簡單的信息處理過程，不能滿足時代的需要，應(yīng)該朝著智能化的方向發(fā)展。隨著各種信息系統(tǒng)和辦公系統(tǒng)在國有企業(yè)的應(yīng)用，企業(yè)的管理效率和質(zhì)量都有了很大的提高，這也為企業(yè)人力資源管理向智能化方向發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。國有企業(yè)的人力資源管理要與時俱進，就必須充分利用大數(shù)據(jù)信息資源，為人力資源管理的發(fā)展提供科學(xué)合理的數(shù)據(jù)支持。由于國有企業(yè)的人員流動性相對較大，這也為人力資源管理的智能化發(fā)展提供了更多的現(xiàn)實機會。通過創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)，企業(yè)人力資源管理可以涵蓋人才招聘、人才培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理與控制等方面，從而實現(xiàn)更快速、更高效的選人與用人。此外，國有企業(yè)可以與第三方機構(gòu)建立合作關(guān)系，對企業(yè)人力資源管理的工作效果進行科學(xué)的數(shù)據(jù)分析，從而提高企業(yè)的競爭力，使企業(yè)在未來的市場發(fā)展中掌握更大的主動權(quán)。

6 結(jié)語

總而言之，在國企經(jīng)營管理過程中，人力資源管理占據(jù)著重要位置，其在一定程度上影響著企業(yè)的發(fā)展與進步。因此，在新時代背景下，國企人力資源管理工作的開展，應(yīng)以推動國企高質(zhì)量發(fā)展為出發(fā)點，充分掌握并嚴(yán)格遵循市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，不斷創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理工作的方式方法，創(chuàng)建科學(xué)合理的管理機制，從而切實提升企業(yè)人力資源管理的工作效率和工作質(zhì)量，使企業(yè)的核心競爭力得到進一步增強，進而為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供強有力的支持，讓企業(yè)能夠在競爭日益激烈的國內(nèi)外市場中占據(jù)優(yōu)勢地位。