魯 南

（南京醫(yī)科大學(xué)醫(yī)政學(xué)院，江蘇 南京 211166）

標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度作為反映員工對(duì)工作本身及工作環(huán)境、人際關(guān)系等與工作有關(guān)的方面所持的態(tài)度或看法，被認(rèn)為是一種對(duì)工作的整體情感反應(yīng)。總結(jié)前人的研究發(fā)現(xiàn)，標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度越高，對(duì)工作的熱情就越高，愿意為工作付出的就越多，也就更可能把工作完成地更好。保證護(hù)理人員的標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度，有利于保持護(hù)理工作的專業(yè)性，也有利于維護(hù)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，減少人員流動(dòng)，能更好地為衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展服務(wù)。

研究通過調(diào)查某院外科科室護(hù)理人員的一般情況和標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度情況，試圖找出目前標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度現(xiàn)狀及其影響因素，為醫(yī)院管理者和護(hù)理管理者提供建議以提高外科護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度，為順利建成健康中國(guó)服務(wù)。

1 對(duì)象與方法

研究采用普查方法，調(diào)查樣本科室243名護(hù)理人員。問卷分為個(gè)人基本信息部分和標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度部分。個(gè)人基本信息包括性別、年齡、婚姻狀況、工作單元、學(xué)歷、職稱、工作年限、月收入。標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度采用短式明尼蘇達(dá)滿意度量表（MSQ），包括20道題目，問卷使用李克特5點(diǎn)計(jì)分法：1分的含義為非常不同意；2分的含義為不同意；3分的含義為不確定；4分的含義為同意；5分的含義為非常同意。得分匯總后所得的分?jǐn)?shù)越高，表示該填寫問卷者的贊同程度越高。

采用發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷的形式，以在線的形式發(fā)放電子問卷共243份，回收243份，問卷回收率為100%，其中有效問卷為243，實(shí)際有效率為100%。該調(diào)研使用SPSS26.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入和處理，樣本全部匿名。采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和單因素方差分析，分析不同人口學(xué)變量在標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度上的差異。

2 結(jié)果

2.1 基本情況

調(diào)查的人口學(xué)變量中，從性別角度來看，女性占比94.7%；從年齡角度來看，在26～30歲的有121人，占比49.8%，小于25歲（含25歲）的有42人，占比17.3%，以上兩者合計(jì)占比67.1%，說明護(hù)理人員呈現(xiàn)年輕化；從婚姻狀況來看，已婚占53，1%，未婚占46，9%；從工作內(nèi)容來看，在外科ICU工作的護(hù)理人員占比為42.4%；從學(xué)歷來看，本科及以上學(xué)歷占比75.3%；從職稱角度來看，初級(jí)職稱占比73.7%；從入職年限來看，入職5～10年占比相對(duì)較大，為33.7%；從月收入來看，月收入9 000～10 000元占比相對(duì)較大，為23.5%，其中7 000～11 000元合計(jì)占比75.7%。

2.2 標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度

首先計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度部分的信度和效度。通過SPSS26.0軟件得到標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度量表的Cronbach’s α系數(shù)。標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度部分的Cronbach’s α系數(shù)為0.946，具有良好的信度。標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度量表的效度分析可得，KMO值為0.920，Bartlett’s球形檢驗(yàn)P值為0.000（P＜0.1）。表明所收集的數(shù)據(jù)適合采用因子分析法。該部分最終提取出3個(gè)因子，3個(gè)因子累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為63.722%，說明20個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度問卷提取3個(gè)公因子較為合適。根據(jù)旋轉(zhuǎn)成分矩陣結(jié)果，將3個(gè)因子分類為醫(yī)院管理、工作本身和人際關(guān)系。

2.2.1 標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度總體狀況

表1 標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度描述性統(tǒng)計(jì)表

在標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度及3個(gè)維度來看，醫(yī)院管理和工作本身題目數(shù)量相同的情況下，平均數(shù)較少，說明在醫(yī)院管理層面，需要趕緊制定出相應(yīng)的對(duì)策以提高標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度。

2.2.2 不同人口學(xué)變量護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度差異分析

通過獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度及三個(gè)維度在性別、婚姻狀況、職稱上沒有顯著差異；通過單因素方差分析，標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度及三個(gè)維度在學(xué)歷上沒有顯著差異。

使用單因素方差分析，在標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度的醫(yī)院管理方面，25歲及以下的外科護(hù)理人員大于26～30歲外科護(hù)理人員，31～35歲外科護(hù)理人員大于26～30歲外科護(hù)理人員。這可能與26～30歲的護(hù)理人員以及成為護(hù)理團(tuán)隊(duì)的中間力量，需要承擔(dān)更多的工作任務(wù)和壓力，所以對(duì)醫(yī)院管理的認(rèn)可水平較低。

表2 標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度及各維度在年齡上的差異分析

通過單因素方差分析，醫(yī)院管理滿意度方面，工作年限為3～5年的外科護(hù)理人員小于工作年限為1年以下、1～3年和10年以上的人員?？梢钥闯鰟?cè)肼毜饺肼?年的護(hù)理人員可能處在學(xué)習(xí)階段，對(duì)醫(yī)院的要求主要是學(xué)習(xí)為主，入職5年以上的護(hù)理人員在各方面有了提高，標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度也無差異。而入職3～5年的護(hù)理人員處于工作經(jīng)驗(yàn)積累足夠，但是對(duì)較為嚴(yán)格的管理不夠認(rèn)可的階段，所以對(duì)醫(yī)院管理的滿意度最低。

表3 標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度及各維度在工作年限上的差異分析

3 討論

研究中外科護(hù)理人員的標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度總得分為71.11±12.048，該部分總分為100分，在標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度的三個(gè)維度中，醫(yī)院管理和工作本身總分相同，醫(yī)院管理均分較低，且標(biāo)準(zhǔn)差較大。表明標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度的醫(yī)院管理方面有較大改進(jìn)空間，且不同人口學(xué)變量對(duì)醫(yī)院管理的評(píng)價(jià)差異較大，醫(yī)院可以通過改善醫(yī)院管理方面提高整體標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度。根據(jù)分析，年齡、工作年限、工作單元和收入是影響外科護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度的因素。

3.1 為護(hù)理人員制定職業(yè)生涯規(guī)劃，儲(chǔ)備后備力量

建立護(hù)理人員職業(yè)發(fā)展體系，鼓勵(lì)護(hù)理人員參加各種形式的培訓(xùn)、繼續(xù)教育，完善護(hù)理人員培訓(xùn)體系，把終身教育引進(jìn)臨床護(hù)理實(shí)踐中。既可以幫助護(hù)士在學(xué)歷、職稱和技術(shù)能力水平上得到不斷提高，又可以在不斷學(xué)習(xí)的過程中肯定自己的價(jià)值。通過為護(hù)理人員提供技能展示平臺(tái)、宣傳外科護(hù)理人員優(yōu)秀事跡等活動(dòng)，協(xié)助實(shí)現(xiàn)外科護(hù)理人員的自我價(jià)值，進(jìn)而使得護(hù)理人員在院的工作年限增長(zhǎng)。此外，可以創(chuàng)建院內(nèi)護(hù)理人員晉升發(fā)展細(xì)則，以成文形式告知護(hù)理人員未來可以在工作崗位的發(fā)展方向。臨床護(hù)理技術(shù)高的可以作為專職帶教老師，護(hù)理科研和寫作能力強(qiáng)的，可以專職進(jìn)行護(hù)理科研工作等。發(fā)文明確各個(gè)崗位的職責(zé)和技能標(biāo)準(zhǔn)，使每個(gè)護(hù)理人員都能認(rèn)識(shí)到自身在醫(yī)院中的職級(jí)地位和發(fā)展路徑，也有利于調(diào)動(dòng)工作和學(xué)習(xí)的積極性，從而也使護(hù)理質(zhì)量得到穩(wěn)步提升。

3.2 根據(jù)實(shí)際工作內(nèi)容調(diào)整管理考核指標(biāo)

根據(jù)調(diào)查結(jié)果得出，普通病房的外科護(hù)理人員醫(yī)院管理滿意度大于監(jiān)護(hù)病房的外科護(hù)理人員。護(hù)理人員的工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度都相差較大。一方面可以調(diào)整護(hù)理人員排班，護(hù)士長(zhǎng)盡量考慮護(hù)理人員的工作能力、家庭情況的差異，因人而異安排護(hù)理人員的工作。護(hù)士長(zhǎng)可以安排彈性排班，減少加班時(shí)間，緩解護(hù)理人員工作壓力。另外一方面，護(hù)理管理部門和科室制定專科考核指標(biāo)，根據(jù)護(hù)理單元差異，對(duì)護(hù)理人員的考核除了基本的技術(shù)技能外，根據(jù)工作內(nèi)容、工作環(huán)境不同制定不同的考核內(nèi)容并進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

3.3 完善薪酬管理制度，提高工作收入水平

醫(yī)院和科室的績(jī)效分配人員可針對(duì)性調(diào)整薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度以及福利發(fā)放制度。在調(diào)查同級(jí)別地方醫(yī)院相同崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，完善薪酬管理規(guī)定。不僅要同工同酬，還要多勞多得，確保薪酬制度的透明化、合理化，以提高工作積極性。比如在監(jiān)護(hù)病房工作滿不同年限的護(hù)理人員，超出普通病房護(hù)理人員的勞務(wù)系數(shù)N個(gè)百分點(diǎn)。一系列的薪酬保障制度執(zhí)行后，可以更好地調(diào)動(dòng)該院外科護(hù)理人員的工作主動(dòng)性、積極性，提高標(biāo)準(zhǔn)化工作滿意度水平。