馬 冰 楊 蓉 杜 旌 馬貴梅

·研究構(gòu)想(Conceptual Framework)·

居危思變？工作不安全感對創(chuàng)新行為的差異化影響*

馬 冰1楊 蓉1杜 旌2馬貴梅1

(1西安工程大學管理學院, 西安 710048) (2武漢大學經(jīng)濟與管理學院, 武漢 430072)

企業(yè)往往在員工管理和組織創(chuàng)新上處于“兩難困境”——難以提供穩(wěn)定工作但又不得不依賴員工實現(xiàn)組織創(chuàng)新, 這就使得研究員工工作不安全感對創(chuàng)新行為的影響至關重要。企業(yè)員工遭遇不同環(huán)境威脅帶來的工作不安全感時, 創(chuàng)新行為存在差異。本文在威脅焦點下深化工作不安全感概念, 并基于“以變量為中心”和“以人為中心”的研究思路, 探討其對創(chuàng)新行為的差異化影響過程。首先, 結(jié)合環(huán)境威脅來源與主觀感知, 把工作不安全感分為崗位焦點工作不安全感和人員焦點工作不安全感兩個維度, 并將編制測量量表。其次, 期望運用縱向研究設計, 通過分析多時點的員工?主管配對數(shù)據(jù), 基于情境調(diào)節(jié)焦點和工作激情的鏈式中介作用, 來揭示崗位焦點工作不安全感對創(chuàng)新行為的負向影響, 以及人員焦點工作不安全感對創(chuàng)新行為的倒U型影響。最后, 將采取“以人為中心”的研究思路, 運用潛在剖面分析方法探討工作不安全感潛在類型及其對創(chuàng)新行為的影響。研究結(jié)果將有助于推進工作不安全感的概念和效用研究, 也為企業(yè)如何有效促進創(chuàng)新提供對策建議。

創(chuàng)新行為, 工作不安全感, 情境調(diào)節(jié)焦點, 工作激情, 環(huán)境威脅

1 問題提出

現(xiàn)代社會中組織和員工面臨不斷增長的威脅、改變和挑戰(zhàn)(Huang et al., 2017; Schaufeli, 2016; Wu et al., 2020), 工作難以長期持續(xù)已成為當今職場的普遍現(xiàn)象和突出特征(Glambek et al., 2018; Hourie et al., 2018)。尤其是中國國有企業(yè)在近些年的轉(zhuǎn)型和變化過程中, 逐漸從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變, 員工手里的“鐵飯碗”被打破, 不安全感更加凸顯。員工面臨的工作不安全感可能來自兩種不同威脅：一是目前從事的工作崗位處于風險、無法繼續(xù)存續(xù)。信息革命的大潮疊加著新冠疫情的巨浪, 迫使企業(yè)進行轉(zhuǎn)型升級和業(yè)務模式調(diào)整, 一些傳統(tǒng)工作崗位正在逐漸消失(Lee et al., 2018)。數(shù)字化時代無論是技能水平低的崗位(例如司機、安全員、清潔工、營業(yè)員和收銀員等), 還是高度技能化的崗位(例如銀行柜員、律師、醫(yī)生、分析師和管理者等), 都越來越容易失業(yè)。此外, 在我國國有企業(yè)改革進程中, “定崗定人”的原則使得組織在結(jié)構(gòu)變革和調(diào)整中會將那些冗余、不合理、不利于組織發(fā)展的崗位取消。二是員工自身處于風險、未來可能被他人替代。企業(yè)為了在激烈的競爭中生存, 往往也可能通過建設競爭性企業(yè)文化、營造競爭氛圍、實施績效末位淘汰制等來保持組織內(nèi)部人力資源的活力和創(chuàng)新?！岸◢彶欢ㄈ恕?“因崗設人”政策使得能進能出、能上能下的靈活用人機制出現(xiàn), 國有企業(yè)員工也不再如以前那么穩(wěn)固。員工需要不斷保持和提升自己的工作能力, 與領導及同事保持良好的關系, 以便保證在現(xiàn)有崗位存續(xù)的情況下仍然是任職者而不會被替代(Shoss, 2017)。

黨的十九大以來, 習總書記多次強調(diào)創(chuàng)新對全面建設社會主義現(xiàn)代化強國、實現(xiàn)中華民族偉大復興的重要意義, 企業(yè)作為創(chuàng)新主體必須提高自主創(chuàng)新能力、激發(fā)員工創(chuàng)新行為。然而, 當代環(huán)境使得企業(yè)在人員管理和創(chuàng)新方面陷入“兩難困境”：技術進步和競爭加劇使得企業(yè)難以為員工提供相對穩(wěn)定的工作, 員工的工作安全感受到極大沖擊; 與此同時, 組織核心競爭力的增強、競爭優(yōu)勢的提升又不得不依賴于員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為。事實上, 組織現(xiàn)實管理情境較為復雜、管理過程呈現(xiàn)多樣, 企業(yè)針對不同崗位的創(chuàng)新期待和要求完全不同：在可能被技術替代或即將消失的工作崗位上, 企業(yè)期望員工在過渡期間平穩(wěn)工作、完成任務, 不太關注創(chuàng)新; 而在未來技術需要的崗位上, 企業(yè)期望員工在適度競爭下積極創(chuàng)新、快速推進技術迭代。相應地, 員工在面臨不同威脅帶來的工作不安全問題時, 其創(chuàng)新行為也存在顯著差異：一方面環(huán)境變化和技術進步使員工擔心崗位逐漸消失而失業(yè), 不太會從事與崗位相關的創(chuàng)新以避免犯錯遭到提前解雇, 無力回天、無心創(chuàng)造; 而另一方面組織的競爭性氛圍和制度使員工擔心自己被他人替代, 會努力嘗試通過創(chuàng)新行為來提升個體績效或獲得領導的青睞, 積極創(chuàng)新、試圖留任。創(chuàng)新行為本質(zhì)上具有雙面性：一方面創(chuàng)新行為意味著不確定性和冒險(吳士健等, 2020; 張光磊等, 2021), 個體有可能因為創(chuàng)新失敗而造成損失; 另一方面創(chuàng)新行為也可能帶來好的預期, 提升績效或者作為“信號”引起領導注意而實現(xiàn)印象管理(Yuan & Woodman, 2010)。不同威脅下的工作不安全感使得員工關注到創(chuàng)新行為“壞的”或“好的”不同方面, 進而采取不同決策。在創(chuàng)新驅(qū)動和競爭加劇背景下, 關注“威脅焦點下的工作不安全感如何差異化影響創(chuàng)新行為”這一主題具有至關重要的現(xiàn)實意義。

現(xiàn)有研究在工作不安全感與創(chuàng)新行為關系的探討上已經(jīng)取得了很好的進展, 但是仍然存在一些不足：(1)現(xiàn)有研究對工作不安全感的概念界定僅僅局限在主觀感知方面, 忽略了不同的威脅來源。工作不安全感作為一種建立在環(huán)境威脅基礎上的員工主觀感知, 與威脅的來源有直接聯(lián)系(Shoss, 2017), 有必要基于此作進一步的概念界定和維度劃分, 以使概念本身更加清晰。(2)現(xiàn)有研究較多從工作不安全感這一整體構(gòu)念的“黑暗面”或“光明面”來解釋其與創(chuàng)新行為的負向、正向及曲線相關關系, 忽略了其他的可能性。比如, 工作不安全感各維度與創(chuàng)新行為間相關性可能不同, 有必要分維度進一步探討(Sverke et al., 2002)。再如, 關系的不一致也可能是創(chuàng)新行為在不同的工作不安全感潛在類型中存在差異導致的, Debus等在其2020年的最新研究中倡導可以借助“以人為中心” (person-centered)的研究思路進行探索。(3)在工作不安全感影響創(chuàng)新行為機理的探討上, 現(xiàn)有研究較多關注內(nèi)在動機的中介作用, 忽略其他個體動機的存在。事實上, 工作不安全感作為對環(huán)境威脅的主觀感知, 是情境相關因素在個體內(nèi)心的“留影”, 員工能夠通過所接收和體會到的組織呈現(xiàn)的情境構(gòu)成和線索, 激活動機(情境調(diào)節(jié)焦點)、激發(fā)情感(工作激情)而影響創(chuàng)新。

綜上所述, 本研究將基于企業(yè)現(xiàn)實情境, 探討威脅焦點下的工作不安全感對創(chuàng)新行為的影響機理, 為管理者如何有效管理員工的工作不安全感、激發(fā)其創(chuàng)新行為提供有價值的理論指導。我們將通過回答以下幾個相關問題來提供較為系統(tǒng)的思考：第一, 考慮環(huán)境威脅來源、關注威脅焦點的工作不安全感的概念將如何界定？其結(jié)構(gòu)維度如何？第二, 工作不安全感各維度對創(chuàng)新行為的影響是否不同？作用機理如何？第三, 采取“以人為中心”的研究思路, 探討工作不安全感的潛在類型有哪些？不同類型下員工的創(chuàng)新行為是否存在差異？本研究將基于扎根研究和問卷調(diào)查相結(jié)合的方法, 對上述這些問題進行探討, 以期從威脅來源的本質(zhì)上推動工作不安全感的概念研究、測量發(fā)展及作用機理探索, 幫助組織和管理者更全面、更深入的理解和干預, 從而實現(xiàn)組織目標。

2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展動態(tài)分析

2.1 工作不安全感的概念和結(jié)構(gòu)

Greenhalgh和Rosenblatt (1984)最早提出工作不安全感的概念, 將其定義為“在具有威脅的工作情境下, 對保持工作連續(xù)性感知到的無能為力”。de Witte (1999)認為工作不安全感是“關于未來工作持續(xù)存在的整體考慮”。Shoss (2017)將工作不安全感定義為一種關于目前所經(jīng)歷的雇傭的持續(xù)性和穩(wěn)定性所感知到的威脅。雖然不同學者對工作不安全感的界定存在差異, 但是有兩個共性特征：一是工作不安全感是一種主觀性體驗(de Witter, 1999; 胡三嫚, 2007; 馬冰等, 2022), 不同于客觀上實際性質(zhì)的工作失去(Ma et al., 2014, 2016); 二是工作不安全感面向的是未來可能產(chǎn)生的威脅。并非所有預期的或潛在的工作事件都會導致不安全感, 只有那些可能有害或造成損失的事件才會引發(fā)不安全感。工作不安全感研究事實上是關于員工如何感知和回應“想象的損失”的研究?？梢? 工作不安全感雖然是一種主觀感知現(xiàn)象, 但是這些感知是建立在環(huán)境威脅基礎上的, 與環(huán)境威脅的聯(lián)系對深入理解工作不安全感有非常重要的作用。

關于工作不安全感的結(jié)構(gòu)維度, 有單維和多維構(gòu)念兩種觀點(Sverke et al., 2002)。單維構(gòu)念的觀點籠統(tǒng)地將工作不安全感視為一種對工作失去的感知(Ma et al., 2019; Selenko et al., 2017)。支持“二維說”的觀點分別針對“工作失去”和“主觀感知”做了細致分析并劃分出兩個維度：數(shù)量性和質(zhì)量性工作不安全感(Hellgren et al., 1999; 張莉等, 2016)、認知和情感工作不安全感(Jiang & Lavaysse, 2018; 楊付等, 2019)。但是, 已有研究在概念分析和維度劃分上忽略了造成工作不安全的環(huán)境威脅來源。Jacobson和Hartley (1991)指出, 影響工作的安全性的威脅可能是獨立于人的, 也可能是因人而異的。Shoss (2017)進一步明確指出, 工作不安全感是個體對環(huán)境威脅的主觀感知, 這里的環(huán)境威脅可能是工作本身處于風險的威脅(job at risk threats), 也可能是員工自身處于風險的威脅(person at risk threats)。Jacobson和Hartley、Shoss針對工作不安全感的威脅來源的闡釋和劃分, 為基于威脅焦點來研究工作不安全感的概念和維度提供了初步指導。

2.2 工作不安全感與創(chuàng)新行為的關系研究

創(chuàng)新行為是從創(chuàng)意產(chǎn)生到創(chuàng)意實現(xiàn)的一系列行為, 是員工在工作中有意提出新的創(chuàng)意并付諸一切實現(xiàn)這些創(chuàng)意的行為表現(xiàn)(Kleysen & Street, 2001)。已有的關于工作不安全感與創(chuàng)新行為的關系研究, 存在負向、正向和曲線關系三種不同結(jié)論。大多數(shù)學者的研究結(jié)論支持了工作不安全感對創(chuàng)新行為產(chǎn)生負向影響(de Spiegelaere et al., 2014; Hootegem et al., 2019; Jiang, 2018; Niesen et al., 2018; 朱樸義, 胡蓓, 2014)。也有學者認為, 工作不安全感可能成為創(chuàng)新行為的助推力, 例如劉淑楨等(2019)基于壓力認知評價理論揭示了工作不安全感對員工創(chuàng)新行為的正向影響機制。此外, 還有學者認為工作不安全感與創(chuàng)新行為之間存在倒U型關系, 例如周浩和龍立榮(2011)的研究發(fā)現(xiàn)中等工作不安全感水平下員工的創(chuàng)造力最高, 楊付和張麗華(2012)的研究表明團隊適度水平的工作不安全氛圍下員工創(chuàng)新行為最高。

以往關于工作不安全感與創(chuàng)新行為的研究, 主要是在“以變量為中心”的研究思路下將工作不安全感作為一個整體概念進行研究, 關注的只是工作崗位處于不安全這種情況, 忽視了造成工作不安全的威脅還可能來自員工自身處于風險中。不同威脅來源導致的工作不安全感可能會對創(chuàng)新行為產(chǎn)生不同影響, 有必要后續(xù)通過分維度進行更加細致、深入的研究。此外, Debus等(2020)號召工作不安全感領域的研究要關注“以人為中心”的研究思路, 通過注意個體的差異性來分析不同亞群體的工作不安全感知特征, 以及不同亞群體中結(jié)果變量的表現(xiàn)差異。事實上, 采用潛在剖面分析方法, 探索工作不安全感各個維度不同水平組合成的亞群體及其創(chuàng)新行為差異, 就能夠致力于回答“哪種工作不安全感潛在類型最能激發(fā)創(chuàng)新行為”, 從而闡明最有利于創(chuàng)新行為出現(xiàn)的情境?？梢? 將“以變量為中心”和“以人為中心”兩種研究思路相互補充和結(jié)合, 能夠幫助研究者更加系統(tǒng)、有效地揭示工作不安全感與創(chuàng)新行為的關系。

2.3 工作不安全感影響創(chuàng)新行為的作用機理

早期研究較多關注工作不安全感對創(chuàng)新行為的負面效應并探討中間的作用機理, 新近的研究開始注意到工作不安全感“光明面”的存在, 諸如工作不安全感會帶來工作重塑進而影響創(chuàng)新行為(劉淑楨等, 2019), 或者會促進員工的現(xiàn)場非正式學習來正向影響員工創(chuàng)造力(陳明淑, 周子旋, 2020)。

以往研究在中介機理的探討上較多關注組織承諾、緊張情緒、工作投入、心理契約破裂、自我效能感、心理資本等個體情感和態(tài)度反應, 對基于個體動機探討二者關系的研究比較有限且僅聚焦在內(nèi)在動機上。周浩和龍立榮(2011)的研究支持內(nèi)在動機在工作不安全感與創(chuàng)造力的倒U型關系間起中介作用。張勇和龍立榮(2013)的研究表明工作不安全感會通過負向影響創(chuàng)新自我效能進而對創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著的負向影響。工作不安全感會挫敗員工的心理需求進而降低內(nèi)在動機(van den Broeck et al., 2014; Vander Elst et al., 2012)。但是, 員工之所以從事創(chuàng)新行為并非只是由內(nèi)在動機決定, 也可能與對創(chuàng)新行為結(jié)果的預期相關(Yuan & Woodman, 2010), 或者因環(huán)境線索激活情境調(diào)節(jié)焦點而產(chǎn)生(王娟等, 2020; 吳士健等, 2020)。因此有必要基于其他個體動機更深入的打開工作不安全感對創(chuàng)新行為的影響過程。

2.4 研究不足與發(fā)展動態(tài)

現(xiàn)有研究針對工作不安全感的構(gòu)念、工作不安全感對創(chuàng)新行為的影響及具體作用機理均作了一些有意義的探討, 但是還存在以下不足, 需要進一步的深入探討。

(1)對工作不安全感構(gòu)念本身的理解有限, 聚焦主觀感知而忽略了環(huán)境威脅。已有文獻對工作不安全感的理解往往僅限于裁員、并購、技術變革、組織重組等造成的工作崗位的可能失去, 對工作崗位存在而人員沒法繼續(xù)留任這種情形下的不安全感的理解非常缺失。因此, 有必要與環(huán)境威脅相聯(lián)系、基于威脅焦點來進行工作不安全感的概念界定和維度劃分, 這將對基于本質(zhì)理解探索這一現(xiàn)象起到非常重要的作用。

(2)關于工作不安全感對創(chuàng)新行為的影響, 現(xiàn)有研究結(jié)果存在不一致。不同于早期研究關注工作不安全感對創(chuàng)新行為的負向影響, 近期的研究逐漸認識到“光明面”效應的存在, 將其視為“雙刃劍”而對創(chuàng)新行為產(chǎn)生復雜影響。以往研究較多將工作不安全感作為一個整體構(gòu)念來探討, 而事實上不同維度對創(chuàng)新行為產(chǎn)生的影響可能不同。因此, 有必要關注工作不安全感的“黑暗面”和“光明面”, 分開不同維度來系統(tǒng)探討其對創(chuàng)新行為產(chǎn)生的差異化影響, 以便對現(xiàn)有研究做出進一步的完善和發(fā)展。

(3)工作不安全感影響創(chuàng)新行為的作用機理研究不夠全面, “黑箱”有待深入打開。已有學者通過內(nèi)在動機探討了工作不安全感對創(chuàng)新行為的作用, 但事實上, 這一過程中的員工心理動機有可能更為復雜。作為對環(huán)境威脅的主觀感知, 工作不安全感是情境相關因素在個體內(nèi)心的“留影”, 員工會通過所接收和體會到的組織呈現(xiàn)的情境構(gòu)成和線索來激活情境調(diào)節(jié)焦點, 激發(fā)相應的工作激情, 進而影響創(chuàng)新行為。因此, 有必要探討動機(情境調(diào)節(jié)焦點)和情感反應(工作激情)在工作不安全感影響創(chuàng)新行為過程中的鏈式中介作用, 有效打開影響機理這一“黑箱”。

(4)目前工作不安全感相關研究只是單一的采取“以變量為中心”的傳統(tǒng)思路進行, 需要“以人為中心”的研究思路來彌補其局限。“以變量為中心”的研究思路是基于樣本平均水平的數(shù)據(jù)得出研究結(jié)論, 在了解變量整體特征基礎上能夠揭示不同變量之間的相互作用關系。然而, 這種研究思路沒有注意到個體的差異性, 無法了解不同亞群體的工作不安全感知特征, 以及不同亞群體中結(jié)果變量的表現(xiàn)差異, 這就需要“以人為中心”的個體中心法研究來補充。因此, 有必要響應Debus等(2020)的倡導, 運用潛在剖面分析探討工作不安全感潛在類型及對創(chuàng)新行為的影響, 彌補以往研究的局限。

3 研究構(gòu)想

本文擬開展3項相互關聯(lián)的子研究, 整體研究思路和框架如圖1所示。首先, 考慮環(huán)境威脅來源、基于威脅焦點來界定工作不安全感的概念, 分析其結(jié)構(gòu)維度并編制測量量表。其次, 基于“情境感知——動機激活——情感激發(fā)——行為產(chǎn)生”這一研究主線, 全面探討工作不安全感各維度如何通過激活動機(情境調(diào)節(jié)焦點)帶來情感反應(工作激情), 進而對創(chuàng)新行為產(chǎn)生差異化的影響。調(diào)節(jié)焦點分為特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點和情境調(diào)節(jié)焦點兩類, 這里我們關注的是情境調(diào)節(jié)焦點這一短期、當前的調(diào)節(jié)焦點(曹元坤, 徐紅丹, 2017)?；谡{(diào)節(jié)焦點理論(Higgins, 1997), 情境調(diào)節(jié)焦點是一種能夠被情境線索所激發(fā)的個體心理狀態(tài)(曹元坤, 徐紅丹, 2017)。工作不安全感作為對環(huán)境威脅的主觀感知, 是情境相關因素在個體內(nèi)心的“留影”, 能夠激活員工的情境調(diào)節(jié)焦點, 激發(fā)工作激情, 進而影響創(chuàng)新行為。最后, 采取“以人為中心”的研究思路, 運用潛在剖面分析方法探討工作不安全感的潛在類型及其對創(chuàng)新行為的影響, 進而為現(xiàn)實中管理者提供能夠針對性的進行分類管理和有效干預的建議和策略。

3.1 研究1：威脅焦點下的工作不安全感研究

工作不安全感是客觀環(huán)境威脅與個體主觀感受共同作用的結(jié)果。然而, 以往研究僅注意到不安全感是員工的主觀感知, 卻忽略了這種感知事實上是與客觀的環(huán)境威脅相關的(Shoss, 2017; 杜旌等, 2019)。為了更加深入的了解工作不安全感的本質(zhì)并對其進行有效管理, 有必要將環(huán)境威脅納入到這一概念中, 考慮環(huán)境威脅來源、基于威脅焦點對構(gòu)念本身進行重塑。因此, 研究1將界定威脅焦點下的工作不安全感的概念、探索其維度并編制相應的測量量表。

圖1 研究思路和框架

3.1.1 威脅焦點下的工作不安全感的概念界定

本研究所關注的威脅焦點下的工作不安全感, 不再是籠統(tǒng)地探討員工對失去工作的主觀感受, 而是將主觀感受與環(huán)境威脅來源相關聯(lián)。因此, 在概念界定方面, 首要的問題是思考威脅來源, 即威脅都來自哪里？Greenhalgh和Rosenblatt (1984)是為數(shù)不多在概念界定中明確提及“威脅”的學者, 將工作不安全感界定為“在具有威脅的工作情境下, 對保持工作連續(xù)性感知到的無能為力”, 遺憾的是, 他們并沒有指出威脅有可能是什么。Jacobson和Hartley (1991)提及, 影響工作安全性的威脅可能是獨立于人的, 即不管誰來做這份工作, 工作崗位本身是處于風險的; 也可能是因人而異的, 即盡管工作崗位本身還在, 但是有些員工卻被迫不能繼續(xù)從事該工作。Shoss (2017)進一步指出, 威脅來源可能是工作崗位本身處于風險或者員工自身處于風險。在前期調(diào)研中, 已通過微信語音通話或面談方式對西安、廣州、武漢、北京等地15名員工進行初步訪談, 員工談及的環(huán)境威脅正好印證了上述學術觀點：例如提及經(jīng)濟蕭條、行業(yè)變化、技術改進等社會環(huán)境變化或組織變革、架構(gòu)調(diào)整等組織戰(zhàn)略選擇可能帶來工作崗位的消失; 提及競爭性文化和氛圍、嚴苛的績效考核政策、差異化的領導成員關系等組織內(nèi)部原因可能帶來自己不再繼續(xù)從事該崗位工作。此外, 隨后在武漢地區(qū)收集的58份開放式問卷中, 有部分員工提及中國國有企業(yè)在規(guī)范化管理過程中, 從以往隨意的“因人設崗”向更加科學的“定崗不定人”轉(zhuǎn)變, 使得以前設立的某些崗位逐步被取消, 造成部分工作崗位的消失; 而“定崗不定人”、“因崗設人”原則也使得企業(yè)在人員配置上要求員工能力素質(zhì)要與崗位任職資格相匹配, 用人機制從“死水”轉(zhuǎn)變?yōu)椤盎钏? 即便崗位存在人員也不再穩(wěn)固, 能上能下、能進能出, 靈活多變、優(yōu)勝劣汰。

借鑒學者們的兩種威脅來源劃分, 并結(jié)合前人的概念界定, 本研究將工作不安全感界定為：個體受到環(huán)境威脅影響而對保持工作連續(xù)性感知到的無能為力的主觀體驗, 即對未來一定時期內(nèi)組織環(huán)境變化導致當前工作崗位不復存在(工作崗位處于風險)、或者工作崗位仍在而自己被迫無法繼續(xù)就任(員工自身處于風險)等方面威脅的主觀感知。這一概念涵蓋三方面特征：(1)與以往研究中的概念界定一致, 承認工作不安全感是一種主觀方面的感知。不同于實際上本質(zhì)的工作失去, 這種感知的威脅在未來有可能真正發(fā)生, 也有可能不會發(fā)生。(2)將員工對不確定性的感知與威脅關聯(lián)起來, 強調(diào)這種感知來源于對客觀環(huán)境威脅的理解?？陀^環(huán)境和個體主觀感知一起導致員工工作不安全感的出現(xiàn)。(3)考慮到工作不安全感的威脅來源, 將工作不安全感的核心關注在兩個威脅焦點：工作崗位處于風險和員工自身處于風險。

3.1.2 威脅焦點下的工作不安全感的維度劃分

在概念界定基礎上, 結(jié)合文獻研究和初步訪談分析, 探究威脅焦點下的工作不安全感的結(jié)構(gòu)維度。如前所述, 導致工作不安全感的威脅焦點可能是工作崗位處于風險(崗位焦點)和員工自身處于風險(人員焦點)兩方面, 因此本文擬將工作不安全感劃分為兩個維度：崗位焦點工作不安全感和人員焦點工作不安全感。崗位焦點工作不安全感是指員工對未來一定時期內(nèi)當前自己所從事的這個工作崗位將不復存在的主觀感知; 而人員焦點工作不安全感是指員工對未來自己被迫不再從事現(xiàn)有工作崗位而由他人替代的主觀感知。當然, 這里只是在以往文獻分析和初步調(diào)研基礎上做了前期的假設探討, 后續(xù)還需要對已有訪談資料和開放式問卷進行進一步的編碼和歸類, 同時通過后期更多的訪談調(diào)研和問卷調(diào)查來發(fā)現(xiàn)和驗證最終的結(jié)構(gòu)維度。

3.1.3 威脅焦點下的工作不安全感的量表編制

在威脅焦點下的工作不安全感的量表編制上, 初始測量條目的收集是至關重要的問題。本研究將同時運用文獻研究和深度訪談、開放式問卷等方法收集條目, 編制科學有效的測量題項。我們對企業(yè)和員工的前期訪談發(fā)現(xiàn), 員工會用“說不定哪天我這個崗位就沒了” “哪天可能就有新人把我代替了”等話語來描繪自己的工作不安全感。值得注意的是, 關注員工在訪談過程中談及的威脅原因, 對理解和編制崗位焦點工作不安全感和人員焦點工作不安全感分量表也有重要參考價值。在前期調(diào)研中發(fā)現(xiàn), 當員工提及現(xiàn)有工作崗位在未來可能不存在時, 會講到經(jīng)濟蕭條、行業(yè)變化、技術改進、組織變革、架構(gòu)調(diào)整等方面的原因, 個體對此無能為力; 而當員工提及自己現(xiàn)在從事的工作崗位以后可能由別人代替時, 會講到競爭性文化和氛圍、嚴苛的績效考核政策、差異化的領導成員關系、能力素質(zhì)和崗位要求的匹配等原因, 個體認為有望改變。本研究目前只是做了前期的初步調(diào)研, 測量量表中初始條目的獲得還需要更多的、更有針對性的深度訪談和開放式問卷的支持。本研究將嚴格遵循量表開發(fā)方法, 通過預研究和正式研究最終確定威脅焦點下的工作不安全感的測量量表。

3.2 研究2：工作不安全感不同維度對創(chuàng)新行為的影響研究

根據(jù)“情境感知——動機激活——情感激發(fā)——行為產(chǎn)生”的邏輯主線, 工作不安全感作為對外在環(huán)境的一種主觀感知, 可能通過激活動機(情境調(diào)節(jié)焦點)帶來相應的情感反應(工作激情), 進而影響創(chuàng)新行為。因此, 研究2將基于調(diào)節(jié)焦點理論和激情的二元模型, 關注動機和情感過程, 運用縱向研究設計, 系統(tǒng)揭示情境調(diào)節(jié)焦點和工作激情在工作不安全感不同維度影響創(chuàng)新行為過程中的鏈式中介效應。本研究初步計劃分別在4個時段T1, T2, T3和T4來收集研究所需要的員工?主管配對數(shù)據(jù), 以對構(gòu)建的理論模型進行檢驗。具體研究模型如圖2所示。

圖2 研究2理論模型圖

3.2.1 工作不安全感不同維度對創(chuàng)新行為的差異化影響研究

工作不安全感可能是把“雙刃劍”, 既有“黑暗面”同時又存在“光明面”, 與員工行為結(jié)果的關系比較復雜。工作不安全感對創(chuàng)新行為究竟產(chǎn)生何種影響, 與威脅焦點下不安全感的具體劃分和程度高低有很大關聯(lián)性。本文基于壓力和工作保留兩個視角來詳細解釋為什么工作不安全感不同的維度對創(chuàng)新行為的影響不同。這里初步假設, 崗位焦點工作不安全感對創(chuàng)新行為將產(chǎn)生負向影響; 人員焦點工作不安全感對創(chuàng)新行為將產(chǎn)生倒U型影響。

壓力認知評價理論強調(diào)組織情境對員工認知的影響, 認為個體會根據(jù)內(nèi)外部應對資源對工作不安全做出“挑戰(zhàn)”或“阻礙”的評價, 進而采取積極或消極的反應(陳明淑, 周子旋, 2020)。一方面, 崗位焦點工作不安全很大程度上受制于社會環(huán)境變化和組織戰(zhàn)略選擇, 組織和個體難以扭轉(zhuǎn)局面、對此無能為力(Shoss, 2018), 個體工作目標的實現(xiàn)和職業(yè)生涯的發(fā)展會因此受限, 所以被視為阻礙性壓力而導致諸如工作態(tài)度下降、情緒的耗竭、自我監(jiān)管的削弱、創(chuàng)造力的降低等一系列壓力相關的不良結(jié)果(黃愛華, 黎子森, 2016), 不利于創(chuàng)新行為產(chǎn)生。另一方面, 人員焦點工作不安全感主要是受制于競爭性的組織內(nèi)部環(huán)境(競爭性組織文化、競爭性組織氛圍、嚴苛的績效考核政策、差異化的領導成員交換關系), 個體在這種情境下具有能動性, 鑒于工作失去實際并未發(fā)生仍可以通過積極的自我調(diào)整來加以改變, 因此更可能被視為挑戰(zhàn)性壓力源(Shoss, 2018)。人員焦點工作不安全感可能對創(chuàng)新行為產(chǎn)生倒U型影響, 基于如下解釋：人員焦點工作不安全感較低的情況下, 周圍環(huán)境的穩(wěn)定性使得員工對現(xiàn)狀比較滿意, 缺乏基本的變異刺激來引發(fā)創(chuàng)造性活動(周浩, 龍立榮, 2011); 而當人員焦點工作不安全感過高時, 對失去工作強烈的擔憂和不安會使員工傾向于以更穩(wěn)妥和保守的方式處理問題(楊付, 張麗華, 2012)。中等水平的人員焦點工作不安全感更可能會引發(fā)員工的創(chuàng)新行為, 這是因為適度的壓力使得環(huán)境有足夠的變異刺激來激發(fā)員工思考解決問題的新思路和方法, 同時又不必過分擔心工作存續(xù)性而敢于承擔創(chuàng)新的風險(周浩, 龍立榮, 2011; 楊付, 張麗華, 2012)。

從工作保留動機視角來看, 感知到工作不安全的員工關于威脅能否被對抗的程度的評價不同, 因此想要通過諸如創(chuàng)新行為這樣的努力來保留工作的程度也不同(Shoss, 2018)。一方面, 感知到崗位處于威脅中意味著不管誰來做這份工作都很難阻止崗位的消失(Jacobson & Hartley, 1991; Shoss, 2017), 個體只能被動接受、難以改變。隨著感知到的崗位焦點工作不安全水平逐漸上升, 員工將在更大程度上不相信通過自身努力即可走出困境、留住工作, 因而更不可能采取創(chuàng)新行為來積極應對。另一方面, 感知到人員焦點工作不安全的員工意識到真正的工作失去還沒有發(fā)生, 自己有可能通過諸如創(chuàng)新行為這樣的努力來改進績效或提升他人對自己的印象(Yuan & Woodman, 2010), 因此會積極應對以扭轉(zhuǎn)危機現(xiàn)狀。之所以產(chǎn)生倒U型影響主要是因為：人員焦點工作不安全感從較低水平向中等水平發(fā)展時, 員工對通過自身努力防止工作丟失持有樂觀的信念, 因而可能通過創(chuàng)新行為來防止日后工作的丟失(Shoss, 2017); 而當不安全水平繼續(xù)上升到更高水平時, 員工會認為現(xiàn)狀發(fā)展超過自己的控制能力, 而不再去進行積極應對。

3.2.2 情境調(diào)節(jié)焦點的中介作用研究

調(diào)節(jié)焦點理論指出, 個體擁有兩套基本的自我調(diào)節(jié)體系——促進型調(diào)節(jié)和防御型調(diào)節(jié)：前者是指對獎勵的獲取行為進行正向調(diào)節(jié), 使得個體關注于積極結(jié)果; 而后者是指對懲罰的避免行為進行正向調(diào)節(jié), 使得個體關注于消極結(jié)果(Higgins, 1997)。不同于特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點的長期性和穩(wěn)定性, 情境調(diào)節(jié)焦點是由環(huán)境和任務框架的信息線索所誘發(fā)的, 具有短期性和當前性特征(曹元坤, 徐紅丹, 2017)?；谡{(diào)節(jié)焦點理論, 工作不安全感作為對環(huán)境威脅的主觀感知, 是情境相關因素在個體內(nèi)心的“留影”, 能夠激活員工的情境調(diào)節(jié)焦點。崗位焦點工作不安全感和人員焦點工作不安全感下, 員工所接收和體會到的組織呈現(xiàn)的情境構(gòu)成和線索完全不同, 因此激活的情境調(diào)節(jié)焦點也不同。具體而言, 防御型調(diào)節(jié)焦點來源于義務、“無損失?損失”的情境構(gòu)成和安全需要三個方面, 關注的是義務、職責和安全, 傾向于采取規(guī)避策略實現(xiàn)目標; 促進型調(diào)節(jié)焦點來源于理想、“獲得?無獲得”的情境構(gòu)成和成長需要三個方面, 關注的是希望、發(fā)展和成功, 傾向于采取進取策略實現(xiàn)目標(Higgins, 1997; 王娟等, 2020)。

就感知到崗位焦點工作不安全的員工而言, 組織傳遞的關注潛在損失、誘發(fā)安全需求、強調(diào)責任履行的情境傾向于激活員工的防御型調(diào)節(jié)焦點。第一, 崗位焦點工作不安全感作為純粹的阻礙性壓力源, 在個體看來是無能為力、難以克服的, 對自身的職業(yè)發(fā)展具有非常強的阻礙作用。個體仍然從事該崗位工作是為了避免失去收入, 因此呈現(xiàn)出的是“無損失?損失”的情境構(gòu)成, 激活員工的防御型調(diào)節(jié)焦點。第二, 當員工想到這種負向壓力帶來的潛在傷害和結(jié)果時, 為了獲取報酬、養(yǎng)家糊口, 注意力會聚焦在如何盡量推遲失業(yè)的發(fā)生, 激發(fā)的是暫時不失業(yè)的安全需求, 防御型調(diào)節(jié)焦點被激活。第三, 感知到崗位焦點工作不安全的員工為了避免出錯或不必要的損失僅僅履行組織最低標準的義務和責任, 只完成跟自己收入掛鉤的分內(nèi)工作和要求, 激活防御型調(diào)節(jié)焦點。此外, 崗位焦點工作不安全感越高, 傳遞出的關注潛在損失、誘發(fā)安全需求、強調(diào)責任履行的情境越強, 因此更能夠激活員工的防御型調(diào)節(jié)焦點。基于上述分析提出假設, 崗位焦點工作不安全感對防御型調(diào)節(jié)焦點產(chǎn)生正向影響。

就感知到人員焦點工作不安全的員工而言, 組織傳遞的關注潛在收益、誘發(fā)成長需求、強調(diào)理想達成的情境傾向于激活員工的促進型調(diào)節(jié)焦點。第一, 感知到人員焦點工作不安全的員工具有可控性和能動性, 可以通過自身努力在比拼中勝出而繼續(xù)留任, 獲得職業(yè)成長和發(fā)展機會, 呈現(xiàn)出的是“獲得?無獲得”的情境構(gòu)成, 激活員工的促進型調(diào)節(jié)焦點。第二, 相比崗位焦點工作不安全感, 人員焦點工作不安全感被視為挑戰(zhàn)性壓力, 有利于個體成長和發(fā)展, 喚起員工的成長需求, 激活促進型調(diào)節(jié)焦點。第三, 感知到人員焦點工作不安全在員工看來, 這種挑戰(zhàn)性壓力是有望被克服的, 激發(fā)強烈的理想達成需求, 激活促進型調(diào)節(jié)焦點。此外, 相比過高或過低水平, 感知到中等水平人員焦點工作不安全的員工既對環(huán)境變異刺激非常敏感、又不用因為過于擔心工作保留而分散注意力, 因此對組織傳遞出的關注潛在收益、誘發(fā)成長需求、強調(diào)理想達成的情境感知最強, 被激活的促進型調(diào)節(jié)焦點水平最高。因此基于上述分析提出假設, 人員焦點工作不安全感對促進型調(diào)節(jié)焦點產(chǎn)生倒U型影響。

創(chuàng)新行為可能帶來改革和機會, 但同時也意味著不確定性和風險(吳士健等, 2020)。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點理論, 防御型調(diào)節(jié)焦點的個體傾向于用規(guī)避策略實現(xiàn)目標, 而促進型調(diào)節(jié)焦點的個體傾向于用進取策略實現(xiàn)目標(Higgins, 1997)。防御型調(diào)節(jié)焦點使得員工更加關注消極結(jié)果, 擁有較低水平的風險偏好, 盡量避免出現(xiàn)錯誤, 害怕承擔失敗和風險, 傾向于保持現(xiàn)狀、行動保守, 不愿意嘗試新方法, 阻礙了創(chuàng)新行為的產(chǎn)生; 而促進型調(diào)節(jié)焦點使得員工更加關注積極結(jié)果, 擁有較高水平的風險偏好, 期望獲得機會和收益, 傾向于改變現(xiàn)狀、愿意冒險, 萌生創(chuàng)造性思維想法, 展現(xiàn)出高水平的創(chuàng)新行為(王娟等, 2020)。以往較多的實證研究也表明, 防御型調(diào)節(jié)焦點的人害怕犯錯, 愿意中規(guī)中矩地做本職工作卻不去嘗新; 而促進型調(diào)節(jié)焦點的人愿意冒險和嘗試, 善于提出新想法并付諸實踐(毛暢果, 2017; Wallace & Chen, 2006)?；谏鲜龇治鎏岢黾僭O, 防御型調(diào)節(jié)焦點對創(chuàng)新行為產(chǎn)生負向影響, 而促進型調(diào)節(jié)焦點對創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

進一步地, 基于調(diào)節(jié)焦點理論, 本文認為工作不安全感作為一種對情境威脅的感知會影響個體的調(diào)節(jié)焦點, 而員工會根據(jù)不同的調(diào)節(jié)焦點調(diào)整自己的行為表現(xiàn)(Gorman et al., 2012; 曹元坤, 徐紅丹, 2017), 展現(xiàn)出不同程度的創(chuàng)新行為。具體而言, 崗位焦點工作不安全感使員工感知到“損失?無損失”的情境構(gòu)成, 通過激發(fā)安全需求和責任履行, 誘發(fā)個體的防御型調(diào)節(jié)焦點, 使得個體傾向于采取規(guī)避策略, 回避風險、抑制創(chuàng)新。相反, 人員焦點工作不安全感使員工感知到“無獲得?獲得”的情境構(gòu)成, 通過激發(fā)成長需求和理想達成, 誘發(fā)個體的促進型調(diào)節(jié)焦點, 使得個體傾向于采取進取策略, 愿意冒險、促進創(chuàng)新?；谏鲜龇治龊颓拔募僭O提出中介效應假設：崗位焦點工作不安全感通過防御型調(diào)節(jié)焦點對創(chuàng)新行為產(chǎn)生負向影響; 而人員焦點工作不安全感通過促進型調(diào)節(jié)焦點對創(chuàng)新行為產(chǎn)生倒U型影響。

3.2.3 情境調(diào)節(jié)焦點和工作激情的鏈式中介作用研究

鑒于工作激情與個體動機相關, 作為動機構(gòu)念的情境調(diào)節(jié)焦點可能會激發(fā)工作激情這樣的情感反應。工作激情是一種與個體動機相關的情感(Vallerand & Houlfort, 2003), 根據(jù)個體對外部動機的內(nèi)化程度, 激情的二元模型將其分為強迫式激情(obsessive passion)和和諧式激情(harmonious passion) (Vallerand et al., 2003; Vallerand, 2010)。當個體不喜歡甚至厭惡當前的工作, 但出于一些原因(例如社會認可、經(jīng)濟因素)不得不投入時, 便會經(jīng)歷消極的情感體驗, 形成強迫式激情; 而當個體喜愛并認同當前的工作時會自發(fā)的投入, 經(jīng)歷積極的情感體驗, 形成和諧式激情(宋錕泰等, 2020)。激情的二元模型指出, 活動選擇、活動評價和從事活動的外部動機的內(nèi)化三個過程都會影響激情的產(chǎn)生(Vallerand et al., 2003), 其中個體對從事某激情活動的外部動機的內(nèi)化是激情產(chǎn)生的最重要來源(Vallerand, 2010; 張劍等, 2014)。

根據(jù)調(diào)節(jié)焦點理論, 防御型調(diào)節(jié)焦點下的員工追求“應該自我”, 關注義務、職責和安全, 對消極目標和懲罰較為敏感, 具有較低的內(nèi)在動機; 而促進型調(diào)節(jié)焦點下的員工追求“理想自我”, 關注希望、發(fā)展和成功, 對積極目標和獲得較為敏感, 具有強烈的成長和自我實現(xiàn)的內(nèi)在動機(王娟等, 2020)。已有研究表明, 內(nèi)化程度較低的外部動機與強迫式激情具有較強的正向相關關系, 而內(nèi)化程度較高的外部動機與和諧式激情具有較強的正向相關關系(張劍等, 2014; Wang et al., 2008)。基于上述分析提出假設, 防御型調(diào)節(jié)焦點對強迫式激情產(chǎn)生正向影響, 而促進型調(diào)節(jié)焦點對和諧式激情產(chǎn)生正向影響。

激情的二元模型指出, 形成兩種激情的員工經(jīng)歷不同的情感體驗, 在后續(xù)行為上也會產(chǎn)生差異。產(chǎn)生強迫式激情的員工雖然會形成對工作的投入, 但這種投入不是自發(fā)形成的, 而是出于某些原因不得不去做的(Curran et al., 2015; 宋錕泰等, 2020)。因此, 強迫式激情會分散員工對工作的注意力(Ho et al., 2011; 張劍等, 2014), 只留意有限的信息并做出范圍狹窄的行為選擇, 這就使得他們傾向于采取慣常熟悉的反應而不是做出諸如創(chuàng)新行為的其他新的嘗試(王陵峰等, 2011)。相反, 產(chǎn)生和諧式激情的員工的外在動機和內(nèi)在動機基本一致, 受到內(nèi)在動機的驅(qū)使有助于員工在工作中提升專注力(Ho et al., 2011; 張劍等, 2014), 主動提出想法和建議, 花費更多的時間精力來收集有用信息, 發(fā)現(xiàn)并創(chuàng)造性的解決工作中存在的問題。St-Louis和Vallerand (2015)針對藝術家群體的調(diào)研顯示, 形成強迫式激情的藝術家在創(chuàng)作時創(chuàng)造性較低, 而形成和諧式激情的藝術家在創(chuàng)作時創(chuàng)造性更高。基于上述分析提出假設, 強迫式激情對創(chuàng)新行為產(chǎn)生負向影響, 而和諧式激情對創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

調(diào)節(jié)焦點對個體的情感、態(tài)度和行為都會產(chǎn)生影響?；谡{(diào)節(jié)焦點理論, 崗位焦點工作不安全感能夠激活員工的防御型調(diào)節(jié)焦點, 使得員工產(chǎn)生強迫式激情, 進而對創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響。就程度而言, 如前所述, 崗位焦點工作不安全感越高, 越是能夠傳遞出關注潛在損失、誘發(fā)安全需求、強調(diào)責任履行的情境, 因此對防御型調(diào)節(jié)焦點及后續(xù)鏈式效應的影響越強?；谏鲜龇治龊颓拔募僭O提出鏈式中介效應假設：崗位焦點工作不安全感通過激活防御型調(diào)節(jié)焦點激發(fā)強迫式激情進而對創(chuàng)新行為產(chǎn)生負向影響。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點理論, 人員焦點工作不安全感能夠激活員工的促進型調(diào)節(jié)焦點, 使得員工產(chǎn)生和諧式激情, 進而對創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。就程度而言, 如前所述, 相比過高或過低水平, 感知到中等水平人員焦點工作不安全的員工對組織傳遞出的關注潛在收益、誘發(fā)成長需求、強調(diào)理想達成的情境感知最強, 因此人員焦點工作不安全感對促進型調(diào)節(jié)焦點及后續(xù)鏈式效應產(chǎn)生倒U型影響?；谏鲜龇治龊颓拔募僭O提出鏈式中介效應假設：人員焦點工作不安全感通過激活促進型調(diào)節(jié)焦點激發(fā)和諧式激情進而對創(chuàng)新行為產(chǎn)生倒U型影響。

3.3 研究3：工作不安全感潛在類型對創(chuàng)新行為影響研究

研究2采取“以變量為中心”的研究思路, 雖然有效揭示了工作不安全感各維度對創(chuàng)新行為的影響過程, 但是對崗位焦點工作不安全感和人員焦點工作不安全感兩個維度進行的是孤立分析, 沒有注意到維度間的相互作用以及維度不同水平組合的差異。Debus等(2020)倡導工作不安全感領域的研究要關注“以人為中心”的研究思路, 來彌補已有研究的不足。通過“以人為中心”的研究思路, 能夠發(fā)現(xiàn)工作不安全感潛在類型的存在, 說明工作不安全感不僅存在量上的差異(整體程度上的高低), 還有質(zhì)上的區(qū)別(高低不同各維度的組合)。

現(xiàn)實情境中員工面臨的也是更加復雜的威脅狀況, 可能同時體驗到不同程度的崗位焦點工作不安全感和人員焦點工作不安全感。員工對崗位焦點工作不安全感和人員焦點工作不安全感的復合感知可能存在特定方式而形成不同的潛在類型。那么, 員工的工作不安全感可能存在哪些潛在類型？不同類型下員工的動機(情境調(diào)節(jié)焦點)和情感反應(工作激情)將會如何？不同類型下員工的創(chuàng)新行為是否存在差異？因此, 本文的第三個研究內(nèi)容是采用“以人為中心”的研究思路, 運用潛在剖面分析方法, 通過將個體放入特定的群體捕獲個體間工作不安全感類型的差異, 并挖掘類型差異的后果, 揭示出工作不安全感的潛在類型及其對創(chuàng)新行為的差異化影響。

3.3.1 工作不安全感的潛在類型分析

工作不安全感的研究較多是將其作為單維整體構(gòu)念來對待, 即便數(shù)量性和質(zhì)量性工作不安全感、認知和情感工作不安全感的劃分, 在探討前因和結(jié)果變量時也是采取“以變量為中心”的研究思路。“以變量為中心”的研究按照整體得分的高低來表示每個員工感知到工作不安全感的程度, 意味著個體對于工作不安全感不同維度的認知是相似的。即便有少數(shù)研究關注到各個維度的影響, 諸如本文的研究2, 但并未涉及工作不安全感在各個維度上的不同組合。相反, “以人為中心”的研究思路, 能夠注意到個體差異, 認為工作不安全感各個維度不同組合的差異所帶來的對工作不安全總體知覺是不同的?！耙匀藶橹行摹钡难芯客ㄟ^對心理、行為特征的分類, 獲得潛在類型的具體外顯特征, 將諸如工作不安全感這樣的變量看成是水平不同的各維度內(nèi)容組合成的綜合體。

鑒于“以人為中心”的研究思路在本質(zhì)上是歸納的, 分類的數(shù)量和形式無法提前假設, 因此關于精確的分類只能在實證研究后得出結(jié)論。理論上講, 運用潛在剖面分析得出的工作不安全感至少存在兩種潛在類型。根據(jù)本項目研究2中有關工作不安全感的分析, 我們初步假設崗位焦點工作不安全感和人員焦點工作不安全感可能各自會從高、中、低三個水平來進行劃分, 這樣維度組合后將最多得到九種潛在類型(如圖3所示)。當然, 這里只是提出假設可能存在的最多種類型, 有可能在實證分析過程中只出現(xiàn)九種類型中的某幾種, 事實上工作不安全感潛在類型的最終確立是由潛在剖面分析結(jié)果來決定的。通過潛在剖面分析, 可以確定員工的工作不安全感存在哪些類型？不同類型的人數(shù)占總體的比重是多少？

圖3 工作不安全感可能的潛在類型

注：圖中數(shù)字對應文中潛在類型序號

3.3.2 工作不安全感類型與創(chuàng)新行為的關系

以往“以變量為中心”的實證研究發(fā)現(xiàn), 當工作不安全感總體得分處于較高水平時, 會削弱員工的內(nèi)在動機, 降低其創(chuàng)新行為。本項目的研究2也假設并試圖檢驗崗位焦點工作不安全感和人員焦點工作不安全感各自通過情境調(diào)節(jié)焦點和工作激情對創(chuàng)新行為的差異化影響。那么, 基于“以人為中心”的研究思路, 不同工作不安全感類型與創(chuàng)新行為的關系是否也存在差異？本部分將對各種工作不安全感潛在類型下的情境調(diào)節(jié)焦點、工作激情和創(chuàng)新行為水平進行比較, 試圖判斷出哪種對環(huán)境的感知情境最有利于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生?，F(xiàn)有文獻中對崗位存在而員工被迫無法繼續(xù)工作這種情形的不安全感知(人員焦點工作不安全感)關注非常少, 且更缺乏工作崗位風險和人員風險兩種威脅的組合情境探討, 這就使得本研究在關注工作不安全感類型與結(jié)果變量的關系時缺乏理論上的指導和判斷。因此這部分在前面得出的研究2結(jié)論基礎上, 進一步提出探索性問題以代替具體假設。此外, 鑒于工作不安全感的具體潛在類型還需通過潛在剖面分析來最終確定, 這里先以較為典型的三種類型為例進行探索性思考：

類型3 (崗位焦點工作不安全感高, 人員焦點工作不安全感低)：當員工清楚只要目前的工作崗位存在自己就會繼續(xù)就任, 但無奈于崗位本身處于高度的風險中時, 員工的創(chuàng)新行為水平如何？本可以繼續(xù)就任但無奈于崗位本身處于高度風險中的員工, 有可能想通過創(chuàng)新行為給主管留下好的印象, 進而增加受雇于別處的機會, 比如實現(xiàn)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或者通過領導的人脈被推薦到其他單位？此種情況下防御型調(diào)節(jié)焦點及促進型調(diào)節(jié)焦點水平如何？強迫式激情及和諧式激情水平如何？

類型7 (崗位焦點工作不安全感低, 人員焦點工作不安全感高)：當工作崗位穩(wěn)定, 而自身處于高度的風險中可能被他人替代時, 員工的創(chuàng)新行為水平如何？此種情況下, 員工可能期望通過創(chuàng)新行為來提升績效, 或者引起同事和領導注意而在績效評價中被給予積極評價, 進而得以保留工作？此種情境下兩種調(diào)節(jié)焦點和工作激情的水平又如何？

類型8 (崗位焦點工作不安全感低, 人員焦點工作不安全感中)：相比類型9在極度穩(wěn)定環(huán)境中的感知, 此類型可能是最理想的創(chuàng)新環(huán)境感知。當員工所在的工作崗位非常穩(wěn)定, 且自身處于適度的不安全中, 既能受到環(huán)境變異刺激又不至于過分擔心工作存續(xù)而愿意承擔創(chuàng)新風險, 此時是否創(chuàng)新行為水平最高？這類員工的情境調(diào)節(jié)焦點和工作激情是什么狀況？

對上述這些問題的思考和回答, 使得我們能夠更加深刻的了解“工作不安全感如何影響創(chuàng)新行為”這個主題, 并采取針對性的管理措施：一方面, 發(fā)現(xiàn)工作不安全感的不同類型可能會決定動機、情感反應的不同以及創(chuàng)新行為的高低, 因此在總體上提出管理者實施分類管理促進創(chuàng)新行為的建議。另一方面, 針對具體某種情境感知類型的員工從事創(chuàng)新行為的程度和動機、情感狀況, 判斷創(chuàng)新行為是否會在較長一段時間持續(xù), 預測這類員工創(chuàng)新行為的長期性和持續(xù)性, 并就管理者該如何干預提出對策。

4 理論構(gòu)建

工作不安全感向來是組織行為學和人力資源管理領域的重要研究問題?？v觀現(xiàn)實, 我們發(fā)現(xiàn)員工在面臨不同威脅帶來的工作不安全問題時, 其創(chuàng)新行為存在顯著差異：一方面環(huán)境變化和技術進步使員工擔心崗位逐漸消失而失業(yè), 因此無力回天、無心創(chuàng)造; 而另一方面組織的競爭性氛圍和制度使員工擔心自己被他人替代, 因而積極創(chuàng)新、試圖留任。思考這一現(xiàn)象背后的問題和機理, 本研究認為有必要將環(huán)境威脅與主觀感知相關聯(lián)來理解威脅焦點下的工作不安全感概念并解構(gòu)其維度, 在此基礎上同時考慮“以變量為中心”和“以人為中心”的研究思路, 探究工作不安全感不同維度對創(chuàng)新行為的差異化影響機理及工作不安全感潛在類型對創(chuàng)新行為的影響。

基于上述構(gòu)想, 本研究試圖通過三個緊密關聯(lián)、內(nèi)容遞進的部分, 構(gòu)建一個較為系統(tǒng)、完整的“工作不安全感影響創(chuàng)新行為”的理論框架, 并就管理者如何干預提出對策建議。研究1是關于威脅焦點下的工作不安全感構(gòu)念自身的研究, 具體包括概念的界定、維度的劃分以及量表的編制, 為后續(xù)相關研究的開展奠定基礎?？紤]環(huán)境威脅來源來界定工作不安全感的概念, 結(jié)合文獻研究和現(xiàn)實情境總結(jié)提煉結(jié)構(gòu)維度并編制相應的測量量表, 能夠拓展概念研究、加深對概念本身的理解, 也為后續(xù)進一步探討該主觀感知對創(chuàng)新行為的影響提供理論準備和測量依據(jù)。研究2采用傳統(tǒng)的“以變量為中心”研究思路, 探討工作不安全感不同維度對創(chuàng)新行為的差異化作用機理, 具體包括發(fā)現(xiàn)各維度對創(chuàng)新行為的差異化影響作用, 剖析動機和情感的中介作用, 從而有效揭示影響機理。基于調(diào)節(jié)焦點理論和激情的二元模型探討不同維度對創(chuàng)新行為的差異化影響, 揭示情境調(diào)節(jié)焦點和工作激情的鏈式中介作用, 豐富作用機理研究。研究3采用“以人為中心”的研究思路, 探究工作不安全感潛在類型對創(chuàng)新行為的影響差異, 具體包括通過潛在剖面分析方法發(fā)現(xiàn)工作不安全感的潛在類型及具體分類特征, 探討不同類型對創(chuàng)新行為的影響, 進而為管理者提出實施分類管理以促進創(chuàng)新行為的對策及建議。

本文從以下三個方面對現(xiàn)有研究進行了創(chuàng)新和拓展。

首先, 本文考慮環(huán)境威脅來源、基于威脅焦點對工作不安全感進行概念界定和維度劃分, 并編制相應的測量量表, 能夠推動工作不安全感的概念研究和測量發(fā)展, 對研究者和實踐家深入理解這一概念本質(zhì)有重要作用。區(qū)別于以往研究較多視工作不安全感為整體構(gòu)念、過于強調(diào)人的主觀感知而忽略環(huán)境威脅影響, 本研究將基于Jacobson和Hartley (1991)、Shoss (2017)針對威脅來源的闡釋, 結(jié)合現(xiàn)實情境探討威脅焦點下的工作不安全感的概念和結(jié)構(gòu), 將維度解構(gòu)為崗位焦點工作不安全感和人員焦點工作不安全感, 并編制測量量表, 能夠拓展和深化對概念本質(zhì)的理解。

其次, 探討工作不安全感各維度對創(chuàng)新行為的差異化影響作用及影響機理, 發(fā)現(xiàn)情境調(diào)節(jié)焦點和工作激情的鏈式中介作用, 使得工作不安全感和創(chuàng)新行為二者的關系研究更加細致, 作用機理研究更加豐富。以往研究將工作不安全感作為一個整體構(gòu)念, 單純基于內(nèi)在動機來探討其對創(chuàng)新行為的影響。本項目致力于探討防御型調(diào)節(jié)焦點、強迫式激情在崗位焦點工作不安全感對創(chuàng)新行為負向影響過程中的鏈式中介作用, 促進型調(diào)節(jié)焦點、和諧式激情在人員焦點工作不安全感對創(chuàng)新行為的倒U型影響中的鏈式中介作用, 使得對作用關系的理解更加全面、系統(tǒng)。當然, 后續(xù)研究還可以進一步考慮組織公平、薪酬滿意度、組織支持、社會支持、領導方式等其他情景變量的調(diào)節(jié)作用。

最后, 采用“以人為中心”的研究思路, 關注個體間的差異, 探討工作不安全感潛在類型及其對創(chuàng)新行為的影響, 可以發(fā)現(xiàn)不同維度是如何結(jié)合并形成總體影響效應的, 這將能夠彌補以往“以變量為中心”的研究思路的局限, 為深入研究工作不安全感提供新的方向。以往關于工作不安全感的研究主要采取“以變量為中心”的研究思路, 基于整體特征來揭示不同變量之間的相互作用關系, 忽略了個體差異性帶來的不同亞群體存在。本研究將響應Debus等(2020)的號召, 采取“以人為中心”的研究思路, 運用潛在剖面分析方法, 探討工作不安全感的潛在類型及其對個體動機、情感反應和創(chuàng)新行為的差異化影響, 試圖對傳統(tǒng)“以變量為中心”研究思路的局限進行有效彌補, 同時也為管理者開展分類管理和不同干預提供了理論支持。

本研究也具有一定的實踐意義。探索威脅焦點下的工作不安全感及其如何對創(chuàng)新行為產(chǎn)生差異化影響, 對企業(yè)進行員工不安全感管理、有效促進創(chuàng)新、提升競爭優(yōu)勢具有重要指導意義。一方面, 考慮不同環(huán)境威脅來源對工作不安全感進行概念界定和維度劃分, 使得管理者對工作不安全感能夠從威脅來源的本質(zhì)上做出更加全面的理解, 認知和管理不再局限于以往的工作崗位失去, 還會關注崗位存續(xù)而員工自身無法留任的情況。另一方面, 探討工作不安全感各維度對創(chuàng)新行為的差異化影響和中介機理, 以及工作不安全感潛在類型對創(chuàng)新行為的不同影響, 能夠幫助組織和領導者更好的理解和看待具體影響過程, 進而采取針對性的干預行動, 實現(xiàn)組織目標。

曹元坤, 徐紅丹. (2017). 調(diào)節(jié)焦點理論在組織管理中的應用評述.,(8), 1254–1262.

陳明淑, 周子旋. (2020). 工作不安全感對員工創(chuàng)造力的積極影響：基于壓力學習效應的視角.,(5), 33–45.

杜旌, 范維, 張光磊. (2019). 領導神經(jīng)質(zhì)特征對其變革決策的影響研究.,(3), 38–53.

胡三嫚. (2007). 工作不安全感的研究現(xiàn)狀與展望.,(6), 938–947.

黃愛華, 黎子森. (2016). 工作不安全感與員工創(chuàng)造力:知識隱藏的中介作用和任務互賴的調(diào)節(jié)作用.(9)56–65.

劉淑楨, 葉龍, 郭名. (2019). 工作不安全感如何成為創(chuàng)新行為的助推力——基于壓力認知評價理論的研究.,(11), 126–140.

馬冰, 楊蓉, 馬貴梅. (2022). 工作不安全感國際研究熱點及趨勢.,(1), 137–144.

毛暢果. (2017). 調(diào)節(jié)焦點理論：組織管理中的應用.(4), 682–690.

宋錕泰, 張正堂, 趙李晶. (2020). 時間壓力促進還是抑制員工創(chuàng)新行為?——一個被調(diào)節(jié)的雙重路徑模型.,(1), 114–133.

王娟, 張喆, 楊妞. (2020). 調(diào)節(jié)焦點視角下工作壓力對員工創(chuàng)造力的影響.,(2), 161–171.

王陵峰, 龍靜, 劉海建. (2011). 并購中組織的LMX, TMX對員工創(chuàng)新影響的實證研究——基于威脅剛性理論的視角.(6), 166–171.

吳士健, 高文超, 權英. (2020). 工作壓力對員工創(chuàng)造力的影響——調(diào)節(jié)焦點與創(chuàng)造力自我效能感的多重鏈式中介效應.(4), 132–140.

楊付, 劉軍, 王婷, 文德萍, 于慧萍. (2019). 中國組織情境下員工職業(yè)發(fā)展過程中“邊界困境”產(chǎn)生機理：工作不安全感的視角.,(6), 176–187.

楊付, 張麗華. (2012). 團隊溝通、工作不安全氛圍對創(chuàng)新行為的影響：創(chuàng)造力自我效能感的調(diào)節(jié)作用.,(10), 1383–1401.

張光磊, 祝吟, 祝養(yǎng)浩, 高凱. (2021). 包容型領導與員工主動變革行為：工作投入和主動性人格的影響.,(4), 23–35.

張劍, 宋亞輝, 葉嵐, Zakaria Hocine. (2014). 工作激情研究:理論及實證.,(8), 1269–1281.

張莉, 陳龍, 趙寧, 劉軒. (2016). 工作不安全感對組織承諾的影響:主動化行為的中介作用.(4), 159–165.

張勇, 龍立榮. (2013). 人-工作匹配、工作不安全感對雇員創(chuàng)造力的影響——一個有中介的調(diào)節(jié)效應模型檢驗.,(5), 16–25.

周浩, 龍立榮. (2011). 工作不安全感、創(chuàng)造力自我效能對員工創(chuàng)造力的影響.,(8), 929–940.

朱樸義, 胡蓓. (2014). 科技人才工作不安全感對創(chuàng)新行為影響研究.(9), 1360–1368.

Curran, T., Hill, A. P., Appleton, P. R., Vallerand, R. J., & Standage, M. (2015). The psychology of passion: A meta-analytical review of a decade of research on intrapersonal outcomes.,(5), 631–655.

Debus, M. E., Unger, D., & K?nig, C. J. (2020). Job insecurity and performance over time: The critical role of job insecurity duration.,(3), 325–336.

de Spiegelaere, S., van Gyes, G., de Witte, H., Niesen, W., & van Hootegem, G. (2014). On the relation of job insecurity, job autonomy, innovative work behaviour and the mediating effect of work engagement.,(3), 318–330.

de Witte, H. (1999). Job insecurity and psychological well-being: Review of the literature and exploration of some unresolved issues.,(2), 155–177.

Glambek, M., Skogstad, A., & Einarsen, S. (2018). Workplace bullying, the development of job insecurity and the role of laissez-faire leadership: A two-wave moderated mediation study.,(3), 297–312.

Gorman, C. A., Meriac, J. P., Overstreet, B. L., Apodaca, S., Mclntyre, A. L., Park, P., & Godbey, J. N. (2012). A meta-analysis of the regulatory focus nomological network: Work-related antecedents and consequences.(1), 160–172.

Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (1984). Job insecurity: Toward conceptual clarity.,(3), 438–448.

Hellgren, J., Sverke, M., & Isaksson, K. (1999). A two-dimensional approach to job insecurity: Consequences for employee attitudes and well-being.,(2), 179–195.

Higgins, E. T. (1997). Beyond pleasure and pain.,(12), 1280–1300.

Ho, V. T., Wong, S.-S., & Lee, C. H. (2011). A tale of passion: Linking job passion and cognitive engagement to employee work performance.,(1), 26–47.

Hootegem, A. V., Niesen, W., & de Witte, H. (2019). Does job insecurity hinder innovative work behaviour? A threat rigidity perspective.,(1), 19–29.

Hourie, E., Malul, M., & Bar-El, R. (2018). The value of job security: Does having it matter?(3), 1131–1145.

Huang, G.-H., Wellman, N., Ashford, S. J., Lee, C., & Wang, L. (2017). Deviance and exit: The organizational costs of job insecurity and moral disengagement.(1), 26–42.

Jacobson, D., & Hartley, J. (1991). Mapping the context. In J. Hartley, D. Jacobson, B. Klandermans, & T. Van Vuuren (Eds.),(pp. 1–22). London: Sage.

Jiang, L. (2018). Job insecurity and creativity: The buffering effect of self-affirmation and work-affirmation.,(7), 388–397.

Jiang, L., & Lavaysse, L. (2018). Cognitive and affective job insecurity: A meta-analysis and a primary study.,(6), 2307–2342.

Kleysen, R. F., & Street, C. T. (2001). Toward a multi-dimensional measure of individual innovative behavior.,(3), 284–296.

Lee, C., Huang, G., & Ashford, S. J. (2018). Job insecurity and the changing workplace: Recent developments and the future trends in job insecurity research.(1), 335–359.

Ma, B., Liu, S., Lassleben, H., & Ma, G. (2019). The relationships between job insecurity, psychological contract breach and counterproductive workplace behavior: Does employment status matter?,(2), 595–610.

Ma, B., Liu, S., Liu, D., & Wang, H. (2016). Job security and work performance in Chinese employees: The mediating role of organisational identification.(2), 123–129.

Ma, B., Liu, S., Liu, D., Wang, H., & Liu, X. (2014). Mediating effect of work-family conflict on the relationship between job insecurity and employee well-being.(3), 903–909.

Niesen, W., van Hootegem, A., Handaja, Y., Battistelli, A., & de Witte, H. (2018). Quantitative and qualitative job insecurity and idea generation: The mediating role of psychological contract breach.,(1), 1–14.

Schaufeli, W. B. (2016). Job insecurity research is still alive and kicking twenty years later: A commentary.,(1), 32–35.

Selenko, E., M?kikangas, A., & Stride, C. B. (2017). Does job insecurity threaten who you are? Introducing a social identity perspective to explain well-being and performance consequences of job insecurity.,(6), 856–875.

Shoss, M. K. (2017). Job insecurity: An integrative review and agenda for future research.,(6), 1911–1939.

Shoss, M. K. (2018). Addressing job insecurity in the 21st century., Atlanta GA: Georgia Institute of Technology.

St-Louis, A. C., & Vallerand, R. J. (2015). A successful creative process: The role of passion and emotions.,(2), 175–187.

Sverke, M., Hellgren, J., & N?swall, K. (2002). No security: A meta-analysis and review of job insecurity and its consequences.(3), 242–264.

Vallerand, R. J. (2010). On passion for life activities: The dualistic model of passion. In M. P. Zanna (Ed.),(Vol. 42, pp. 97–193). New York: Academic Press.

Vallerand, R. J., Blanchard, C., Mageau, G. A., Koestner, R., Ratelle, C., Léonard, M., Gagné, M., & Marsolais, J. (2003). Les passions de l' ame: On obsessive and harmonious passion.(4)756–767.

Vallerand, R. J., & Houlfort, N. (2003). Passion at work: Toward a new conceptualization. In D. Skarlicki, S. Gilliland, & D. Steiner (Eds.),(Vol. 3, pp. 175–204). Greenwich: CT: Information Age Publishing Inc.

van den Broeck, A., Sulea, C., Vander Elst, T., Fischmann, G., Iliescu, D., & de Witte, H. (2014). The mediating role of psychological needs in the relation between qualitative job insecurity and counterproductive work behavior.,(5), 526–547.

Vander Elst, T., Van den Broeck, A., de Witte, H., & de Cuyper, N. (2012). The mediating role of frustration of psychological needs in the relationship between job insecurity and work-related well-being.(3), 252–271.

Wallace, C., & Chen, G. (2006). A multilevel integration of personality, climate, self-regulation, and performance.,(3), 529–557.

Wang, C. K., Khoo, A., Liu, W. C., & Divaharan, S. (2008). Passion and intrinsic motivation in digital gaming.,(1), 39–45.

Wu, C., Wang, Y., Parker, S. K., & Griffin, M. A. (2020). Effects of chronic job insecurity on Big Five personality change.,(11), 1308–1326.

Yuan, F., & Woodman, R. W. (2010). Innovative behavior in the workplace: The role of performance and image outcome expectations.,(2), 323–342.

Thinking of change in times of danger: The differential impact of job insecurity on innovative behavior

MA Bing1, YANG Rong1, DU Jing2, MA Guimei1

(1School of Management, Xi’an Polytechnic University, Xi’an 710048, China)(2Economics and Management School, Wuhan University, Wuhan 430072, China)

Enterprises are experiencing a “dilemma” in employee management and organizational innovation- it is difficult for enterprises to provide stable jobs, though they have to rely on employees to realize organizational innovation. Thus, it is very essential to study the impact of employees' job insecurity on innovative behavior. When employees encounter job insecurity caused by different environmental threats, they show different level of innovative behavior. This study defines and deepens the concept of job insecurity underpinned by the focus of threats, and explores its differential impact on innovative behavior based on the “variable-centered” approach and the “person-centered” approach. Firstly, this study regards job insecurity as subjective perceptions related to environmental threats and divides it into two dimensions, job-focus insecurity and person-focus insecurity. A measurement scale is also developed. Secondly, with the adoption of longitudinal method and the analysis of the subordinate-supervisor dyad data, it is expected to reveal the chain mediating role of situational regulatory focus and work passion in the impact of job insecurity on innovative behavior. Job-focus insecurity has a negative impact on innovative behavior while person-focus insecurity has an inverted U-shaped impact on innovative behavior. Finally, the “person- centered” approach will be adopted to explore the potential types of job insecurity and its impact on innovative behavior by using latent profile analysis. The results of this study can promote the research on the concept and utility of job insecurity, and provide guidance and suggestions for enterprises on innovative behavior promotion.

innovative behavior, job insecurity, situational regulatory focus, work passion, environmental threats

2022-01-10

* 國家自然科學基金青年項目(72102175, 71802156); 陜西省教育廳重點科學研究計劃項目(21JZ027); 陜西省軟科學研究項目(2022KRM146); 西安工程大學博士科研啟動基金項目(BS15030); 西安工程大學研究生創(chuàng)新基金項目(chx2021017)。

馬貴梅, E-mail: maguimei_xjtu@163.com

B849: C93