范梅玉, 楊慶舟, 王 強

(1.河北民族師范學院 旅游與航空服務學院,河北 承德 067000; 2.中國礦業(yè)大學(北京)管理學院,北京 海淀 100089)

0 引言

當前我國經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)步入知識經(jīng)濟時代，知識資源成為推動經(jīng)濟增長的重要力量。早在1959年P(guān)enrose在其《企業(yè)成長理論》一書中就闡述了知識積累的作用，認為知識是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的重要源泉。

對知識共享行為的影響因素研究主要包括：客觀因素、主觀因素、組織因素、環(huán)境因素?？陀^因素的影響研究涵蓋了知識自身性質(zhì)(知識可分顯性知識和隱性知識)、科技水平等的影響。一般而言，顯性知識更易于分享，而隱性知識實現(xiàn)共享的難度更大。宋志紅等的研究分析了知識的隱含性和分散性，指出顯性知識比隱性知識更容易被編碼，更容易傳播和溝通[1]。此外，有效的知識獲取技術(shù)能幫助員工、團隊之間實現(xiàn)更好的知識共享效果，促進隱性知識的轉(zhuǎn)移，為企業(yè)知識創(chuàng)新水平的提升搭建交流和互動的平臺[2]。

從主觀因素來講，王娟茹和楊瑾指出，復雜產(chǎn)品研發(fā)涉及研發(fā)機構(gòu)、制造企業(yè)、分包商、供應商、用戶以及政府管理部門等干系人，干系人之間的私人關(guān)系-感情、人情和面子會顯著影響干系人采取的知識共享行為[3]。Lin也指出幫助他人的愉悅感、知識自我效能感和高層管理者的支持會顯著提升員工的知識共享行為[4]。趙君的研究證實，人格特質(zhì)五因素中的情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗開放性、宜人性和盡責性對知識共享會產(chǎn)生積極的影響[5]。

組織因素作為員工生存環(huán)境直接影響了知識共享行為的產(chǎn)生。Adenfelt認為在團隊中，組織文化對知識創(chuàng)造和共享有重要的推動作用[6]。周健明研究結(jié)果表明團隊互依性在團隊主管知識領(lǐng)導與團隊知識分享關(guān)系中起顯著的調(diào)節(jié)作用，研發(fā)團隊互依性越強烈，團隊主管知識領(lǐng)導促進團隊知識分享的正向關(guān)系越明顯[7]。陳凌濤在研究中得出團隊認同對知識共享行為有間接影響[8]。

環(huán)境因素如人際關(guān)系社會環(huán)境等對知識共享也有顯著影響。如張連營認為緊密的社會交往能激發(fā)團隊成員在學習過程中共享知識[9]。

然而不同情景下影響知識共享行為的因素也存在較大差異，在國有企業(yè)這種特殊的組織環(huán)境下，員工之間人際關(guān)系極為復雜，一定程度上阻礙了知識共享行為的發(fā)生，因此本文將組織公平引入國有企業(yè)環(huán)境之下，探討其與知識共享行為的關(guān)系。

1 問題提出

1.1 理論基礎(chǔ)

社會交換理論為本文研究假設(shè)提供相應理論基礎(chǔ)，社會交換理論認為：當交換關(guān)系的任一方提供交換資源并為另一方帶來收益時,交換關(guān)系的另一方為維系、鞏固乃至強化這種交換關(guān)系，出于“互惠”的原則，會相應地為交換關(guān)系發(fā)出者回饋相應益處。組織公平屬于組織對員工的尊重和關(guān)愛，作為一種交換資源，往往能夠換取員工組織公民行為，如知識共享行為、積極建言行為等。

1.2 研究假設(shè)

(1)組織公平與知識共享

已有研究證實假如企業(yè)員感受到了來自于組織的公平，員工的組織公民行為會得到加強，組織公平通過組織學習的中介作用正向影響隱性知識共享行為。組織公平正向影響著組織公民行為，員工知識共享行為從本質(zhì)上講也是一種組織公民行為[10]。

分配公平是指對于資源分配結(jié)果的感受，員工既關(guān)注絕對報酬量，也關(guān)注相對報酬量，薪酬是員工積極工作的根本動力，一定程度上也是組織對成員認可程度的物質(zhì)體現(xiàn)，研究表明薪酬公平對組織公民行為存在正向影響關(guān)系[11]。陳曦等以薪酬程序公平為具體研究對象，證實薪酬程序公平與組織公民行為正相關(guān)[12]。基于此，本文提出如下假設(shè):

假設(shè)1組織公平對知識共享行為存在正向影響。

假設(shè)1-1分配公平對知識共享行為存在正向影響。

假設(shè)1-2程序公平對知識共享行為存在正向影響。

假設(shè)1-3互動公平對知識共享行為存在正向影響。

(2)組織嵌入與知識共享

組織嵌入是員工與組織其他成員形成的各種聯(lián)系。員工組織嵌入能夠預測員工的組織公民行為，也有研究證實二者存在顯著正相關(guān)關(guān)系[13,14]，Thomas等在研究中指出員工組織嵌入程度越高，員工與其他成員的聯(lián)系越密切，會更積極地進行知識共享，通過實證分析也驗證了兩者之間的關(guān)系[15]。

組織聯(lián)結(jié)包括員工與組織其他成員之間形成的正式或者非正式聯(lián)系。有研究證實高組織聯(lián)結(jié)的組織成員分享資源和信息的意愿更高。同時，具有較強聯(lián)結(jié)的個體之間交流起來更加容易，更有利于知識共享[16]。

組織匹配(Fit)被定義為雇員所感知到的與一個組織和其環(huán)境的相容性或舒適性。組織匹配包含員工與組織文化、組織目標、組織其他成員、組織崗位職責設(shè)置等多方面的匹配性[17]。研究表明組織匹配度較高的成員，更適應組織環(huán)境，更能激發(fā)知識共享動力[18]。

組織犧牲是指因個人離職將會喪失的感知到的物質(zhì)利益和社會心理上的預期利益，組織為個人所帶來有形或無形的收益都能有效地促進員工知識共享意愿，激發(fā)員工知識共享行為?；诖耍覀冏龀鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)2組織嵌入對知識共享行為存在正向影響。

假設(shè)2-1組織聯(lián)結(jié)對知識共享行為存在正向影響。

假設(shè)2-2組織匹配對知識共享行為存在正向影響。

假設(shè)2-3組織犧牲對知識共享行為存在正向影響。

(3)組織公平與組織嵌入

組織嵌入是Mitchell等人首次提出的用于描述員工工作態(tài)度的變量，與傳統(tǒng)的工作態(tài)度變量(如工作滿意度、組織承諾等)的區(qū)別在于：首先，組織嵌入不僅包括與工作有關(guān)的因素，還包括與社區(qū)有關(guān)的因素，主要體現(xiàn)在工作嵌入描述了員工與社區(qū)成員之間的聯(lián)結(jié)程度等；其次，工作嵌入探討員工離職的各種因素[19]。因此我們有理由認為員工的工作嵌入與其工作環(huán)境有著密切的聯(lián)系，而組織公平作為工作環(huán)境的重要組成部分影響著組織嵌入。

分配公平是指個體對組織決策結(jié)果的公平感知，組織成員會通過衡量自身的付出與回報的比率來判斷組織決策結(jié)果是否公平[20]，當個體感知分配不公時，會降低工作付出，進而影響與組織的聯(lián)結(jié)程度。同樣，程序公平作為衡量以過程為導向的情境下的公平尺度，員工關(guān)注的是自己在決策制定過程中是否擁有參與權(quán)，一旦感知程序不公也會降低與組織聯(lián)結(jié)程度?；庸绞侵競€體在執(zhí)行決策過程中在人際方面感知到待遇好壞的敏感程度，后又被分為人際公平和信息公平兩部分，其中人際公平主要指在執(zhí)行程序和決策時，員工是否感受到禮貌對待、尊重、關(guān)心；信息公平主要是指員工是否被傳達了應有的信息，是否得到合情合理的解釋，這不僅關(guān)系到員工與組織的聯(lián)結(jié)程度，也會影響員工離職時感知到的預期利益?；谝陨辖Y(jié)論，我們對組織公平與組織嵌入的關(guān)系做出了以下假設(shè)：

假設(shè)3組織公平對組織嵌入存在正向影響。

假設(shè)3-1組織公平對組織聯(lián)結(jié)存在正向影響。

假設(shè)3-2組織公平對組織匹配存在正向影響。

假設(shè)3-3組織公平對組織犧牲存在正向影響。

(4)組織嵌入的中介作用

通過前幾節(jié)對相關(guān)概念的梳理和理論研究的總結(jié)，可以看出，組織公平對組織嵌入存在正向影響，而組織嵌入、組織公平對員工的知識共享行為也存在正向影響，根據(jù)變量間的關(guān)系，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4組織嵌入在組織公平與知識共享行為之間起到中介作用。

假設(shè)4-1組織嵌入在分配公平與知識共享行為之間起到中介作用。

假設(shè)4-2組織嵌入在程序公平與知識共享行為之間起到中介作用。

假設(shè)4-3組織嵌入在互動公平與知識共享行為之間起到中介作用。

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集與分析

為確保樣本來源與調(diào)查對象的一致性，采用方便抽樣的方法，通過身邊在河北省內(nèi)國有企業(yè)工作的朋友進行電子問卷的發(fā)放，共收回問卷221份，剔除無效問卷，最終獲取有效問卷213份，本次調(diào)查樣本中，女性和男性分別約占調(diào)查樣本39%、61%；年齡上26～30歲年齡段的人數(shù)最多，約占53%，整體偏年輕；學歷大都在大專上。樣本整體分布較為均勻，具有整體代表。

2.2 測量工具

組織公平：選用的是由Niehoff和Moorman開發(fā)、同時由我國學者何軒對中國國情進行分析后適用的較為成熟的、具有較高的信度和效度的量表。

組織嵌入：本研究沿用Lee、梁小威等的量表，得到13個題目。

知識共享行為：本研究采用的是Lu等開發(fā)的量表，量表共包括4個題項。

2.3 問卷信效度檢驗

問卷信度整體在0.819以上，說明量表具有較好的可靠性和較高的內(nèi)部一致性。經(jīng)檢測取樣充足的KMO值分別為0.935、0.929、0.886，均大于0.8，Bartlett球形度檢驗的近似卡方值分別為1530.475、1948.386、240.640，df分別為36、78、3，Sig.均為.000，其中sig.小于0.001，說明樣本具有統(tǒng)計學意義，適合做因子分析。

2.4 同源誤差分析

由于問卷所有題項均有同一人作答，因此不可避免會產(chǎn)生同源誤差，下面將通過Harman單因子檢驗進行同源誤差分析，即通過探索性因子分析，觀察解釋力度最強的因子的解釋水平，若該水平低于40%，即認為同源誤差問題得好良好控制，符合研究要求，文章通過spss軟件進行探索性因子分析，結(jié)果顯示，解釋力度最強的因子解釋水平為39.841%，因此認為文章同源誤差得到良好控制，符合研究要求。

表1 同源誤差檢驗

3 研究結(jié)果

3.1 組織公平與知識共享行為

本文利用Amos19.0檢驗組織公平及其各維度與知識共享行為之間假設(shè)是否成立，刪除B7→互動公平、B8→互動公平、A2→知識共享行為三條回歸路徑后，模型M1擬合狀態(tài)良好，模型M2分析了組織公平各維度與知識共享行為之間的關(guān)系，研究結(jié)果如表3所示。

表2 結(jié)構(gòu)模型M1、M2的擬合指標值

表3 模型M1、M2的檢驗結(jié)果

3.2 組織嵌入與知識共享行為

本文利用Amos 19.0來檢驗組織嵌入與知識共享行為之間假設(shè)是否成立，首先構(gòu)建了模型M3，進行兩者之間的關(guān)系分析；根據(jù)組織嵌入各維度與知識共享行為之間的假設(shè)關(guān)系，構(gòu)建了模型M4，研究結(jié)果如表5所示。

表4 結(jié)構(gòu)模型M3、M4的擬合指標值

表5 結(jié)構(gòu)模型M3、M4的檢驗結(jié)果

3.3 組織公平與組織嵌入

利用Amos 22.0來檢驗變量之間假設(shè)是否成立，根據(jù)組織公平與組織嵌入之間假設(shè)關(guān)系，構(gòu)建了模型M5；根據(jù)組織嵌入各維度與組織嵌入各維度假設(shè)關(guān)系，構(gòu)建了模型M6，研究結(jié)果如表7所示。

表6 結(jié)構(gòu)模型M5、M6的擬合指標值

表7 模型M5、M6的檢驗結(jié)果

3.4 組織嵌入的中介效應檢驗

利用Amos 19.0驗證了組織嵌入分別在組織公平、分配公平、程序公平、互動公平和知識共享行為之間的中介作用，檢驗結(jié)果如表9所示。

表8 結(jié)構(gòu)模型的擬合指標值

表9 結(jié)構(gòu)模型的檢驗結(jié)果

4 結(jié)論與對策

文章研究結(jié)論豐富了知識共享行為前因變量的相關(guān)研究，為以后相關(guān)研究奠定了研究基礎(chǔ)。根據(jù)實證分析結(jié)果相關(guān)企業(yè)應通過加強員工積極參與企業(yè)決策和管理過程，注重薪酬績效的公平性，建設(shè)開放式交流環(huán)境，改善人際環(huán)境，實施人性化管理，建設(shè)可信賴組織文化，組建合理的人力資源團隊，暢通交流渠道等手段促進員工間知識共享。