張 樂

（廊坊燕京職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廊坊 065200）

引 言

企業(yè)對人力資源進(jìn)行管理的目的是優(yōu)化人才分配結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮人才的價(jià)值，以推動(dòng)人力資源價(jià)值的最大化。而績效考核則是通過對企業(yè)員工的工作業(yè)務(wù)、日常工作表現(xiàn)，以及工作績效等內(nèi)容進(jìn)行評價(jià)和考核，并與激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系起來發(fā)揮重要的人才發(fā)展作用。因此，在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核成為企業(yè)人力資源管理工作中一個(gè)必不可少的人才評價(jià)和發(fā)展機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加重視績效考核體系的構(gòu)建，充分認(rèn)識(shí)績效考核在人力資源管理工作中的重要性，積極探索完善績效考核的措施。

一、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）作為薪酬公平分配的參考

績效考核能夠作為員工薪酬分配的重要參考，與企業(yè)薪酬分配和管理機(jī)制相配合，推動(dòng)員工薪酬及薪酬福利分配公平性的提高。對員工的工作績效進(jìn)行考核能夠?yàn)槠髽I(yè)的薪酬分配提供可參考的指標(biāo)，管理人員能夠直接依賴績效考核的各類指標(biāo)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，以此來分配薪酬及薪酬福利。而通過績效考核，企業(yè)能夠有效地對員工工作的完成情況，以及在工作中產(chǎn)生的價(jià)值大小進(jìn)行評價(jià)和反映，并通過員工在工作崗位上的貢獻(xiàn)率，以及所貢獻(xiàn)的價(jià)值來更加公平地分配薪酬?；诖耍瑔T工的工作績效能夠在很大程度上得到體現(xiàn)，員工的能力也能夠得到充分反映，管理人員也能夠靠著相關(guān)的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)更加科學(xué)合理的薪酬分配結(jié)構(gòu)，貫徹落實(shí)“多勞多得”的理念，保障企業(yè)員工待遇的公平性。

（二）激發(fā)員工的工作積極性

績效考核的結(jié)果一般以一個(gè)統(tǒng)一的指標(biāo)呈現(xiàn)出來，作為管理者直觀評價(jià)員工的主要參考信息。工作表現(xiàn)良好的員工一般擁有更優(yōu)秀的數(shù)據(jù)，而工作表現(xiàn)一般的員工也很難得到管理者的關(guān)注。因此，績效考核的結(jié)果在很大程度上會(huì)影響員工的職業(yè)生涯，左右著員工的晉升或者是薪酬福利的分配。因此，績效考核能夠在很大程度上影響員工的職業(yè)發(fā)展，能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性，激勵(lì)員工更加積極地參與到工作當(dāng)中，充分地發(fā)揮自己的價(jià)值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。在員工的工作態(tài)度方面，績效考核也能夠有效地調(diào)動(dòng)員工的工作態(tài)度，促進(jìn)員工的態(tài)度朝著更加積極向上的方向轉(zhuǎn)變。

（三）能夠有效地進(jìn)行員工工作質(zhì)量評價(jià)

企業(yè)開展人力資源管理工作能夠通過各項(xiàng)指標(biāo)更加有效地進(jìn)行工作質(zhì)量評價(jià)，根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)對不同的職能崗位進(jìn)行評價(jià)。進(jìn)行績效考核，能夠幫助管理人員明確各個(gè)職能崗位的人才分配情況，更加準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)到員工工作的完成度和完成質(zhì)量。因此，對于管理者而言，績效考核不僅僅是人力資源管理工作中必不可缺的一個(gè)工作環(huán)節(jié)，更是評價(jià)和設(shè)置職能崗位、分配職權(quán)的重要依據(jù)。通過績效考核，管理者能夠制訂更加科學(xué)的職能崗位分配和員工發(fā)展計(jì)劃，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)員工工作和人力資源管理工作中存在的問題，推動(dòng)人力資源管理效率的提高。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中績效考核的不足

當(dāng)前，績效考核工作多作為薪酬福利分配和工作完成情況的輔助工作，沒有得到應(yīng)有的重視。在企業(yè)內(nèi)部的職能崗位設(shè)置上也存在著很多與績效考核不匹配的地方，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理部門在開展員工績效考核時(shí)，沒有能夠有效地對各個(gè)職能崗位上的職員進(jìn)行有效的工作評價(jià)和考核。此外，由于職能崗位本身承擔(dān)的職能工作的重要性及工作數(shù)量和壓力也各有不同，在進(jìn)行績效考核時(shí)很難找到一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。因此，當(dāng)前企業(yè)的績效考核中也會(huì)存在過度高估或者低估某個(gè)職能崗位工作貢獻(xiàn)程度的情況。而缺乏統(tǒng)一有效且具有普遍適用性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)也就導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理部門在落實(shí)績效考核工作時(shí)沒有針對性，沒有統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)能夠科學(xué)地評價(jià)各項(xiàng)工作和各個(gè)職員，通常導(dǎo)致績效考核過程中存在各類模糊、不合理的問題出現(xiàn)。

此外，績效考核的公開透明性也在很大程度上影響著員工的工作積極性。如果績效考核沒有公開透明地在員工的監(jiān)督下進(jìn)行，則很容易出現(xiàn)偏向某一個(gè)職員或者惡意針對某個(gè)職員的問題，影響員工對企業(yè)認(rèn)同感的形成。盡管績效考核的公開透明性非常重要，但仍然有很多企業(yè)沒有能夠建立起透明公開的工作機(jī)制，績效考核仍然由管理者拿著的打分表決定，具有較強(qiáng)的主觀意愿。而在績效考核的結(jié)果出現(xiàn)后，管理者也缺乏對績效考核結(jié)果的反思和信息整合，沒有仔細(xì)地審視來自績效考核的反饋信息，因此很難發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作中的問題。管理者的這一疏忽，也會(huì)導(dǎo)致相同的問題再次出現(xiàn)，管理者也無法和員工之間通過有效的交流來解決問題。因此，企業(yè)仍然缺乏績效考核反饋和調(diào)整機(jī)制，沒有形成系統(tǒng)性的績效考核問題應(yīng)對和調(diào)整工作體系。

三、提高績效考核質(zhì)量和效率的具體措施和途徑

（一）建立信息化的績效信息收集和整理分析系統(tǒng)

在這個(gè)信息資源邊際利用成本越來越低的時(shí)代，信息數(shù)據(jù)資源成了企業(yè)開展人力資源管理工作的重要工具和手段，在開展績效考核工作時(shí)也不例外，可以充分利用信息數(shù)據(jù)資源建立信息化的績效信息收集和整理分析系統(tǒng)。通過建立信息化的績效信息收集和整理分析系統(tǒng)，將各個(gè)業(yè)務(wù)部門和管理部門像一張蜘蛛網(wǎng)一般聯(lián)合在一起，在這張蜘蛛網(wǎng)的中心放置人力資源管理部門。各個(gè)業(yè)務(wù)部門和管理部門直接上傳各個(gè)員工每日的考勤狀況、每周的工作任務(wù)完成速度和質(zhì)量、員工在工作中特殊的貢獻(xiàn)等信息，并且通過計(jì)算機(jī)算法科學(xué)地將各類信息數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)平均，得到更加直觀的數(shù)字，將更加簡單便利的數(shù)字作為績效考核的最終呈現(xiàn)，使其一目了然。

在建立信息化的績效信息收集和整理分析系統(tǒng)時(shí)，需要擴(kuò)大在人力資源管理部門信息服務(wù)共享中心建設(shè)上的資金和資源投入，完善企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施。人力資源管理部門要為每一個(gè)企業(yè)員工建立獨(dú)立的績效評價(jià)和考核賬戶，由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人定期負(fù)責(zé)上傳和錄入相關(guān)績效考核信息，再經(jīng)由績效考核人員進(jìn)行統(tǒng)一的審核和整理。在績效考核人員查詢某項(xiàng)信息時(shí)可以直接訪問信息化的績效信息收集和整理分析系統(tǒng)，從中找到對應(yīng)員工賬戶所錄入的相關(guān)具體信息，以降低績效考核過程中的失誤概率。

此外，企業(yè)還要加強(qiáng)對網(wǎng)絡(luò)安全的防范，在將員工信息全面信息化，上傳到信息化的績效信息收集和整理分析系統(tǒng)的同時(shí)，也需要儲(chǔ)備紙質(zhì)版的重要信息表，從而有備無患。在此基礎(chǔ)上，為了保證員工個(gè)人隱私信息的安全，還需要加強(qiáng)企業(yè)防火墻的建設(shè)，提高企業(yè)信息化的績效信息收集和整理分析系統(tǒng)的安全系數(shù)。通過權(quán)限訪問和權(quán)限一對一發(fā)放的方式將信息化的績效信息收集和整理分析系統(tǒng)的訪問和操作權(quán)限掌握在相關(guān)管理人員的手中，確保員工績效考核的安全性。

（二）培養(yǎng)中立的績效考核人員團(tuán)隊(duì)

在企業(yè)人力資源管理工作中，本身就存在著大量具有主觀意愿的工作內(nèi)容，對員工進(jìn)行績效評價(jià)和考核的也是相關(guān)管理者握著的打分的筆，盡管管理者站在企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)上較為中立地看待績效考核，但是績效考核的參考信息卻并不是管理者搜尋的一手信息，而是人力資源管理部門從各個(gè)業(yè)務(wù)和管理部門收集、整理的相關(guān)信息，中間會(huì)有較多的經(jīng)手人和部門。而這種績效考核模式也直接影響了管理者的判斷，不利于其客觀科學(xué)地對員工進(jìn)行績效評價(jià)和考核。因此，企業(yè)在進(jìn)一步完善人力資源管理體制時(shí)，還需要培養(yǎng)一批中立的績效考核人員團(tuán)隊(duì)，通過建立直接面向管理者的績效考核數(shù)據(jù)信息平臺(tái)，讓管理者能夠更加直接地了解到各個(gè)員工的工作績效。

培養(yǎng)中立的績效考核人員團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)將績效考核從人力資源管理的其他工作內(nèi)容中獨(dú)立出來，設(shè)置獨(dú)立的績效考核職能崗位，并且選擇合適的人才。在培養(yǎng)績效考核職能在崗人員中立性的時(shí)候，需要加強(qiáng)對績效考核人員的監(jiān)督力度，通過建立公開透明的績效考核機(jī)制，使績效考核的員工不得不自覺地接受來自整個(gè)企業(yè)內(nèi)部職員的監(jiān)督，以督促其保持客觀性和中立性，對各個(gè)業(yè)務(wù)部門員工做出科學(xué)合理的評價(jià)。此外，管理者也需要制定完善并且嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)的規(guī)章制度，要求績效考核人員能夠按照企業(yè)的規(guī)章制度和績效考核工作流程嚴(yán)格地履行職責(zé)，避免出現(xiàn)受賄提升績效評價(jià)等情況，大力提高績效考核的質(zhì)量和水準(zhǔn)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理體制的進(jìn)一步發(fā)展與完善。

（三）加強(qiáng)績效考核的反饋和調(diào)整工作力度

在企業(yè)績效考核的反饋工作中還存在著一定的問題，管理者對于績效考核的反饋不甚關(guān)心，導(dǎo)致錯(cuò)過了很多可以更早發(fā)現(xiàn)的人力資源管理問題。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核的反饋和調(diào)整工作力度，做好人力資源管理問題出現(xiàn)后的針對性應(yīng)對。在開展績效考核工作時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)某個(gè)職員可能存在著消極怠工的現(xiàn)象，除了要降低其待遇，督促其更加積極地參與工作，還需要注意其工作任務(wù)的重要程度，在其工作出現(xiàn)失誤后是否有足夠的應(yīng)對能力，并且盡可能對其開展一對一的對話交流，找到問題所在。

通過績效考核反饋，企業(yè)能夠獲得更多的關(guān)于人力資源管理的問題，能夠更加深入地了解企業(yè)員工的工作狀況和潛在的問題。企業(yè)的人力資源管理部門要根據(jù)績效考核反饋機(jī)制，建立起敏感詞機(jī)制，將敏感詞機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對機(jī)制有機(jī)融合起來，發(fā)揮更加直觀的作用和價(jià)值。在發(fā)現(xiàn)員工績效考核中出現(xiàn)敏感評價(jià)和敏感數(shù)據(jù)后，快速地做出判斷，并且給出對應(yīng)的舉措。企業(yè)還要進(jìn)一步加強(qiáng)管理者的績效考核反饋意識(shí)，對員工績效考核的單次結(jié)果進(jìn)行集中分析，并且定期將多次考核結(jié)果結(jié)合起來分析，從而更好地發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，將可能產(chǎn)生的企業(yè)經(jīng)濟(jì)和人員損失降到最低。

（四）做好前期績效考核體系的設(shè)計(jì)規(guī)劃工作

在充分發(fā)揮績效考核工作在企業(yè)人力資源管理工作中的重要價(jià)值之前，需要全面地考慮和審視企業(yè)自身的績效考核體系，確定企業(yè)的績效考核體系是否健全完善，是否能夠獨(dú)立自主地發(fā)揮相關(guān)的價(jià)值。企業(yè)需要做好前期績效考核體系的設(shè)計(jì)和規(guī)劃工作，在這里主要強(qiáng)調(diào)建立完善績效考核機(jī)制的三個(gè)重要方面。

首先，要建立健全績效考核機(jī)制，確定績效考核的工作流程、具體環(huán)節(jié)，績效考核的參考依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，以保證在績效考核過程中能夠有序地按照工作流程開展工作，不會(huì)出現(xiàn)職能交叉混亂?？冃Э己巳藛T也能夠有規(guī)章制度可以參考和遵守，極大地降低績效考核人員產(chǎn)生工作失誤的概率。

其次，要全面擴(kuò)大績效考核的覆蓋面，加強(qiáng)績效考核的針對性和具體性，將績效考核工作落實(shí)到具體的員工和工作上。企業(yè)要明確績效考核的重點(diǎn)，確定是以人為本開展績效考核還是以工作為準(zhǔn)開展績效考核，以制定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，確定績效評價(jià)和考核的內(nèi)容，主要針對員工的工作態(tài)度、工作完成情況、對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，以及未來發(fā)展的潛力和其他優(yōu)勢等方面，合理地分配考核的分?jǐn)?shù)比例。

最后，要加強(qiáng)企業(yè)績效考核反饋機(jī)制的建設(shè)力度，認(rèn)識(shí)績效考核反饋機(jī)制的重要性，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對應(yīng)地完善績效考核反饋機(jī)制，全面提高企業(yè)績效考核的水平。

（五）根據(jù)合理的績效考核指標(biāo)嚴(yán)格規(guī)范績效考核工作

當(dāng)前，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)沒有能夠建立起統(tǒng)一合理的標(biāo)準(zhǔn)，從而影響著整個(gè)人力資源管理工作的實(shí)施效益。因此，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)合理的績效考核指標(biāo)嚴(yán)格規(guī)范績效考核工作，制定具有普適性而且被員工高度認(rèn)可，科學(xué)、合理且統(tǒng)一的績效考核指標(biāo)體系。對于不同職能崗位、不同崗位高度，以及不同工作內(nèi)容的員工要做出不同的評價(jià)，制定一套多層次、多樣化的績效考核指標(biāo)體系，合理地分配績效考核中的各個(gè)內(nèi)容，不同的業(yè)務(wù)和管理部門要采用不同的最初標(biāo)準(zhǔn)，采用差異化的人力資源管理，全面推動(dòng)績效考核公平性的提高。對于難度更大而且任務(wù)更重的部門，不應(yīng)當(dāng)單純地以業(yè)務(wù)量來對其進(jìn)行考核，業(yè)務(wù)難度較小的部門也不能以考勤為考核的標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際上，不管是哪個(gè)部門，都是為了企業(yè)價(jià)值的最大化而工作，因而企業(yè)需要建立起能夠評價(jià)員工所創(chuàng)造價(jià)值大小的績效考核體系，將員工所創(chuàng)造的企業(yè)價(jià)值大小作為統(tǒng)一的績效評價(jià)和考核標(biāo)準(zhǔn)。

結(jié) 語

在企業(yè)人力資源管理工作中，績效考核能夠有效地對員工進(jìn)行考核，包括對員工的工作任務(wù)完成情況、日常工作考勤狀況等內(nèi)容的考核。通過高效的員工績效考核，企業(yè)能夠更加公平地分配薪酬和福利，激發(fā)員工的工作積極性，形成積極有效的員工發(fā)展閉環(huán)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理水平的提高。因此，在企業(yè)人力資源管理過程中，務(wù)必要重視績效考核過程中存在的不足和問題，并且有針對性地調(diào)整績效考核機(jī)制的內(nèi)容，促進(jìn)績效考核機(jī)制與人力資源管理其他機(jī)制有機(jī)結(jié)合，如薪酬分配機(jī)制等，促進(jìn)人才資源管理質(zhì)量的有效提高。