劉 佳，栗繼祖，易 濤

(1.太原理工大學 經(jīng)濟管理學院，山西 太原 030024；2.中國科學院大學 經(jīng)濟與管理學院，北京 100190)

0 引 言

遏制煤礦安全事故，關鍵在于減少人因失誤以及提升礦工安全績效[1]。礦工安全績效是指在煤礦生產(chǎn)過程中，礦工嚴格遵守安全制度與規(guī)范、執(zhí)行安全操作規(guī)章與程序，并主動參與煤礦安全管理、幫助實現(xiàn)煤礦生產(chǎn)安全目標的一系列過程[2]。已有研究表明，煤礦組織支持能顯著減少礦工不安全行為[3]，且團隊間高效地合作與溝通有利于減少礦工不安全行為[4]。而隨著煤礦班組文化的夯實與推進，礦工團隊的建設與管理越來越受到管理者重視[5]。因此，從團隊層面出發(fā)探討團隊支持氛圍與礦工安全績效的內(nèi)在作用機理，對建立團隊、鞏固團隊以及依賴團隊以提升煤礦生產(chǎn)安全水平具有重要的現(xiàn)實意義。

目前國內(nèi)外學者圍繞領導行為風格[6]以及個體感知因素[7]等對礦工安全績效產(chǎn)生的影響展開了豐富的理論與實證研究。但目前較少有研究關注團隊支持氛圍與礦工安全區(qū)績效間的影響機制。團隊支持氛圍作為個體感受到的被關心、幫助和重視的支持感，主要表現(xiàn)為團隊成員間彼此關懷、互相肯定、及時反饋以及友好互助的行為[8]。在煤礦井下復雜的生產(chǎn)環(huán)境中，團隊間高效地配合與操作，團隊成員間積極的雙向或多向互動關系，可能對團隊中礦工個體安全績效產(chǎn)生潛在或直接的影響。鑒于此，筆者采用多層線性模型(HLM)，構建起團隊支持氛圍對礦工安全績效影響的跨層次作用路徑模型，并引入礦工安全心理資本作為中介以及自我效能感作為調(diào)節(jié)變量，以期為從團隊層面改善礦工安全績效提供新思路。

1 假設提出與模型構建

1.1 團隊支持氛圍與礦工安全績效

在煤礦組織中，團隊通常指由基層礦工與一線管理人員組成的具有共同生產(chǎn)目標的生產(chǎn)班組，在同一時段彼此配合工作的成員集合。根據(jù)BHANTHUMNAVIN和KRAIMER等的維度劃分，團隊支持氛圍主要包含團隊技能支持、團隊情感支持以及團隊信息支持[9-10]。文中認為團隊支持氛圍的3個子維度對礦工安全績效具有直接影響，理由如下。

第一，煤礦開采作為機械生產(chǎn)為主，人工操作為輔的繁復勞動，為滿足效率產(chǎn)量以及安全生產(chǎn)的目標，礦工必須具備相應的技術技能與安全素質(zhì)。而維系礦工高水平的技能與狀態(tài)離不開團隊成員間的互相支持與指導。第二，根據(jù)情緒感染理論，工作互動中受助方覺察到支持方具有較高的熱情，受助方通過模仿激發(fā)了自身相同的情緒反應，便會引起認知態(tài)度的改變[11]。因此，團隊情感支持有利于礦工間彼此互助、共同提升，并能對礦工安全表現(xiàn)與行為具有積極預測作用。第三，礦工團隊工作配合中，團隊成員對危險信息的及時反饋以及對安全的重視，會使礦工對安全狀態(tài)產(chǎn)生新的認知判斷，進而影響其安全績效。此外，管恩強等研究指出，組織支持感與班組成員監(jiān)督參與正相關[12]。YU等研究則表明團隊氛圍、安全文化對礦工安全行為具有積極預測作用[13]。

基于以上分析，文中認為團隊支持氛圍中的3個維度，技能、情感與信息支持作為情景因素有利于增強礦工的安全內(nèi)在動機，使礦工關心集體安全，主動遵守安全規(guī)程與提高安全績效。據(jù)此提出以下假設

H1：團隊支持氛圍正向影響礦工個體安全績效；

H1a：團隊技能支持正向影響礦工個體安全績效；

H1b：團隊情感支持正向影響礦工個體安全績效；

H1c：團隊信息支持正向影響礦工個體安全績效。

1.2 安全心理資本的中介作用

礦工安全心理資本作為一種與安全生產(chǎn)、安全心理狀態(tài)緊密相關的心理資本，是礦工工作過程中所擁有的可測量、可開發(fā)，并對安全績效具有促進作用的安全心理狀態(tài)或心理能力[14]。王霞的研究表明，安全心理資本在安全氛圍與員工違章行為中起中介作用，提高員工安全心理資本，有助于減少員工違章行為[15]。馮亞娟等的研究指出，員工安全心理資本在知識共享與員工安全績效間存在中介作用[16]。根據(jù)群體動力理論，群體的力量能夠作用并反作用于個體，即群體的氛圍能直接影響個體的心理與行為，個體的表現(xiàn)又反過來影響群體的氛圍。籍此文中認為，對于團隊支持氛圍而言，礦工感知到來自其他團隊成員的技能、情感與信息支持將幫助礦工提升安全技能、改善情緒狀態(tài)以及掌握生產(chǎn)狀況，從而提升其安全心理資本。安全心理資本愈高，礦工的安全遵守以及主動參與安全管理的意向便愈高，從而提升團隊安全狀態(tài)。因此推斷煤礦復雜的工作環(huán)境中，團隊的技能、情感以及信息支持能夠使礦工保持健康的安全心態(tài)，從而對其安全心理資本產(chǎn)生正向影響，使其主動維護團隊安全，進而提高安全績效。故文中提出假設

H2：安全心理資本在團隊支持氛圍與礦工安全績效間具有中介作用；

H2a：安全心理資本在團隊技能支持與礦工安全績效間具有中介作用；

H2b：安全心理資本在團隊情感支持與礦工安全績效間具有中介作用；

H2c：安全心理資本在團隊信息支持與礦工安全績效間具有中介作用。

1.3 自我效能感的調(diào)節(jié)作用

自我效能感則是指人們對自身完成既定行為目標所需的行動過程的組織與執(zhí)行能力的判斷，作為一個解釋力強的個體差異變量，近年來在礦工安全績效的研究中受到較多關注[17]。續(xù)婷妮等研究表明，自我效能感在礦工職業(yè)倦怠與不安全行為的影響關系間起調(diào)節(jié)作用[18]。王茜等研究表明礦工自我效能感在礦工應激水平與工作滿意感之間起調(diào)節(jié)作用[19]?；谏鐣J知理論，在礦工同水平的安全心理資本下，自我效能感強的礦工更能較好地理解自己在井下生產(chǎn)安全與價值創(chuàng)造過程中所扮演的角色，從而能更好地調(diào)動個體積極性，協(xié)調(diào)所需要的技能與遵守應服從的程序，并愿意付出努力去維持在團隊配合生產(chǎn)活動中的安全，排除隱患，因此可能表現(xiàn)出更高的安全績效；與之相反，自我效能感弱的礦工則因對自身行為貢獻具有較低的期望而較難將安全心理資本轉化為行為反應，從而對其安全績效影響較弱。故文中提出假設

H3：自我效能感在礦工安全心理資本對安全績效的影響關系中起調(diào)節(jié)作用；

1.4 模型構建

綜上，文中提出7條檢驗性假設，以一線煤礦工人為研究對象，從團隊層面團隊支持氛圍角度，引入安全心理資本作為中介變量，自我效能感作為調(diào)節(jié)變量，構建起煤礦企業(yè)團隊支持氛圍與礦工安全績效的假設模型，如圖1所示。

圖1 團隊支持氛圍與礦工安全績效假設模型Fig.1 Hypothesis model of team support climate and miners’safety performance

2 研究方法

2.1 量表設計

依托某設計院調(diào)研活動，作者根據(jù)陜西咸陽大佛寺煤礦、火石咀煤礦以及安子洼煤礦的實際情況，編制了團隊支持氛圍、礦工安全績效、安全心理資本與自我效能感的測量問卷。其中團隊支持氛圍測量借鑒丁越蘭開發(fā)的量表[20]，安全心理資本借鑒王璟等開發(fā)的量表[21]，自我效能感借鑒李乃文等開發(fā)的量表[22]。礦工安全績效測量量表則借鑒王丹等開發(fā)的成熟量表[23]。

調(diào)查問卷除基本信息外共設計28條問項，其中團隊技能支持、團隊情感支持、團隊信息支持各4條、心理安全資本7條、自我效能感4條以及礦工安全績效4條。問卷拆分為2個部分并進行匹配編碼，其中第1部分由礦工自評，包括礦工的人口統(tǒng)計學信息、工號、團隊技能支持、情感支持、信息支持、安全心理資本以及自我效能感題目，填寫完成后將其編碼為X-T-M-“工號”；第2部分由團隊基層管理者填寫，包括礦工安全績效的評價，填寫完成后將其編碼為X-T-S-“工號”。其中X代表調(diào)查煤礦，T代表調(diào)查團隊，M與S分別代表礦工與團隊領導。問卷采用Likert 5級量表編制法。

2.2 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

文中樣本通過對煤礦的班組團隊發(fā)放調(diào)查問卷而獲得。為確保問卷合理有效，實證調(diào)研分為預試和正式2階段。同時，本研究結合煤礦實際，以班組作為團隊參照，研究界定團隊的標準為3～15人。此外，為減少領導對礦工問卷填寫的影響，調(diào)查開展前獲得了領導的充分支持，調(diào)查時也與礦工進行了充分的溝通，遵循自愿參與原則，確保礦工客觀作答。在預試階段通過在大佛寺煤礦16個團隊發(fā)放168份問卷，分別由礦工和團隊領導填寫，回收后嚴格剔除明顯缺失值、異端值等不合格問卷后，得到9個團隊有效問卷124份。隨后利用SPSS 24.0軟件對問卷的各維度以及整體進行了信效度分析，根據(jù)探索性因子分析結果對因子負荷低于0.6的題項進行剔除或重新描述，咨詢煤礦安全領域專家的意見，反復修改后形成正式問卷。在正式調(diào)研階段，在煤礦人力資源經(jīng)理的幫助下，針對63個團隊發(fā)放422份調(diào)查問卷，回收后以相同篩選方法剔除無效問卷后得到最終46個團隊的271份有效問卷，團隊規(guī)模的均值為5.89，問卷有效率為64.2%。人口統(tǒng)計學變量方面，所調(diào)查的礦工均為男性一線礦工，年齡上以35～46歲居多，占比41.3%；工作年限在6～10年人數(shù)居多，占比39.8%；學歷方面高中或中專居多，占比38.5%。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 數(shù)據(jù)聚合與效度檢驗

本研究采用組內(nèi)評分者信度Rwg(j)和組內(nèi)相關系數(shù)ICC(1)和ICC(2)3個指標，以判斷個體層面感知到的團體支持氛圍的3個維度是否能夠聚合到團隊層面。結果顯示，團隊技能支持氛圍Rwg(j)=0.918，ICC(1)=0.347，ICC(2)=0.883；團隊情感支持氛圍的Rwg(j)=0.857，ICC(1)=0.366，ICC(2)=0.871；團隊信息支持氛圍的Rwg(j)=0.842，ICC(1)=0.357，ICC(2)=0.823，均達到Rwg(j)>0.70，ICC(1)>0.12，ICC(2)>0.70的標準。因此，將個體層面感知到的團隊支持氛圍聚合到團隊層面具備有效性與合理性。

本研究運用AMOS 24.0對團隊支持氛圍3個子維度、安全心理資本、自我效能感以及安全績效進行了驗證性因子分析，并進行了共同方法偏差檢驗。結果表明，六因子模型擬合指標(χ2/df=1.89，CFI=0.917，TLI=0.904，RMSEA=0.053，SRMR=0.057)良好且優(yōu)于其他備選模型，說明變量具有良好的區(qū)分效度。進一步，加入共同方法因子后，模型擬合指標(χ2/df=1.62，CFI=0.929，TLI=0.922，RMSEA=0.044，SRMR=0.049)對比六因子模型發(fā)現(xiàn)模型擬合指標有所提升，但CFI，TLI提高幅度均低于0.1，RMSEA以及SRMR的降低幅度低于0.05，表明問卷測量不存在嚴重的共同方法偏差問題。

3.2 描述性統(tǒng)計與相關性分析

本研究各變量的信度系數(shù)、均值、標準差以及相關系數(shù)見表1。結果顯示，研究變量的α系數(shù)均大于0.7，可以接受。在個體層面，安全心理資本與自我效能感顯著正相關(r=0.56，p<0.01)，安全心理資本與礦工安全績效顯著正相關(r=0.44，p<0.01)，且自我效能感與安全績效顯著正相關(r=0.51，p<0.01)；在團隊層面，團隊技能支持與團隊情感支持(r=0.58，p<0.01)、團隊信息支持(r=0.47，p<0.01)顯著正相關，團隊情感支持氛圍與團隊信息支持顯著正相關(r=0.43，p<0.01)。

3.3 假設檢驗

本研究采用HLM 6.08軟件進行假設檢驗。根據(jù)模型假設，將團隊支持氛圍3個維度分別進行模型檢驗后匯總結果。

3.3.1 零模型檢驗

團隊層面技能支持、情感支持以及信息支持3個自變量對因變量礦工安全績效和中介變量安全心理資本的直接影響均涉及跨層效應。因此首先建立零模型，表2中M1a，M1b分別以安全心理資本與安全績效作為因變量進入模型。結果表明，安全心理資本的ICC(1)=0.283，說明安全心理資本的方差有28.3%來自團隊間差異；礦工安全績效的ICC(1)=0.271，說明安全績效的方差有27.1%來自團隊間差異，可以進行多層次分析。

3.3.2 直接效應檢驗

在HLM中保持因變量不變，自變量輪換，并控制年齡、工齡與教育程度，得到結果見表2。由M2可知，團隊技能支持對安全心理資本具有顯著正向影響(B=0.32，p<0.01)；團隊情感支持對安全心理資本具有顯著正向影響(B=0.27，p<0.01)；團隊信息支持對安全心理資本具有顯著正向影響(B=0.29，p<0.01)，支持進一步檢驗安全心理資本的中介效應。由M3可知，團隊技能支持對礦工安全績效具有顯著正向影響(B=0.26，p<0.01)；團隊情感支持對礦工安全績效具有顯著正向影響(B=0.21，p<0.01)；團隊信息支持對礦工安全績效具有顯著正向影響(B=0.23，p<0.01)，假設H1a，H1b，H1c成立。

表1 信度、均值、標準差以及相關系數(shù)分析

3.3.3 中介效應檢驗

為了檢驗安全心理資本對團隊支持氛圍和礦工安全績效關系的中介作用，將自變量團隊技能支持、團隊情感支持，團隊信息支持以及中介變量安全心理資本分別置入模型。由模型M4可知，將團隊技能支持與安全心理資本同時放入模型對礦工安全績效進行解釋時，團隊技能支持對礦工安全績效具有顯著正向影響(B=0.22，p<0.01)；由模型M5可知，團隊情感支持對礦工安全績效具有顯著正向影響(B=0.14，p<0.01)；而由模型M6可知，團隊信息支持對礦工安全績效影響不顯著(B=0.10，p>0.05)。因此，根據(jù)模型M2～M6結果可知，安全心理資本在團隊技能支持和團隊情感支持與礦工安全績效的影響關系中起部分中介作用；安全心理資本在團隊信息支持與礦工安全績效的影響關系中起完全中介作用。另外采用Bootstrap抽樣進一步計算估計參數(shù)的置信區(qū)間，再次檢驗安全心理資本的中介作用，95%的置信區(qū)間CI1=[0.10，0.23]，CI2=[0.13，0.20]，CI3=[0.01，0.11]均不包含0，假設H2a，H2b，H2c成立。

3.3.4 調(diào)節(jié)效應檢驗

將安全心理資本與自我效能感的交互項置入模型，建立模型M7。結果顯示，該交互項對礦工安全績效具有顯著正向影響(B=0.11，p<0.05)，說明自我效能感正向調(diào)節(jié)安全心理資本與礦工安全績效之間的關系，假設H3得到支持。

此外，為了更清晰的呈現(xiàn)自我效能感的調(diào)節(jié)模式，采用自我效能感的均值加減一個標準差SD，將樣本分為高低2組繪制出調(diào)節(jié)效應圖，如圖2所示。顯然，當自我效能感較高時，安全心理資本對礦工安全績效的預測作用更強(B=0.212，p<0.05)；而當自我效能感較低時，安全心理資本對礦工安全績效的預測作用減弱(B=0.108，p<0.05)。這表明高水平的自我效能感會顯著增強礦工安全心理資本對其安全績效的正向作用。

圖2 自我效能感調(diào)節(jié)效應Fig.2 Moderating effects of self-efficacy

表2 團隊支持氛圍各維度對礦工安全績效影響回歸分析

4 結 論

1)團隊支持氛圍的技能、情感以及信息支持均對礦工安全績效具有顯著正向影響。說明團隊支持氛圍有助于維系井下生產(chǎn)安全，對提升礦工個體安全績效具有積極作用。因此，煤礦生產(chǎn)管理者應重視礦工團隊支持氛圍的培養(yǎng)，包括積極引導團隊互助、減少團隊沖突以及加強團隊溝通等方式。

2)安全心理資本在團隊支持氛圍和礦工安全績效之間發(fā)揮中介作用。說明團隊支持氛圍可以轉化為礦工的安全心理資本，再對其安全績效產(chǎn)生影響。因此，煤礦生產(chǎn)管理者可以通過加強礦工心理素質(zhì)教育，對井下生產(chǎn)操作進行安全培訓與定期講座等措施提高礦工安全心理資本，進而提升安全績效。

3)自我效能感正向調(diào)節(jié)安全心理資本與礦工安全績效的關系，即自我效能感水平越高，安全心理資本對礦工安全績效間正向關系越顯著。說明礦工自我效能感對礦工安全心理資本轉化為安全績效具有積極作用。因此，可以通過專業(yè)措施激發(fā)礦工的自我效能感，如為礦工樹立榜樣，設定激勵目標，提升礦工工作勝任感與自信心，從而提升礦工的自我效能感，進而提高礦工安全績效。