□張兆利

在新冠肺炎疫情防控形勢依然復雜嚴峻的情況下，企業(yè)用工管理勢必面臨不少新情況、新問題。在這個特殊時期，勞動者和用人單位雖各有難處，但更應(yīng)相互體諒，共克時艱。那么，當勞資雙方在此期間發(fā)生糾紛，該如何處理呢？以下案例針對不同案情分別給出了相應(yīng)的答案。

案例1因疫情防控推遲返崗，單位不能解聘員工

李師傅已在建筑公司干了8年砂漿攪拌工。2022年春節(jié)，李師傅離開公司返鄉(xiāng)過年。正在這個時候，當?shù)赝话l(fā)新冠肺炎疫情，當?shù)卣o急啟動疫情防控措施。為此，李師傅滯留老家不能出門，所預訂的車票也被迫退票。

兩個月后，李師傅回到公司，但公司以連續(xù)曠工多日、嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度為由將他辭退。李師傅不服公司這項決定，向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁。仲裁機構(gòu)認為，李師傅在休假期間先后兩次購買返崗火車票和客車票，但均因疫情因素未能成行，該事實表明其并無拖延返崗的主觀故意。因此，裁決確認公司構(gòu)成違法解除勞動合同，應(yīng)向李師傅支付賠償金5.6萬元。

【說法】

新冠肺炎疫情突發(fā)是公共衛(wèi)生事件，屬于不能預見、不能避免且不能克服的不可抗力。

《勞動合同法》第三十九條對因勞動者過失，用人單位可單方解除勞動合同的情形進行了明確：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的?！庇纱丝梢钥闯?，只有符合法定理由用人單位才可解雇勞動者。

用人單位單方解除勞動合同是一種嚴厲的、帶有懲罰性質(zhì)的行為，該行為可導致勞動者失去工作機會，在實踐中應(yīng)當從嚴掌握。也就是說，在勞動者存在過錯的情況下，用人單位須有證據(jù)證明勞動者的行為已經(jīng)符合上述六個法定理由之一的，才能行使過錯性解除勞動合同的權(quán)利。換句話說，即該規(guī)定作為過失性辭退條款，用人單位適用該規(guī)定時須以勞動者存在嚴重過失為前提。

本案中，李師傅未能按時返崗系其所在地區(qū)因疫情防控采取緊急措施導致，不能因此歸責于他本人。對于疫情期間未按期返崗的勞動者，用人單位應(yīng)詳細了解客觀原因，并積極與員工溝通協(xié)商解決，不能貿(mào)然以嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，否則可能構(gòu)成違法。

案例2員工出差因疫情滯留異地，公司應(yīng)正常支付工資

應(yīng)客戶培訓之約，趙先生于2022年4月中旬被公司派往外地。原計劃培訓10個工作日即返回公司，但在培訓結(jié)束前夕，當?shù)乇涣袨樾鹿诜窝滓咔楦唢L險地區(qū)并實行封閉管理。為此，趙先生無法按時返崗。在與朋友溝通時，趙先生說，他最擔心的是在滯留外地期間公司能否計付正常工資？所發(fā)生的食宿等費用能否報銷？

【說法】

由于疫情封控措施具有突發(fā)性，任何人都難以預料。所以，在這一特殊情形下，應(yīng)綜合考慮勞動關(guān)系的人身從屬性、依附性特點。即勞動者的勞動是以用人單位安排為前提，如因工作原因?qū)е聹敉獾剡M而導致無法提供正常勞動時，用人單位應(yīng)充分考慮勞動者無法提供勞動的正當性，并與其能夠提供正常勞動而未提供正常勞動的情形相區(qū)分。

對此，人力資源和社會保障部、最高人民法院等七部門發(fā)布的《關(guān)于妥善處置涉疫情勞動關(guān)系有關(guān)問題的意見》（人社部發(fā)〔2020〕17號）規(guī)定：“對不屬于被依法隔離情形但屬于因政府依法采取停工停業(yè)、封鎖疫區(qū)等緊急措施情形，導致企業(yè)延遲復工或勞動者不能返崗的，區(qū)分不同情況處理……三是對企業(yè)未復工或者企業(yè)復工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，企業(yè)參照國家關(guān)于停工停產(chǎn)期間工資支付相關(guān)規(guī)定與勞動者協(xié)商……”

本案中，趙先生雖未按時返崗且不能通過其他方式為公司提供正常勞動，但其系因公司安排赴外地出差而滯留外地，該滯留行為是為完成公司所安排的工作內(nèi)容所導致，應(yīng)當視為提供了正常勞動。因此，公司應(yīng)當按照趙先生正常出勤且提供正常勞動向其發(fā)放工資，并按相關(guān)規(guī)定報銷滯留外地期間的差旅費。

案例3員工違規(guī)跨區(qū)域出行，單位有權(quán)解除勞動合同

受新冠肺炎疫情影響，周某就職的娛樂中心于2022年2月20日下發(fā)停工待崗工作安排的通知，要求所有員工不離開駐地、不聚會聚餐，否則，若出現(xiàn)問題后果自負。該通知發(fā)出后，周某擅自赴外地參加好友婚禮，過了一天才返回駐地。

娛樂中心獲悉周某的違規(guī)行為后，立即以“未履行請假報備手續(xù)、嚴重違反規(guī)章制度”為由，決定解除周某的勞動合同。周某認為單位的做法違法，要求支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。經(jīng)審理，勞動爭議仲裁機構(gòu)裁決認定單位做出的解聘周某的決定符合法律規(guī)定，故駁回周某的全部請求。現(xiàn)在，該裁決已發(fā)生法律效力。

【說法】

最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！?/p>

本案中，爭議雙方均認可單位發(fā)出過疫情防控通知文件。周某作為勞動者，應(yīng)當服從單位的用工管理，遵守勞動紀律。尤其在疫情防控背景下，更應(yīng)嚴格執(zhí)行所在地及用人單位關(guān)于跨省、跨縣的出行規(guī)定，這既是對自己和他人生命安全的負責，也是貫徹執(zhí)行《傳染病防治法》的相關(guān)防控規(guī)定。而周某在明知單位相關(guān)要求的情況下仍然違反規(guī)定跨縣外出，該行為有悖勞動者應(yīng)當履行的基本義務(wù)，干擾了疫情防控工作大局，因此，單位按照法定程序與其解除勞動關(guān)系符合法律規(guī)定。

案例4公司因疫情停工停產(chǎn)，可以調(diào)整員工薪資

宮女士在一家外貿(mào)童裝公司工作。2021年11月和12月，該公司包括宮女士所在工序在內(nèi)的部分車間因疫情原因停工停產(chǎn)。此后，公司按照勞動合同約定支付了宮女士11月份工資，但12月的工資待遇按照生活費標準予以支付。

宮女士認為，公司的做法是以停工為由惡意降薪，遂向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁，要求公司支付工資差額。經(jīng)審理，仲裁機構(gòu)裁決駁回了宮女士的仲裁請求。

【說法】

新冠肺炎疫情防控工作不同程度地影響了用人單位生產(chǎn)經(jīng)營和勞動者正?；顒?。在這種情況下，企業(yè)通過短期停工停產(chǎn)發(fā)放生活費的方式，既可降低生產(chǎn)成本，又能穩(wěn)定勞動關(guān)系。

對此，人力資源和社會保障部《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）規(guī)定：“企業(yè)停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業(yè)支付職工的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。職工沒有提供正常勞動的，企業(yè)應(yīng)當發(fā)放生活費，生活費標準按各省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定的辦法執(zhí)行?！?/p>

本案中，宮女士所在單位適用以上規(guī)定，支付其工資待遇并無不當。□