劉中艷，吳 俠

(湖南工業(yè)大學(xué) 商學(xué)院，湖南 株洲 412007)

0 引言

2021年，前程無(wú)憂發(fā)布《員工離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》，報(bào)告中提出近幾年我國(guó)人力資源市場(chǎng)的離職率一直處于較高水平。員工作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，其離職率過(guò)高會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力資源成本增加，影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)。因此，作為員工離職行為發(fā)生的直接前兆，離職傾向一直以來(lái)是學(xué)者研究焦點(diǎn)之一。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)影響員工離職傾向的因素進(jìn)行了積極探索，Tennako認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃在短期內(nèi)對(duì)員工離職有顯著影響；Gaines&Jermier提出了職業(yè)倦怠三階段理論模型；馬文聰?shù)日J(rèn)為職業(yè)成長(zhǎng)是降低員工離職傾向的完全中介變量。通過(guò)梳理文獻(xiàn)，員工離職傾向問(wèn)題的研究還存在2個(gè)局限性，一是側(cè)重研究單個(gè)因素對(duì)員工離職傾向的影響；二是無(wú)法厘清因素之間的關(guān)系。雖有學(xué)者用中介效應(yīng)探索因素之間的相互作用，但當(dāng)涉及到4個(gè)以上變量就很難解釋。因此，探索因素之間的效應(yīng)對(duì)厘清員工離職這一復(fù)雜現(xiàn)象背后的因果邏輯非常必要。

1 理論分析

員工想要離開(kāi)其現(xiàn)組織或崗位的態(tài)度或行為表現(xiàn)即為離職傾向，在一定程度上它能預(yù)測(cè)員工是否會(huì)離職。在組織認(rèn)同心理認(rèn)知下，員工將自己與組織緊密聯(lián)系在一起，越是高組織認(rèn)同的員工越不會(huì)產(chǎn)生離職傾向。高組織認(rèn)同員工還能加強(qiáng)組織凝聚力，增強(qiáng)互助合精神，因而員工的離職傾向弱。社會(huì)交互作用與員工離職意向之間的關(guān)系也被組織認(rèn)同，社會(huì)交互作用越高的員工與組織成員互動(dòng)越積極，對(duì)組織認(rèn)同感越高，越愿意留在組織。

職業(yè)成長(zhǎng)來(lái)源于兩種方式，一是員工改變工作性質(zhì)，通過(guò)更換工作，在不同的組織中流轉(zhuǎn)，獲得自身的成長(zhǎng)與提升；二是員工在同一個(gè)組織通過(guò)自身努力，實(shí)現(xiàn)能力提高，職位得到提拔獲得成長(zhǎng)。因此職業(yè)成長(zhǎng)是降低員工離職傾向的因素之一。組織文化會(huì)通過(guò)各種規(guī)章制度、行為等發(fā)揮其作用，對(duì)組織內(nèi)部成員的思維認(rèn)知、態(tài)度等進(jìn)行塑造[1]。高度整合型的組織文化會(huì)讓工感到自由、放松，讓員工有歸屬感。因此，組織文化也是影響員工離職傾向的因素之一。

社會(huì)交換理論認(rèn)為如果組織讓員工感受到較高的公平感，員工就會(huì)提高對(duì)組織的認(rèn)同度，對(duì)組織進(jìn)行回報(bào)。組織公平增強(qiáng)了員工工作通道的順暢性，使員工感到在企業(yè)中受到了平等對(duì)待和尊重，進(jìn)而減弱了地位與獨(dú)立型價(jià)值觀對(duì)離職傾向的正向影響[2]。同事之間關(guān)系的好壞影響員工的工作滿意度、企業(yè)認(rèn)同感、績(jī)效表現(xiàn)感知和工作投入感。工作壓力因其持續(xù)隱性的負(fù)面效果影響到員工的身心健康和工作狀態(tài)，在一定程度上，還會(huì)介導(dǎo)心理資本對(duì)離職傾向的影響。

綜上所述，本文選擇組織因素中的組織公平、組織認(rèn)同、同事關(guān)系、職業(yè)成長(zhǎng)、組織文化和工作壓力6個(gè)方面探索影響員工離職意愿差異的多重并發(fā)因素和因果機(jī)制。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 fsQCA方法

定性比較分析(Qualitative Comparative Analysis，簡(jiǎn)稱QCA)是由Ragin提出的一種以案例為導(dǎo)向，超越定性和定量的新方法?；谝韵氯矫婵紤]，本文選擇fsQCA進(jìn)行研究：①研究變量屬于連續(xù)變量，fsQCA能夠精確區(qū)分；②影響員工離職傾向的因素中存在非對(duì)稱關(guān)系組合，fsQCA的區(qū)分度更大，能發(fā)現(xiàn)前因變量在不同條件下的變化所帶來(lái)的細(xì)微影響；③fsQCA中對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行校準(zhǔn)處理，可以使影響員工離職傾向的因素更加有效與結(jié)論更加合理。

2.2 變量測(cè)量

本文主要采用李克特五點(diǎn)式量表對(duì)變量進(jìn)行測(cè)量。組織公平參考Caleo等開(kāi)發(fā)的量表；同事關(guān)系主要參考Chen等設(shè)計(jì)的量表；職業(yè)成長(zhǎng)借鑒羅嶺、王娟茹設(shè)計(jì)的量表；組織文化采用Tsui等制定的量表；組織認(rèn)同對(duì)照Mael等制作的量表進(jìn)行修改；工作壓力選擇Motowidlo等開(kāi)發(fā)的量表；離職傾向借鑒Cropanzano等設(shè)計(jì)的量表。

2.3 數(shù)據(jù)收集及分析

本文采用問(wèn)卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，以各類企業(yè)在職員工為調(diào)查對(duì)象。在剔除無(wú)效問(wèn)卷后，最終確定144份問(wèn)卷。樣本具有一定程度的代表性，且遵從了QCA案例選擇原則：保證案例總體的充分同質(zhì)性和案例總體內(nèi)的最大異質(zhì)性。通過(guò)分析，7個(gè)變量的Cronbach α系數(shù)都大于0.7，問(wèn)卷信度良好；7個(gè)變量的組合信度CR都在0.7以上，且AVE值都大于0.5，問(wèn)卷的聚合效度良好；各個(gè)變量與員工離職傾向之間存在顯著相關(guān)關(guān)系。

3 結(jié)果與分析

3.1 變量校準(zhǔn)

本文采用直接校準(zhǔn)法將7個(gè)變量轉(zhuǎn)換為模糊集，校準(zhǔn)點(diǎn)分別設(shè)定為樣本的上四分位、中位數(shù)與下四分位數(shù)。表1為各變量的校準(zhǔn)錨點(diǎn)[3]。

表1 各變量校準(zhǔn)錨點(diǎn)

3.2 必要條件分析

在進(jìn)行fsQCA真值表程序分析之前，首先需通過(guò)一致性水平檢查必要條件。由表2可知，前因條件的一致性水平均低于0.9，不存在影響員工離職傾向的必要條件。

表2 離職傾向的必要條件分析

3.3 組態(tài)分析

通過(guò)運(yùn)行fsQCA軟件會(huì)產(chǎn)生3種結(jié)果：復(fù)雜解，中間解，簡(jiǎn)約解。中間解和簡(jiǎn)約解共同擁有的是核心條件，中間解中出現(xiàn)簡(jiǎn)約解中不出現(xiàn)的是邊緣條件[4]。分析結(jié)果如表3所示。

表3 員工離職傾向前因組態(tài)

由表3可知產(chǎn)生員工低離職傾向組態(tài)路徑有6條。各條路徑的一致性均高于可接受的最低標(biāo)準(zhǔn)0.75，說(shuō)明6條路徑都是員工低離職傾向的充分條件。路徑解中原始覆蓋度區(qū)間為0.076 5～0.285 8，唯一覆蓋度區(qū)間為0.007～0.184 2，說(shuō)明沒(méi)有某一特定組合可以解釋所有員工的低離職傾向。其中產(chǎn)生高離職傾向組態(tài)路徑共有4條，且都是員工高離職傾向的充分條件。4條組態(tài)路徑解釋了36.68%員工低離職傾向的原因。

4 結(jié)論與啟示

4.1 結(jié)論

如表3所示，員工低離職傾向有以下3個(gè)方面：

(1)組織文化+職業(yè)成長(zhǎng)主導(dǎo)型，包含的路徑共有兩條：路徑1和3。路徑1中組織文化、職業(yè)成長(zhǎng)、組織認(rèn)同核心存在，同事關(guān)系核心缺失。針對(duì)路徑1，如果企業(yè)內(nèi)部企業(yè)文化氛圍良好、為員工規(guī)劃職業(yè)成長(zhǎng)、并且員工認(rèn)同組織，那么同事關(guān)系不好對(duì)離職的促進(jìn)作用將被路徑中核心存在的變量消除或掩蓋。組織公平和工作壓力對(duì)員工離職傾向的影響在本路徑中并沒(méi)有顯現(xiàn)出來(lái)。路徑3中組織文化、職業(yè)成長(zhǎng)、組織公平和同事關(guān)系核心存在，組織認(rèn)同和工作壓力對(duì)員工離職傾向影響不大。此時(shí)企業(yè)內(nèi)部有明確的價(jià)值觀，員工能夠在企業(yè)得到成長(zhǎng)和公平的對(duì)待，員工積極性高，對(duì)工作壓力的感知不大，員工離職傾向自然較低。以往研究指出，在組織中如果壓力大或者組織存在不公平時(shí)，員工會(huì)想要離職。但從路徑1和3可以看出在其他變量的綜合作用下，這兩種變量對(duì)員工離職的作用得到轉(zhuǎn)變。

(2)組織文化+工作壓力主導(dǎo)型，包括的路徑有3條：路徑2、5、6。路徑2中組織文化、工作壓力核心存在，組織公平核心缺失。此時(shí)企業(yè)內(nèi)部組織文化強(qiáng)度高，員工工作壓力小，員工離職傾向還是會(huì)比較低。路徑2中雖存在不公平現(xiàn)象，但對(duì)離職傾向影響較低的原因除了組織文化與工作壓力作用，還有就是員工對(duì)組織較為認(rèn)同，員工會(huì)默認(rèn)組織內(nèi)部存在的不公平。對(duì)于路徑5和6，兩者相同點(diǎn)在于都是組織文化和工作壓力核心存在，組織認(rèn)同和組織公平邊緣缺失。不同點(diǎn)在于路徑5中職業(yè)成長(zhǎng)存在與否影響不大，同事關(guān)系邊緣缺失。路徑5和路徑6表明企業(yè)組織文化意識(shí)強(qiáng)，員工工作壓力小，造成員工離職傾向低。根據(jù)路徑2、5和6可知，企業(yè)員工離職傾向低并不代表企業(yè)管理水平好，員工離職傾向低背后可能是企業(yè)內(nèi)部存在不公，員工對(duì)組織不認(rèn)同，且同事關(guān)系緊張。

(3)職業(yè)成長(zhǎng)+工作壓力主導(dǎo)型。路徑4顯示，職業(yè)成長(zhǎng)和工作壓力核心存在，組織公平核心缺失。該路徑中企業(yè)屬于普普通通的狀態(tài)，沒(méi)有強(qiáng)有力的組織文化，內(nèi)部聚合力也不高，并且存在不公平。但企業(yè)為員工規(guī)劃良好的職業(yè)發(fā)展渠道，員工工作壓力也較小，在完善職業(yè)成長(zhǎng)規(guī)劃和福利下，員工為了自身發(fā)展，也不會(huì)想離職。

員工高離職傾向如下：

如表3所示，對(duì)比路徑1、2和3發(fā)現(xiàn)，員工離職傾向高的企業(yè)，組織文化、組織認(rèn)同核心缺失，工作壓力大。這也體現(xiàn)了員工對(duì)職場(chǎng)的新理解，隨著時(shí)代的變化，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)加劇和人才跨界流動(dòng)，現(xiàn)代職場(chǎng)人越來(lái)越不在意服從關(guān)系，開(kāi)放、獨(dú)立是他們的典型標(biāo)簽，自我價(jià)值得到體現(xiàn)已成為越來(lái)越多職場(chǎng)人認(rèn)可的觀念。組織若不能讓員工有歸屬感，沒(méi)有讓員工認(rèn)同的企業(yè)文化，只給員工無(wú)限的工作壓力，離職率就居高不下。

4.2 啟示

(1)組織文化在5條低離職傾向路徑中核心存在。組織應(yīng)進(jìn)一步重視組織文化的作用及其對(duì)組織認(rèn)同的影響。強(qiáng)有力的組織文化可以吸引、強(qiáng)化員工對(duì)組織的認(rèn)同，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)組織文化建設(shè)，積極開(kāi)展具有企業(yè)特色的文化活動(dòng)，加強(qiáng)企業(yè)軟實(shí)力。在提高員工對(duì)組織認(rèn)同感的前提下，即使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中管理存在不足，員工也不會(huì)輕易想要離職，員工也更能夠從組織整體利益出發(fā)，為組織創(chuàng)造更多的價(jià)值。

(2)組織要想留住員工不僅僅要具備完善的組織文化，還要更加關(guān)注員工需求，為員工提供職業(yè)成長(zhǎng)通道和提高個(gè)人能力的機(jī)會(huì)。當(dāng)前社會(huì)就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，個(gè)人能力是員工能否獲得就業(yè)工作的優(yōu)勢(shì)。在求職過(guò)程中，員工也更加注重組織能否讓自己得到成長(zhǎng)。因此，企業(yè)想吸引和留住優(yōu)秀人才，應(yīng)該為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，開(kāi)展崗位技能培訓(xùn)。

(3)工作壓力小在5條低離職傾向路徑中核心存在，且在4條高離職傾向路徑中核心缺失。工作壓力與經(jīng)濟(jì)壓力的日益加大，很容易讓員工對(duì)自己的能力產(chǎn)生懷疑導(dǎo)致不自信，進(jìn)而影響工作績(jī)效。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況適度施壓，同時(shí)也要為員工開(kāi)展培訓(xùn)，提高其業(yè)務(wù)能力。管理層也要關(guān)注員工的情緒狀態(tài)，有針地性地進(jìn)行疏導(dǎo)。