康素娟

職工，是推動事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的源泉和動力，想要進一步發(fā)揮人才保障優(yōu)勢，促進經(jīng)濟效益，需要做好事業(yè)單位人力資源管理工作。對于人力資源管理者來說，應(yīng)當(dāng)明確新形勢下事業(yè)單位在發(fā)展過程中所面臨的挑戰(zhàn)，通過模式創(chuàng)新，結(jié)合經(jīng)濟學(xué)理念，優(yōu)化管理方法來適應(yīng)時代發(fā)展步伐。結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀來分析其中薄弱的環(huán)節(jié)，并進行不同程度的創(chuàng)新，探索新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的改革方向，確保人力資源管理能夠充分發(fā)揮作用，助力于職工以及事業(yè)單位的長足發(fā)展。

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，所處的生存環(huán)境越來越復(fù)雜，既要提高單位的管理效益，也要做好為社會公眾服務(wù)的基本工作，為了進一步適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求，繼續(xù)突出事業(yè)單位的社會價值需要充分發(fā)揮單位職工的作用。通過人力資源經(jīng)濟發(fā)展，對人力經(jīng)濟學(xué)進行分析，來重新定義單位內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)各崗位資源合理配置，并逐步優(yōu)化單位人員管理流程，讓每一位職工都能夠參與到事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展當(dāng)中，承擔(dān)起為人民服務(wù)的重要責(zé)任。

一、人力資源經(jīng)濟

人力資源經(jīng)濟，主要是指從人力資源角度出發(fā)，并以此為基礎(chǔ)，以促進企業(yè)經(jīng)濟利益提高為保證的人力資源配置工作。工作從經(jīng)濟學(xué)視角分析，是一種應(yīng)用工具或是一種系統(tǒng)工程。在將其應(yīng)用到人力資源管理體系中后，對事業(yè)單位提高內(nèi)部人力資源管理效率、開展全面管理與規(guī)劃工作具有積極意義，是提高管理者管理決策有效性和促進事業(yè)單位良好發(fā)展的重要基礎(chǔ)。總之，人力資源經(jīng)濟是結(jié)合經(jīng)濟學(xué)理論，對人力資源展開的全面管理，需要綜合考慮各種因素，合理優(yōu)化當(dāng)前的人力資源。

二、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟發(fā)展的意義

人力資源管理是事業(yè)單位管理體系中的重要一環(huán)，突出人力資源管理的價值能夠優(yōu)化單位內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，確保人員與崗位相匹配，并帶動職工的工作積極性，讓他們參與到事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展當(dāng)中，為單位經(jīng)濟利益提供基礎(chǔ)[1]。從人力資源管理部門工作職責(zé)看，不僅要做好日常職工培訓(xùn)，績效考核等工作，也要幫助職工明確在單位的發(fā)展目標(biāo)，并為他們設(shè)定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。人力資源管理者要積極引導(dǎo)職工如何解讀目標(biāo)，實現(xiàn)目標(biāo)，在工作當(dāng)中遇到問題應(yīng)當(dāng)如何解決，讓職工能夠找到個人的職業(yè)定位，增強對事業(yè)單位的歸屬感。從人力資源管理的特點來看，主要體現(xiàn)在人與人之間的交流溝通、監(jiān)督、管理中，通過人力資源管理創(chuàng)新能夠進一步提升管理者個人領(lǐng)導(dǎo)能力，在溝通協(xié)作中解決問題，也在合作競爭中完成工作任務(wù)。管理者應(yīng)當(dāng)樹立個人公信力，發(fā)揮其引導(dǎo)作用，增強事業(yè)單位內(nèi)部團隊精神與合作意識，形成你中有我，我中有你的和諧發(fā)展局面。管理者既要熟悉各個領(lǐng)域的工作內(nèi)容，也要從職工素質(zhì)品德等各個方面加以引導(dǎo)，打破以往各個部門間獨立性過強的工作氛圍，借助信息化的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，在互聯(lián)互通中提升工作效率。充分利用各個部門所特有的價值資源，構(gòu)建共享平臺，加強單位職工的培養(yǎng)與管理力度，從而提升事業(yè)單位的整體管理質(zhì)量，增強事業(yè)單位內(nèi)部凝聚力和創(chuàng)新力。

三、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）管理模式缺少創(chuàng)新力度

管理模式是人力資源管理過程中逐步探索形成的。在事業(yè)單位的改革發(fā)展過程中，所面臨的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生巨大改變，原有的傳統(tǒng)模式無法完全適應(yīng)新形勢下事業(yè)單位發(fā)展要求。這就要求人力資源管理者能夠重新定義人力資源管理中所涉及的各個模塊內(nèi)容，從職工培訓(xùn)到薪酬制定等方面要提高創(chuàng)新力度，避免缺少針對性的管理方式影響人力資源管理的進展。在實際工作中，按照固有的話術(shù)、固定的流程，從事業(yè)單位文化宣講、發(fā)展背景等入手，將事業(yè)單位的規(guī)章制度進行落實，可以說無法抓住人員所關(guān)注的重點，對雙方來說，屬于必須經(jīng)歷但又沒有實際意義的一個環(huán)節(jié)。為了改變這種情況，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)從人員職業(yè)規(guī)劃著手，讓他們可以先表達個人的訴求，對單位有什么要求以及發(fā)展期望，而不是站在單位角度去無形中增添人員心理壓力。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合新形勢下事業(yè)單位發(fā)展特點來構(gòu)建一套適用的管理模式，積極調(diào)動單位職工工作熱情，進一步提升人力資源管理效率。

（二）用人機制不完善

事業(yè)單位在我國社會經(jīng)濟發(fā)展過程中承擔(dān)著重要作用，想要充分體現(xiàn)事業(yè)單位的價值離不開單位職工的支持，在人力資源管理優(yōu)勢越來越突出的現(xiàn)實情況下，人力資源深入改革已是必然要求。但從實際上看，部分事業(yè)單位雖然投入新理念，運用新模式，但是單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜，需要綜合考量多方利益，傳統(tǒng)的管理觀念與模式并未徹底根除。在工作當(dāng)中，聽從領(lǐng)導(dǎo)任命，理論化管理過強，使得人力資源改革缺少力度，沒有站在單位職工的角度來審視當(dāng)前他們所面臨的形勢，用人機制不完善，也沒有科學(xué)的理論作為指導(dǎo)，不僅增添了人力資源管理者的工作負(fù)擔(dān)，也沒有達到預(yù)期的改革目標(biāo)。在改革的過程中，受到利益牽制，部分工作人員對于人力資源管理在模式、機制等方面的變動有較大的負(fù)面情緒，人力資源管理者也沒有做出正確引導(dǎo)，使得內(nèi)部矛盾不斷激化，大大影響事業(yè)單位的和諧穩(wěn)定。

（三）工作人員專業(yè)素質(zhì)不高

事業(yè)單位特殊的行業(yè)性質(zhì)，一直深受大眾追捧，每年崗位的激烈競爭雖然為事業(yè)單位提供了用人選擇余地，但事業(yè)單位自身的組織架構(gòu)固化很難確保每一位職工都能夠適應(yīng)崗位需求。在國家政策下，有連帶親屬關(guān)系的職工在擔(dān)任崗位時也有嚴(yán)格的要求，在這樣的背景下仍然沒有凈化單位內(nèi)部氛圍，從人力資源管理團隊來看，經(jīng)過單位外部招聘或是內(nèi)部調(diào)動的職工，雖然有著一定的工作經(jīng)驗，但是專業(yè)性不強，對于人力資源管理的理論指導(dǎo)了解不充分。在實踐過程中，無法從職工發(fā)展的角度為他們提供有效的指導(dǎo)，其工作重心也更偏向于領(lǐng)導(dǎo)指派，并沒有充分體現(xiàn)人力資源管理的實際價值。工作人員專業(yè)素養(yǎng)低、工作力度不足等問題給人力資源管理帶來一定的限制，在事業(yè)單位職工培訓(xùn)方面，雖然培訓(xùn)經(jīng)費到位，但是在實際運用上并沒有達到效果，培訓(xùn)內(nèi)容跟不上時代的發(fā)展變化，也缺乏長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃，并沒有逐條細(xì)化，很難獲得培訓(xùn)效果，也無法促進人力資源管理者能力提升[2]。這需要相關(guān)責(zé)任人投入更多精力，抓好人力資源培訓(xùn)工作，改變以往走形式、培訓(xùn)內(nèi)容與實際脫節(jié)等情況，要以提升工作人員綜合素養(yǎng)與專業(yè)能力來深入推進日常工作。

（四）管理觀念不正確

人力資源管理觀念直接影響實際工作效果，也關(guān)系著員工在單位的后續(xù)發(fā)展。需要人力資源管理者能夠深入了解經(jīng)濟新常態(tài)下單位發(fā)展所面臨的內(nèi)外部形勢。改變以往過于被動的管理狀態(tài)，及時更新管理觀。開展工作過程中，了解員工實際需求，不是將事業(yè)單位的各項政策理論灌輸給員工，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作規(guī)劃來為員工正確解讀各項規(guī)章制度，讓員工能夠自覺遵守，主動落實。從高績效人力資源管理來看，需要管理者有效運用現(xiàn)代化管理方法，從選人到留人等多個環(huán)節(jié)有目標(biāo)有計劃的來開展工作，從而實現(xiàn)組織發(fā)展的最初目標(biāo)。在經(jīng)濟新常態(tài)下，需要將管理與技術(shù)相聯(lián)合，將人力資源管理系統(tǒng)與互聯(lián)網(wǎng)相對接，拓寬選人渠道，明確用人機制，在互聯(lián)網(wǎng)的支持下來提高人力資源管理效率。

四、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟未來發(fā)展

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思想觀念

事業(yè)單位人力資源管理改革過程中，應(yīng)當(dāng)明確新形勢下的發(fā)展理念，人力資源管理者要改變傳統(tǒng)的管理觀念，通過引導(dǎo)式和服務(wù)式的方式幫助職工實現(xiàn)在單位的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，同時也促進事業(yè)單位適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展要求，提升事業(yè)單位的核心競爭實力。在日常管理過程中，人力資源管理者應(yīng)落實以人為本的原則，尊重職工、運用人才，為職工提供更具優(yōu)勢的發(fā)展空間，以單位文化為引領(lǐng)，以互聯(lián)網(wǎng)為載體，鼓勵職工參與到事業(yè)單位日常發(fā)展的各個環(huán)節(jié)。同時，開設(shè)職工溝通渠道，對于提出可建設(shè)性方案的職工進行物質(zhì)和精神獎勵，有效帶動職工的參與意識，提升職工對于事業(yè)單位的歸屬感和認(rèn)同感。對于人力資源管理者來說，職工所提出的合理性要求也要適當(dāng)滿足，突出職工在事業(yè)單位發(fā)展中的價值地位，結(jié)合績效考核等幫助他們改變自身的不足，并在全面保障下激勵職工，調(diào)動職工主觀創(chuàng)造性，從而為事業(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造條件。

（二）完善事業(yè)單位用人機制

在事業(yè)單位人力資源管理改革過程中，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)重點把握單位用人機制這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。從以往工作來看，事業(yè)單位是鐵飯碗這一理念深入人心，在進入單位后，職工思想會受到諸多因素影響，他們在日常工作中的積極性很難永久保持。但是快速發(fā)展的經(jīng)濟社會，外部市場環(huán)境變動明顯，事業(yè)單位想要提升競爭優(yōu)勢，繼續(xù)發(fā)揮其社會價值需要與時俱進，這就要求人力資源管理模塊能夠保持改革創(chuàng)新。在很大程度上，職工思想與單位發(fā)展存在著較大矛盾，為了提升事業(yè)單位競爭力，需要加快人才引進與培養(yǎng)的速度，不斷優(yōu)化單位內(nèi)部的發(fā)展環(huán)境，才能產(chǎn)生推動力來促進事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展[3]。

通過競爭上崗來篩選人才適用性，也能夠打破事業(yè)單位的利益聯(lián)動模式，可以讓更有想法更有能力的職工參與到人力資源管理工作中，也會激發(fā)單位職工的危機意識，改變他們不作為、少作為的消極態(tài)度，單位內(nèi)部的發(fā)展氛圍逐漸優(yōu)化，對事業(yè)發(fā)展有著積極的作用。為了進一步提高人力資源管理效率，人力資源管理者也應(yīng)當(dāng)積極聯(lián)系基層職工，了解職工的個人特點以及工作情況，從他們的實際需求出發(fā)，為職工提供更多有價值的資源信息。既要做到尊重職工，也要懂得職工的合理配置和運用，為他們制定適宜的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供多形式的職工活動，積極帶動職工的參與熱情，讓他們在合作與競爭中，逐步提升個人的綜合能力與專業(yè)素養(yǎng)，也具備競爭憂患意識，以創(chuàng)新創(chuàng)造的角度完成好本職工作。

（三）加大人力資源管理力度

事業(yè)單位人力資源在管理改革過程中，應(yīng)當(dāng)加大人力資源管理力度，對于以往放任式不管的態(tài)度要及時規(guī)避，想要進一步提高單位的競爭力，突出職工管理作用，將管理放在更顯要的位置。尤其在當(dāng)前市場競爭中，人才競爭越來越明顯，事業(yè)單位的核心競爭力體現(xiàn)在職工身上，在這樣的情況下，人力資源改革的要求越來越高，其改革效果也會直接影響事業(yè)單位未來發(fā)展方向，所以人力資源管理者要拓寬思路，明確方向并制定有影響力的可行性規(guī)劃方案。根據(jù)單位職工的實際特點來制定合理的改革措施，落實人盡其才，讓他們在各自的崗位上可以有效創(chuàng)造價值，發(fā)揮個人所長來完成好崗位工作，從而為事業(yè)單位發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。在職工產(chǎn)生消極思想或工作中出現(xiàn)錯誤時，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)先明確錯誤來源，了解職工心理上所產(chǎn)生的變化，并深入分析原因找到解決的方法，而不是通過批判式的方法將錯誤都推到職工身上。人力資源管理者要激發(fā)職工的工作責(zé)任心，讓他們在良好的環(huán)境中認(rèn)識到自身的價值，并幫助他們找到提升業(yè)績的方式方法，肯定職工的價值作用，提高職工對事業(yè)單位的歸屬感，才能讓他們始終圍繞單位的發(fā)展目標(biāo)積極主動投入到日常工作環(huán)節(jié)[4]。

（四）提升人力資源管理水平

事業(yè)單位人力資源管理改革過程中，提高人力資源管理水平已是重點要求。為了進一步激發(fā)工作人員的創(chuàng)造性，提升他們的工作能力，應(yīng)當(dāng)充分了解工作人員的自身優(yōu)勢以及性格特點。單位領(lǐng)導(dǎo)不僅要挑選能夠擔(dān)起重任的人力資源管理者，也要適當(dāng)放寬人才選用渠道，重視青年職工在當(dāng)前單位發(fā)展中的價值所在，培養(yǎng)更多敢作為、敢創(chuàng)新的青年職工，在他們的帶動下激發(fā)人力資源管理部門的工作活力。在日常工作當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)進一步優(yōu)化人力資源崗位設(shè)置，突出業(yè)績導(dǎo)向性發(fā)展原則，不斷規(guī)范并拓寬選聘渠道，也要以標(biāo)準(zhǔn)化的用人機制來落實人力資源管理工作。通過定期考核，年終考核來及時了解工作人員自身存在的問題，并通過全流程工作監(jiān)管，將責(zé)任落實到個人，結(jié)合新時代的發(fā)展理念來健全事業(yè)單位人力資源管理模式，提高工作人員服務(wù)管理意識，促進工作人員素養(yǎng)與能力雙提升。

（五）強化人力資源培訓(xùn)力度

事業(yè)單位人力資源管理改革過程中，應(yīng)當(dāng)重視起人力資源培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)。結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)時代背景看，人力資源工作者只有不斷吸收新的理念和掌握新技術(shù)才能夠把握當(dāng)前人才市場競爭中的價值信息，從而制定更有利于職工發(fā)展的培訓(xùn)計劃。這就要求人力資源管理者在培訓(xùn)當(dāng)中以提高職工專業(yè)技能，提升職工崗位職責(zé)為重點，了解他們的現(xiàn)實需求，也為他們提供全面的培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)職工的實際情況制定完整的培訓(xùn)體系，從思想引導(dǎo)到工作實踐全面加強把控，并加大考核力度，對考核不過關(guān)的職工要進行多次教育學(xué)習(xí)，對表現(xiàn)良好的職工要進行獎勵，為他們提供繼續(xù)深造的機會，并放寬晉升要求[5]。突出職工在事業(yè)單位的價值，鼓勵職工自我成長，并在實踐中檢驗學(xué)習(xí)成果，在良好的單位發(fā)展環(huán)境下，確保每一位職工都能夠跟隨單位發(fā)展腳步，實現(xiàn)人盡其才物盡其用，為事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展提供更多優(yōu)勢保障。

五、結(jié)論

綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理過程中，管理觀念滯后，管理手段落后等問題都會影響最終管理效果，在信息化的發(fā)展環(huán)境下，人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)迎合時代特點，實現(xiàn)信息化、數(shù)據(jù)化的發(fā)展方向。人力資源管理者要準(zhǔn)確把握當(dāng)前形勢下人力資源管理工作的重心，明確各方利益權(quán)屬，根據(jù)各個部門的實際發(fā)展需求來制定相應(yīng)的職工管理方案，并結(jié)合單位階段性發(fā)展目標(biāo)來做好人員儲備工作，確保各項工作圍繞人這個核心開展，發(fā)揮人才戰(zhàn)略優(yōu)勢助力事業(yè)單位健康發(fā)展。

參考文獻：

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