周斌

◎典型案例

空姐在飛機(jī)上的洗手間內(nèi)自拍

郭女士于2005 年入職南方航空公司，工作崗位為乘務(wù)員。

2019 年10 月12 日，她值勤的航班出現(xiàn)短暫延誤。航班限流等待期間，她發(fā)了一條朋友圈，圖片系自己在飛機(jī)上的洗手間穿內(nèi)衣的自拍。

文案稱：“飛機(jī)延誤了，我立刻來洗手間試試新品：裸感。體驗(yàn)感：真的跟沒穿一樣，超級(jí)無敵舒服。這么長(zhǎng)時(shí)間一直穿的是某品牌內(nèi)衣，所以，我的胸型也升杯了……”

2019 年11 月28 日，南方航空公司向其發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》。

郭女士自稱，當(dāng)時(shí)所有旅客未登機(jī)，在休息期間，她為了感謝朋友贈(zèng)送內(nèi)衣，便在飛機(jī)上的洗手間內(nèi)自拍，沒達(dá)到解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重程度。

于是，她向南方航空公司紀(jì)律檢查委員會(huì)申訴，請(qǐng)求南方航空公司撤銷解除勞動(dòng)合同處罰決定，并繼續(xù)履行雙方勞動(dòng)合同。

次月，南方航空公司人力資源部作出答復(fù)，稱郭女士在工作時(shí)間發(fā)布不雅照片的行為確實(shí)對(duì)南航的品牌形象造成了負(fù)面影響，經(jīng)客艙部研究，確屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為。

郭女士向廣州市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。仲裁委員會(huì)確認(rèn)南方航空公司2019年11 月28 日作出解除與郭女士勞動(dòng)合同的決定違法無效，南方航空公司一次性支付郭女士2019年11 月23 日至2020 年7 月10 日的工資。

郭女士、南方航空公司均不服仲裁裁決，起訴至廣州市白云區(qū)法院。

白云區(qū)法院認(rèn)為，郭女士的行為有失妥當(dāng)，但尚不構(gòu)成情節(jié)嚴(yán)重。南方航空公司據(jù)此解除勞動(dòng)合同系過度行使內(nèi)部管理權(quán)，屬違法。

一審后，郭女士服從一審判決，南方航空公司向廣州市中級(jí)人民法院提起上訴。廣州中院判定，南方航空公司作為負(fù)責(zé)人民群眾出行安全的特殊企業(yè)，對(duì)影響飛行安全的行為持“零容忍”的態(tài)度具有合理性。郭女士作為有15 年工齡的乘務(wù)長(zhǎng)，更加應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到在朋友圈發(fā)布不雅照片對(duì)南方航空公司形象、航空安全聲譽(yù)、對(duì)公序良俗造成的負(fù)面影響。

法院判決書中提到：“故南方航空公司認(rèn)為郭某在值勤期內(nèi)發(fā)布自拍不雅照的行為構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度具有合理性，其據(jù)此解除勞動(dòng)關(guān)系，是南方航空公司依法行使管理權(quán)的體現(xiàn)，應(yīng)認(rèn)定為合法解除?！?/p>

廣州中院判決解除合法。郭女士已經(jīng)向廣東高院申請(qǐng)?jiān)賹彙?/p>

◎法律解析

航空公司解除郭女士的勞動(dòng)合同是否合法？

我國法律對(duì)用人單位的單方即時(shí)解除條件以“嚴(yán)重過錯(cuò)”作為所有的解除條件，并將解除條件法定化。

《勞動(dòng)法》第三條第二款：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。第二十五條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

綜合上述勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法，勞動(dòng)者有自覺維護(hù)用人單位勞動(dòng)秩序，遵守用人單位規(guī)章制度的義務(wù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)本著誠實(shí)信用、勤勉謹(jǐn)慎、善意合作等原則履行勞動(dòng)合同義務(wù)，除了應(yīng)當(dāng)自覺遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度之外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)基本職業(yè)道德、公序良俗等對(duì)自己的履職行為作出判斷和取舍。

如果勞動(dòng)者存在的違反勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德的行為達(dá)到一定的嚴(yán)重程度，仍可以視為對(duì)用人單位規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，用人單位得類推適用《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。只不過這種類推適用，應(yīng)當(dāng)基于公平原則和誠實(shí)信用原則，在充分考慮勞動(dòng)者的主觀過錯(cuò)程度、影響的嚴(yán)重程度，用人單位管理行為的必要性、妥當(dāng)性以及是否存在激化矛盾等不當(dāng)情形的基礎(chǔ)上，對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德的行為做審慎的審查，以期在平衡保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位用工自主權(quán)的同時(shí)，避免對(duì)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)的類推適用被泛化。

司法實(shí)踐中，用人單位依法制定并公示的規(guī)章制度中對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律有明確規(guī)定的，用人單位只能依據(jù)規(guī)章制度之規(guī)定解除勞動(dòng)合同。用人單位沒有制定規(guī)章制度或者規(guī)章制度未依法定程序制定、公示，但勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為，且該行為依據(jù)通常情理判斷屬于嚴(yán)重違背社會(huì)主義核心價(jià)值觀、公序良俗、誠實(shí)信用原則的行為，用人單位可以以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除勞動(dòng)合同。但對(duì)于“情節(jié)嚴(yán)重”的認(rèn)定，應(yīng)當(dāng)從事實(shí)、證據(jù)及世俗、情理等角度從嚴(yán)把握。

用人單位依法享有用工管理自主權(quán)，但行使管理權(quán)的邊界和行使方式應(yīng)善意、寬容及合理。用人單位對(duì)勞動(dòng)者違反規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的行為有權(quán)進(jìn)行懲戒，但解除勞動(dòng)合同系最嚴(yán)厲的懲戒措施，應(yīng)審慎為之。

所以，用人單位在行使這種最嚴(yán)厲的懲戒措施時(shí)，判定員工違紀(jì)的嚴(yán)重程度就至關(guān)重要，那判斷嚴(yán)重違紀(jì)又依據(jù)什么呢？這通常是依據(jù)單位的規(guī)章制度的規(guī)定，合法有效的規(guī)章制度，必須具備民主制定、公示等程序，只有這些都做到時(shí)，解除行為才符合法律規(guī)定。

◎舉一反三

用人單位應(yīng)如何避免違法解除？

首先，建立完善規(guī)章制度中的違紀(jì)處罰累進(jìn)制度。建議用人單位在規(guī)章制度中對(duì)于違紀(jì)行為可以用列舉+概括形式表述，并且對(duì)于各種違紀(jì)行為的處罰措施要有相應(yīng)的規(guī)定。違紀(jì)理由的設(shè)計(jì)可以從違反生產(chǎn)秩序、違反經(jīng)營(yíng)秩序和違反社會(huì)秩序三個(gè)方面展開，全面列舉違紀(jì)行為的具體表現(xiàn)，最后使用兜底條款，如“企業(yè)認(rèn)定的其他X 類違紀(jì)行為”。

違紀(jì)行為一般可分成輕微違紀(jì)行為、一般違紀(jì)行為、較重違紀(jì)行為和嚴(yán)重違紀(jì)行為，并規(guī)定相應(yīng)的行政措施或紀(jì)律處分種類，如口頭警告、書面警告、嚴(yán)重警告、解除勞動(dòng)合同等幾類?？陬^警告是對(duì)員工輕微違紀(jì)行為的處罰，書面警告是對(duì)員工一般違紀(jì)行為的處罰，嚴(yán)重警告是對(duì)員工較重違紀(jì)行為或一年內(nèi)重復(fù)犯有一般違紀(jì)行為員工的處罰，解除勞動(dòng)合同是對(duì)犯有嚴(yán)重違紀(jì)行為或一年內(nèi)重復(fù)犯有較重違紀(jì)行為員工的處罰。

對(duì)《勞動(dòng)合同法》第三十九條等法律已經(jīng)明確規(guī)定處理方式的行為不必列入規(guī)章制度。對(duì)于原來由法律法規(guī)明確規(guī)定但現(xiàn)在由用人單位自行規(guī)定內(nèi)容可以列入規(guī)章制度，對(duì)于法律法規(guī)只有原則性規(guī)定的應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中予以細(xì)化。

另需注意把握“處罰累進(jìn)制度”不是簡(jiǎn)單的累計(jì)過失行為，其中的批評(píng)處罰環(huán)節(jié)不能省略，否則既不利于員工改正錯(cuò)誤，在法律上也存在風(fēng)險(xiǎn)。

其次，要避免“雙重處罰”。用人單位應(yīng)避免雙重處罰，即已經(jīng)對(duì)一項(xiàng)過錯(cuò)實(shí)施了非解除類處分，又以同一事由實(shí)施解除處分。

第三，通過規(guī)章制度對(duì)嚴(yán)重失職進(jìn)行界定。用人單位可以事先列明失職行為的種類，并且事先明確重大損害的標(biāo)準(zhǔn)。重大損害可以從經(jīng)濟(jì)損失，如造成5000 元以上的損失，還可以從單位名譽(yù)損害、管理損害等多方面進(jìn)行界定。

第四，注意區(qū)分違紀(jì)行為與不能勝任工作?！斑`紀(jì)行為”更重視的是勞動(dòng)者的主觀態(tài)度問題，而“不能勝任工作”則更側(cè)重于勞動(dòng)者的能力問題。簡(jiǎn)言之，前者是勞動(dòng)者能做到卻不愿意做；后者是勞動(dòng)者愿意做好卻做不到。在進(jìn)行違紀(jì)情形設(shè)置時(shí)，應(yīng)充分考慮每個(gè)行為的特性，合理對(duì)其進(jìn)行安排。

第五，在獲知?jiǎng)趧?dòng)者解除事由后應(yīng)在合理期限內(nèi)行使解除權(quán)。我國曾經(jīng)有過這樣的規(guī)定：“審批職工處分的時(shí)間，從證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起，開除處分不得超過五個(gè)月，其他處分不得超過三個(gè)月?！彪m然因條例的整體失效，該條款已不再適用，但對(duì)于勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度的，單位還是應(yīng)及時(shí)作出處理。（本文均為配圖）