詹蕾， 姜莉莉， 劉桂英， 許方蕾

(1.上海德濟(jì)醫(yī)院 青島大學(xué)第九臨床醫(yī)學(xué)院 護(hù)理部，上海，200333；2.上海市同濟(jì)醫(yī)院 護(hù)理部，上海，200331)

隨著人們對(duì)健康需求的日益增長，中國社會(huì)辦醫(yī)院得到了迅猛發(fā)展，已然成為醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的重要組成部分。社會(huì)辦醫(yī)院追求更高的服務(wù)理念和服務(wù)質(zhì)量，但其管理模式可能會(huì)降低護(hù)理人員的職業(yè)認(rèn)同感，導(dǎo)致離職現(xiàn)象嚴(yán)重。有研究[1]表明，高離職率不僅降低護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量，也制約醫(yī)院的發(fā)展。因此，如何降低社會(huì)辦醫(yī)院的護(hù)士離職率是護(hù)理管理中亟待解決的問題。柔性人力資源管理是指以人為中心，依據(jù)醫(yī)院的服務(wù)理念和文化氛圍進(jìn)行的人性化管理，該理念在研究個(gè)體行為與心理變化的基礎(chǔ)上，采取非強(qiáng)制措施，激發(fā)護(hù)士的主觀能動(dòng)性，提高其工作質(zhì)量[2]。本研究嘗試將柔性人力資源管理應(yīng)用到社會(huì)辦醫(yī)院護(hù)理管理中，探討其對(duì)降低護(hù)士離職率和離職意愿的作用。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

對(duì)2017年7月至2021年6月在上海市某社會(huì)辦醫(yī)院任職的262名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。將2017年7月至2019年6月實(shí)施傳統(tǒng)護(hù)理管理模式的124名臨床護(hù)士(均未離職)作為對(duì)照組；2019年7月至2021年6月實(shí)施柔性人力資源護(hù)理管理模式的138名臨床護(hù)士(均未離職)作為觀察組。納入標(biāo)準(zhǔn)： ① 通過轉(zhuǎn)正考核；② 自愿參與研究。排除標(biāo)準(zhǔn)： ① 處于試用期；② 實(shí)習(xí)護(hù)士或進(jìn)修護(hù)士；③ 因產(chǎn)假或長期事假而休假。2組護(hù)士的一般資料比較，差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P均>0.05)，見表1。

表1 2組護(hù)士一般資料比較 [例(%)]

1.2 方法

1.2.1 傳統(tǒng)護(hù)理管理 對(duì)照組護(hù)士采用傳統(tǒng)護(hù)理管理模式，內(nèi)容包括： 實(shí)行部門—科室兩級(jí)管理制，護(hù)理部垂直領(lǐng)導(dǎo)各護(hù)理單元；護(hù)理部設(shè)定各崗位人員的出勤時(shí)間和工作流程；科室實(shí)行護(hù)士長負(fù)責(zé)制，護(hù)士長負(fù)責(zé)落實(shí)護(hù)理人員的考勤和崗位職責(zé)；人力資源部負(fù)責(zé)制定崗位管理制度和全院護(hù)理人員的招聘，并聯(lián)合護(hù)理部為各科室配置相應(yīng)的護(hù)理崗位，負(fù)責(zé)科室間的崗位調(diào)配。

1.2.2 柔性人力資源管理 觀察組護(hù)士采用柔性人力資源管理模式。

1.2.2.1 重塑領(lǐng)導(dǎo)力文化 ① 設(shè)立護(hù)士長崗位競(jìng)聘制： 從多維度考核選聘護(hù)士長；建立管理崗位培訓(xùn)體系，從領(lǐng)導(dǎo)力、績效管理、溝通能力等方面全方位提升護(hù)士長的管理能力；每年年終對(duì)護(hù)士長進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)。② 倡導(dǎo)“l(fā)eader文化”： 護(hù)理部與護(hù)士長、一線護(hù)士保持深入溝通和交流，了解其需求；護(hù)士長每周安排1 d時(shí)間參與臨床工作，了解臨床護(hù)士的工作需求和困難。

1.2.2.2 建立激勵(lì)機(jī)制 ① 增加15%的護(hù)士編制，確保護(hù)士崗位人力資源充足。② 引入護(hù)理垂直管理模式，實(shí)施護(hù)士分級(jí)管理，優(yōu)化傳統(tǒng)護(hù)理管理模式下按照工齡、職稱等定崗定薪的方法，薪酬體系逐漸向風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)高或工作難度大的崗位傾斜，以體現(xiàn)?？撇町惢?。③ 實(shí)施護(hù)士晉級(jí)考核，通過多維度考核體系打造護(hù)理人才“金字塔模型”，N1、 N2、 N3和N4級(jí)護(hù)士的構(gòu)成比分別為40%、 25%、 15%和10%。④ 組織績效改革，實(shí)行護(hù)理績效垂直分配，體現(xiàn)“多勞多得”；護(hù)理績效的二次分配向需要上夜班等難度大的護(hù)理人員傾斜，避免按照職稱系數(shù)進(jìn)行分配。⑤ 頒布《護(hù)士學(xué)歷提升教育獎(jiǎng)學(xué)金制度》，鼓勵(lì)護(hù)士利用業(yè)余時(shí)間參加學(xué)歷繼續(xù)教育，在醫(yī)院連續(xù)工作5年及以上可獲得“學(xué)費(fèi)獎(jiǎng)學(xué)金”；醫(yī)院每2年組織1次“未來人才培養(yǎng)計(jì)劃”選拔賽，甄選青年人才，并配套發(fā)放8萬～15萬元的培養(yǎng)基金。⑥ 每年設(shè)置護(hù)士節(jié)、年終表彰2次大規(guī)模評(píng)優(yōu)活動(dòng)，大力營造護(hù)士節(jié)氛圍，通過“樹典型”來表彰一線護(hù)士。

1.2.2.3 構(gòu)建支持性工作環(huán)境 ① 為護(hù)理人員配備移動(dòng)手持終端(PDA)和移動(dòng)護(hù)理車，護(hù)理文書采用系統(tǒng)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化模板并將其導(dǎo)入PDA，提升護(hù)理時(shí)效性。② 配置物流機(jī)器人，節(jié)省護(hù)士取藥和退藥的來往時(shí)間。③ 病區(qū)設(shè)置文員編制，以替代護(hù)士管理庫房，并完成專業(yè)性較低的輔助工作。④ 頒布《孕產(chǎn)期護(hù)士關(guān)愛制度》，即護(hù)士在孕期和哺乳期不參與外派任務(wù)。⑤ 成立護(hù)士委員會(huì)，定期組織團(tuán)建活動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

1.3 觀察指標(biāo)

① 護(hù)士離職率： 護(hù)士年離職率=1個(gè)自然年度內(nèi)護(hù)士自愿離職人數(shù)/[(年初執(zhí)業(yè)護(hù)士總?cè)藬?shù)+年末執(zhí)業(yè)護(hù)士總?cè)藬?shù))/2]×100%。② 護(hù)士離職意愿： 采用自制問卷對(duì)護(hù)士的離職意愿進(jìn)行評(píng)價(jià)。該問卷包括6個(gè)條目，其中，條目1和6構(gòu)成離職意愿Ⅰ，表示員工辭去目前工作的可能性；條目2和3構(gòu)成離職意愿Ⅱ，表示員工尋找其他工作的動(dòng)機(jī)；條目4和5構(gòu)成離職意愿Ⅲ，表示員工有獲得外部工作的可能性。各條目采用4級(jí)計(jì)分法，“從不”到“經(jīng)?！狈謩e為1～4分，總分6～24分，得分越高提示離職意愿越強(qiáng)。③ 護(hù)士工作滿意率： 采用自制的滿意度問卷評(píng)價(jià)護(hù)士的工作滿意率，內(nèi)容包含護(hù)理部管理制度、護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、護(hù)理質(zhì)控檢查、護(hù)理教學(xué)培訓(xùn)、護(hù)理排班和醫(yī)院福利待遇6個(gè)維度，采用4級(jí)計(jì)分法，非常滿意、較滿意、一般、不滿意分別計(jì)為4分、3分、2分、1分。滿意率=(非常滿意+較滿意)例數(shù)/總例數(shù)×100%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 2組護(hù)士離職率比較

觀察組中，年初有152名護(hù)士，年末有138名護(hù)士，離職14名，離職率為9.66%；對(duì)照組中，年初有142名護(hù)士，年末有124名護(hù)士，離職18名，離職率為13.53%。

2.2 2組護(hù)士離職意愿比較

觀察組護(hù)士的離職意愿Ⅰ、 Ⅱ、 Ⅲ評(píng)分及總分均低于對(duì)照組(P均<0.05)，見表2。

表2 2組護(hù)士離職意愿比較分)

2.3 2組護(hù)士工作滿意率比較

觀察組護(hù)士中，非常滿意63名，較滿意67名，一般6名，不滿意2名，工作總滿意率為94.20%(130/138)；對(duì)照組護(hù)士中，非常滿意44名，較滿意50名，一般24名，不滿意6名，工作總滿意率為75.81%(94/124)。觀察組護(hù)士的工作總滿意率較對(duì)照組高(χ2=17.825，P<0.001)。

3 討論

3.1 柔性人力資源管理能有效降低護(hù)士離職率

柔性人力資源管理是指靈活運(yùn)用人力資源要素有效適應(yīng)和及時(shí)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化和組織內(nèi)部多樣化需求的一種能力[3]。李召敏等[4]將人力資源柔性管理引入中國經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型背景下的民營企業(yè)中，認(rèn)為人力資源柔性管理能夠有效幫助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中選擇合適的戰(zhàn)略并解決實(shí)際問題。本研究采用柔性人力資源管理后，護(hù)士的離職率較傳統(tǒng)護(hù)理管理低，說明柔性人力資源管理對(duì)降低護(hù)士離職率起到了積極作用，這一結(jié)果與唐曉紅等[5]的研究結(jié)果相似。柔性人力資源管理通過科學(xué)制定護(hù)理編制，彌補(bǔ)護(hù)士缺口，對(duì)護(hù)士的薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，按能級(jí)定崗定薪，并設(shè)置專科崗位補(bǔ)貼，有助于使高年資護(hù)士更好地發(fā)揮以老帶新的積極性；工資和績效的權(quán)重向護(hù)理難度大、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)高、專科性強(qiáng)的崗位傾斜，以體現(xiàn)專科崗位差異，提高了有專業(yè)特長護(hù)士的工作積極性，更好地激發(fā)了護(hù)理人員的主動(dòng)性和進(jìn)取性，提高了護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感，進(jìn)而降低了護(hù)士的離職率。有研究[6]顯示，薪酬水平低是社會(huì)辦醫(yī)院護(hù)士離職的主要原因之一。社會(huì)辦醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)利益最大化屬性的驅(qū)動(dòng)下形成了“重醫(yī)療、輕護(hù)理”的局面，使得護(hù)理薪酬與勞動(dòng)付出不匹配，但柔性人力資源管理模式在一定程度上彌補(bǔ)了這一弱點(diǎn)，增進(jìn)了護(hù)理人員除薪酬之外的獲得感和職業(yè)成就感。

3.2 柔性人力資源管理能有效降低護(hù)士的離職意愿

本研究結(jié)果顯示，觀察組護(hù)士的離職意愿較對(duì)照組低(P<0.05)，這與董芳芳等[7]的研究結(jié)果基本一致。分析原因可能為，柔性人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本，不同于“以規(guī)章制度為中心”的剛性管理，其通過組織績效改革，提高護(hù)士的物質(zhì)待遇，有助于護(hù)士真正得到支持與實(shí)惠；通過支持繼續(xù)教育，使護(hù)士能夠獲得自我提升的機(jī)會(huì)，有助于樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，激發(fā)其工作熱情；通過構(gòu)建支持性的工作環(huán)境，減輕護(hù)士的身心壓力，有助于激發(fā)其工作潛能、消除職業(yè)倦怠感；通過營造護(hù)士節(jié)氣氛，增加評(píng)優(yōu)激勵(lì)能夠樹立護(hù)士的職業(yè)自信。林秀麗等[8]也認(rèn)為，激勵(lì)是一種人性化的管理手段，能夠有效提高護(hù)士的工作積極性，激發(fā)其潛能，使其在工作中不斷創(chuàng)新，緩解工作倦怠感。

本研究中，2組護(hù)士的離職意愿Ⅲ得分最高，表明護(hù)士獲得外部工作的可能性較高。這提示管理者應(yīng)對(duì)護(hù)士進(jìn)行多方面的關(guān)懷，護(hù)士長應(yīng)積極關(guān)注護(hù)士的工作和生活，理解其需求，有效落實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)制度，適當(dāng)增加科室團(tuán)建活動(dòng)，增強(qiáng)護(hù)士的歸屬感。護(hù)理部主任應(yīng)關(guān)心護(hù)士長，從身心兩方面真正為護(hù)士長減壓，為護(hù)士長設(shè)置更多的成長和晉升機(jī)會(huì)，樹立其職業(yè)自信。

3.3 柔性人力資源管理能有效提升護(hù)士的工作滿意率

童丹等[9]的研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士工作滿意度與護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)力呈正相關(guān)，且護(hù)士長的親和力與護(hù)士工作滿意度的相關(guān)系數(shù)較高。本研究結(jié)果顯示，觀察組護(hù)士的工作滿意率較對(duì)照組高(P<0.05)。有研究[10]證實(shí)，護(hù)士長合理安排人力資源，將崗位匹配與能級(jí)對(duì)應(yīng)，實(shí)行責(zé)任制護(hù)理，“老中青”搭配，明確各層級(jí)護(hù)士的職責(zé)，能夠在提高管理效率的同時(shí)促進(jìn)護(hù)士自我成長。護(hù)士長在科室管理中推廣人性化管理，根據(jù)護(hù)士的家庭情況、身體狀況、學(xué)習(xí)需求等適當(dāng)調(diào)整排班制度，為護(hù)士減輕工作壓力，使其得到充分休息。護(hù)理部在頂層設(shè)計(jì)中將柔性人力資源管理融入到制度設(shè)計(jì)、崗位設(shè)置、晉升體系、績效考核、培訓(xùn)體系等多個(gè)管理維度，在醫(yī)院各科室同步推廣并實(shí)施，從而改善了護(hù)士的總體工作滿意率。

綜上所述，柔性人力資源管理有助于降低社會(huì)辦醫(yī)院的護(hù)士離職率，提高其工作滿意率，為提升護(hù)理質(zhì)量提供強(qiáng)有力的保障。但本研究只對(duì)單所社會(huì)辦醫(yī)院的護(hù)理人員進(jìn)行了研究，尚存在一定的局限性，后續(xù)還可以進(jìn)行更大樣本、更多醫(yī)院的嘗試，進(jìn)一步探討柔性人力資源管理的應(yīng)用價(jià)值。