程紅梅

（海陽市盤石店鎮(zhèn)衛(wèi)生院，山東 海陽 265100）

人力資源管理是醫(yī)院管理的重點，關系到醫(yī)院的生存與發(fā)展。只有持續(xù)優(yōu)化人力資源管理模式，才能充分調動醫(yī)務人員的主觀能動性，提升醫(yī)院的醫(yī)療服務水平。近年來，醫(yī)療市場競爭日趨激烈，醫(yī)院要想提升自身核心競爭力，就要積極創(chuàng)新人力資源管理機制，全面優(yōu)化激勵考核、薪酬分配、人才培訓等環(huán)節(jié)，調動醫(yī)務人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

一、人力資源管理的內涵及功能

（一）內涵

具體來講，人力資源管理指的是合理組織、調配、開發(fā)與利用現(xiàn)有人力，并使其保持最佳狀態(tài)。同時，科學誘導、控制與協(xié)調人的思想、行為與心理，將人的潛能充分發(fā)掘出來，推動組織目標的實現(xiàn)。

（二）功能

人力資源管理具有十分豐富的功能，在醫(yī)院運營發(fā)展過程中發(fā)揮著十分重要的作用，關系到醫(yī)院綜合競爭力的提升。

1.獲取

人力資源管理的一項重要職能是獲取，應結合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標及發(fā)展需求，綜合利用招聘、選拔等方式獲取相應的人才。

2.整合

人力資源管理通過有效整合醫(yī)院文化、信息等，逐步協(xié)調醫(yī)院內部個體、群體的目標、行為與態(tài)度，充分發(fā)揮集體優(yōu)勢，推動醫(yī)院進一步發(fā)展［1］。

3.保持

員工的積極性、主動性直接影響著醫(yī)院的服務質量和效率，薪酬分配、激勵考核等人力資源管理措施的實施，可使員工保持積極的狀態(tài)。同時，人力資源管理的保持職能還要求優(yōu)化員工的工作環(huán)境，提高員工的滿意度，進而激發(fā)員工的內在動力。

4.評價

在人力資源管理過程中，工作評價、績效考核、滿意度調查是評價職能的主要實現(xiàn)路徑，要求全面考核、鑒定與評價員工的工作態(tài)度、技能水平及工作成果等，幫助管理者制定獎懲、升降、去留等決策。

5.發(fā)展

綜合采用員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等方式，持續(xù)增加員工的知識儲備，提升員工的技能及其他方面的素質。這樣既可以滿足員工自身發(fā)展的需求，又可以推動醫(yī)院發(fā)展。

二、醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（一）崗位設置不合理

只有科學設置崗位，才能高效配置和利用人才?，F(xiàn)階段，一些醫(yī)院沒有結合發(fā)展目標及時優(yōu)化部門設置，沒有明確各部門之間的分工，導致溝通成本顯著提高，一旦出現(xiàn)問題，容易出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象。一些職能部門沒有科學設計崗位體系，存在崗位職能交叉、重疊等情況，嚴重浪費了人力資源，降低了工作效率。同時，在書寫崗位說明書時，沒有明確崗位要求，崗位增設的規(guī)范性不足，難以高效配置人力資源。以專業(yè)技術崗為例，管理者在設置崗位時采用單一的標準，沒有全面評估各部門在工作量方面存在的差異，導致部門出現(xiàn)過于忙碌或人手不足等問題［2］。

（二）考核機制不完善

目前，部分醫(yī)院沿用以往的考核制度，主要從德、能、勤、績、廉等方面進行考核，評估指標過于簡單，缺乏相應的量化標準，沒有充分體現(xiàn)崗位工作內容的差異性，導致績效評估的客觀性、公正性得不到保證。在考核過程中，直屬領導是考核主體，交叉評價往往得不到有效落實，考核結果難以將員工的真實表現(xiàn)與實際貢獻客觀反映出來，導致部分員工的積極性降低。同時，一些醫(yī)院未設立績效考核監(jiān)督小組，不能全面監(jiān)督考核過程與結果。完成考核工作后，僅僅向員工告知考核結果，員工難以充分了解自己的不足之處。

（三）薪酬分配不合理

薪酬分配直接影響員工的工作熱情?，F(xiàn)階段，醫(yī)院深入探索與改革薪酬分配制度，取得了較為顯著的成效，但從整體來看，依然存在諸多問題。例如，一些醫(yī)院在發(fā)放工資時，僅關注職稱和職務，沒有考慮崗位差異。由于績效考核機制不夠完善，通常全額發(fā)放績效獎金。不同崗位的薪酬差異不大，沒有充分考慮員工的工作能力與業(yè)績，導致一些員工的工作積極性受到嚴重影響。

（四）培訓體系不健全

現(xiàn)階段，一些醫(yī)院在制訂員工培訓計劃時，沒有緊密結合醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃，長期采用單一的培訓方式。部分管理者重使用、輕培養(yǎng)的觀念根深蒂固，僅關注新員工入職培訓，沒有定期組織其他主題的培訓活動。雖然偶爾開展以醫(yī)療質量、專業(yè)技術為主題的培訓，但主要采用講座等單一的形式，沒有科學區(qū)分參與培訓的人員。醫(yī)院職能科室組織的培訓活動緊密聯(lián)系部門的業(yè)務，但是由于缺乏優(yōu)質培訓資源，所以培訓效果得不到保證，培訓不具備良好的可持續(xù)性［3］。為全面提升員工的能力水平，應在醫(yī)院培訓的基礎上，鼓勵員工自主學習。目前，很多醫(yī)院未建立普惠鼓勵自主培訓制度，缺乏充足的專項經(jīng)費。同時，醫(yī)院崗位工作十分繁忙，員工缺乏培訓機會。

（五）文化建設力度不足

近年來，醫(yī)院雖然認識到了文化建設的重要性，但更側重對外宣傳介紹醫(yī)院文化，沒有在內部推廣凝練出的文化，導致全員未樹立一致的價值觀。在醫(yī)院快速發(fā)展的過程中，業(yè)務類型顯著增多，員工的工作任務十分繁重，經(jīng)常出現(xiàn)晚上開會、周末加班等情況，部分員工的身心健康受到嚴重影響，甚至出現(xiàn)焦慮、抑郁等不良情緒。部分醫(yī)院管理者的人文關懷意識不足，不重視傾聽廣大員工的呼聲，了解他們的實際情況，容易出現(xiàn)人才流失的問題。

三、醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化策略

（一）科學設置崗位

1.優(yōu)化工作崗位設置

醫(yī)院的崗位類型眾多，需要全面梳理各部門職能，統(tǒng)計各部門的崗位設置、新增需求等，深入分析各崗位的工作量，從整體上優(yōu)化各部門的工作崗位設置，提升各崗位設置的合理性。以專業(yè)技術崗為例，在設置時要將醫(yī)院定位、?？茖嵙?、發(fā)展需求等因素綜合納入考慮范圍，科學配置專業(yè)技術崗位。在具體實踐中，管理人員要科學評估不同專科與研究方向之間的工作量差異。為保證評估的客觀性，可邀請院內外專家，科學確定專業(yè)技術部門的崗位數(shù)。梳理專業(yè)技術部門的崗位框架后，要聯(lián)合各專業(yè)部門共同評估各崗位的人才需求，依據(jù)崗位確定評估標準。之后，將崗位工作責任、風險、工作量等因素納入考慮范圍，編制科學的崗位設置方案。

2.優(yōu)化人員結構

醫(yī)院的未來發(fā)展受人才梯隊建設的直接影響。因此，人力資源部門要科學規(guī)劃人才梯隊建設工作，充分考慮醫(yī)院各個階段的發(fā)展目標與需求，有效延續(xù)醫(yī)院的人才接力棒。同時，要優(yōu)化職稱評定機制，依據(jù)各團隊人員數(shù)量、各?？撇町悳y算不同級別的職稱分布，保證職稱分布的合理性、科學性。此外，人才是醫(yī)院發(fā)展的關鍵。為吸引更多的高層次專業(yè)人員，提升核心競爭力，醫(yī)院要結合實際情況，開通高層次人才入職的“綠色通道”，妥善解決人才安家、子女入學等問題。

3.擇優(yōu)客觀招聘

干部選拔是人力資源管理的重要內容，關系到醫(yī)院的穩(wěn)定運營及發(fā)展。現(xiàn)階段，部分醫(yī)院依然存在論資排輩等舊習，導致想干事、能干事、會干事的員工的才華得不到展示。面對這種情況，醫(yī)院要及時優(yōu)化人才選拔機制，綜合運用資格審查、筆試面試、同事評價等一系列方式，保證人才選拔的科學性。同時，很多醫(yī)院晉升通道不暢，嚴重挫傷了員工的積極性。因此，醫(yī)院要結合實際情況，積極推行職員職級制度，科學設計關卡，拓展員工的晉升空間，幫助員工制訂個人職業(yè)規(guī)劃。

（二）優(yōu)化績效考核

醫(yī)院具有十分復雜的績效考核體系，人力資源部門在制訂工作量評估方案、設置業(yè)績衡量標準時，要將崗位差異納入考慮范圍，利用績效考核制度給予員工積極正面的引導，充分調動員工的積極性。

1.依據(jù)崗位設置考核指標

現(xiàn)階段，部分醫(yī)院沒有依據(jù)崗位分類設計績效考核標準，難以獲得客觀的考核結果。基于此，人力資源部門應開展崗位分類工作，以專業(yè)技術崗、行政管理崗等劃分考核對象，依據(jù)各崗位的工作職責，設計對應的考核流程、考核標準等。對專業(yè)技術崗來講，測評標準主要包括專業(yè)技術、業(yè)績量、患者滿意度等。行政管理崗的業(yè)績量化難度較大，應豐富考核的維度，綜合運用部門內部評價、上下級評價、個人匯報展示等方式。

2.完善監(jiān)督與反饋機制

如果缺乏相應的監(jiān)督機制，將難以保證績效考核的公正性與客觀性。因此，醫(yī)院要及時設立績效考核監(jiān)督小組，動態(tài)監(jiān)督績效考核全過程。同時，要向被考核人如實、及時地反饋詳細的考核結果，如果被考核人對考核結果提出質疑，要允許其提出申訴。

3.落實獎懲激勵措施

為充分發(fā)揮績效考核的導向功能，醫(yī)院在完成績效考核后，要積極落實獎懲制度，在薪資調整、崗位晉升等方面綜合利用考核結果。對考核成績不過關的員工，要采取相應的處罰措施。

（三）調整薪酬分配

薪酬在激發(fā)員工積極性方面具有直接作用，針對現(xiàn)階段醫(yī)院薪酬分配制度中存在的問題，醫(yī)院要以崗位和績效為導向重新設計薪酬制度，全面貫徹公平、公正的原則。

1.專業(yè)技術崗

醫(yī)院的整體運行水準受專業(yè)技術崗的直接影響，可基于專業(yè)技術崗與醫(yī)院效益之間的關系，建立調和型薪酬模式，依據(jù)崗位職責、醫(yī)院效益確定崗位薪酬水平。要發(fā)揮薪酬的激勵作用，需結合員工的工作表現(xiàn)、工作量等確定績效工資。

2.輔助技術崗

輔助技術崗職業(yè)發(fā)展空間有限，工作內容重復性較強，因此崗位人員容易喪失工作熱情?？山⒏邚椥孕匠昴Ｊ?，依據(jù)具體工作量確定績效工資，調動輔助技術崗員工的工作積極性。

3.行政管理崗

行政管理崗從后勤角度保障醫(yī)院的穩(wěn)定運行，工作業(yè)績難以客觀量化，可建立高穩(wěn)定性的薪酬模式，依據(jù)醫(yī)院整體業(yè)務量確定崗位人員的績效工資，從而顯著增強行政管理崗人員的服務意識、團隊意識。

（四）加強員工培訓

1.優(yōu)化培訓策略

人才是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎，加強員工培訓可有效提升員工的水平。為保證培訓效果，要深入分析現(xiàn)有人力資源情況，依次羅列亟須解決的關鍵問題，同時開展問卷調查，了解各個部門的實際培訓需求。匯總培訓需求后，要從培養(yǎng)對象、專業(yè)背景、部門崗位等方面分類制訂人才培訓方案，向醫(yī)院全員公開，鼓勵員工提出自己的建議，動態(tài)優(yōu)化員工培訓方案與計劃，保證與全員需求以及醫(yī)院人才發(fā)展規(guī)劃相符。

2.組織多樣化培訓

過去很多醫(yī)院主要開展技術方面的培訓活動，忽視員工職業(yè)道德建設，難以全面提升員工的綜合素養(yǎng)。因此，醫(yī)院要優(yōu)化培訓理念和內容，將專業(yè)化、綜合型人才培養(yǎng)作為主要目標。在具體實踐中，一方面，要深入開展醫(yī)德醫(yī)風教育活動，構建常態(tài)化醫(yī)德教育機制，依托先進典型事例向員工傳授職業(yè)道德知識，逐步提升員工的職業(yè)素養(yǎng)。另一方面，要加大專業(yè)技術培訓力度，依據(jù)崗位差異組織不同類型的專業(yè)技術培訓活動，創(chuàng)新培訓形式，設計分組競賽、實操演練等活動，克服傳統(tǒng)單向授課形式的弊端。此外，要大力培養(yǎng)青年骨干，在醫(yī)院整體人才培養(yǎng)規(guī)劃中納入有能力、有潛力的青年骨干人員，在專業(yè)培訓的基礎上組織開展心理學培訓、領導力培訓等，全面提升骨干團隊的管理能力和專業(yè)水平。

（五）建設醫(yī)院文化

醫(yī)院文化能夠從精神角度推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，幫助員工樹立正確的價值觀，增強員工的使命意識與團隊意識。因此，要高度重視醫(yī)院文化建設工作。

1.貫徹以人為本的管理理念

醫(yī)院員工面臨著巨大的醫(yī)療服務壓力，個人閑暇時間常被占用，導致家庭生活受到影響。如果醫(yī)院不注重人文關懷，則容易出現(xiàn)人才流失問題。因此，醫(yī)院要充分理解和尊重廣大員工，密切關注員工的身心健康，科學分配任務，避免員工長期處于超負荷工作狀態(tài)。當員工在工作、生活中遇到問題時，醫(yī)院要及時給予幫助，增強員工的歸屬感。同時，要聯(lián)合工會等組織開展多元化的趣味活動，如演講比賽、運動大賽等，有效釋放員工的工作壓力、負面情緒，改善員工之間的關系，有利于其更好地開展跨部門、跨崗位工作。

2.加大醫(yī)院文化宣傳力度

醫(yī)院要在文化建設的基礎上，深入開展文化宣傳活動，綜合利用科室學習、員工培訓等多元化的形式，引導員工充分理解醫(yī)院文化，培養(yǎng)員工的主人翁意識，進而將醫(yī)院文化滲入日常工作實踐。

四、結語

人力資源管理工作的效果直接影響醫(yī)院的整體運營和發(fā)展。近年來，醫(yī)院雖然充分認識到了人力資源管理的重要性，但在具體實施中還面臨較多問題，導致人力資源管理的作用得不到全面發(fā)揮。針對這種情況，醫(yī)院要持續(xù)優(yōu)化人力資源管理模式與機制，切實提升人力資源管理成效。