本文結(jié)合企業(yè)人力資源管理中組織公平感的定義，進(jìn)一步分析組織公平感與企業(yè)員工的各方面關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，提出了在人力資源管理中改善組織公平感的措施，希望能為企業(yè)人力資源管理帶來(lái)幫助。

一、組織公平感定義

何為組織公平感，實(shí)則是企業(yè)在管理員工期間，為員工帶來(lái)的一種感受，直接關(guān)乎企業(yè)人力資源利用效率與公平性。組織公平感，是充分落實(shí)人力資源管理任務(wù)的基礎(chǔ)，直接影響每一名組織內(nèi)成員的個(gè)人感受。在制定公平組織管理制度時(shí)，應(yīng)將員工主觀感及員工需求放在關(guān)鍵位置，關(guān)懷員工個(gè)人體會(huì)，結(jié)合員工個(gè)人感受，制定管理計(jì)劃，以便全面展現(xiàn)有效應(yīng)用人力資源的效果。

二、組織公平感與員工各方面的關(guān)系

（一）組織公平感與員工行為關(guān)系

組織公平需要達(dá)到的目標(biāo)行為，主要體現(xiàn)在：①績(jī)效效能，主要包含工作團(tuán)體、組織、個(gè)人的生產(chǎn)結(jié)果數(shù)量以及品質(zhì)等能力，如個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效;②集體意識(shí)，主要包括可持續(xù)發(fā)展能力、組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力、個(gè)人對(duì)部門群體的認(rèn)同情況，如組織公民行為、員工組織承諾及離職意愿等;③個(gè)人價(jià)值，包含員工個(gè)人是否受尊重，以及自我滿意度等。

（二）組織公平感與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系

主要體現(xiàn)在分配公平、程序公平關(guān)于績(jī)效產(chǎn)生的影響等方面，參照“亞當(dāng)斯”理論，如果員工個(gè)人認(rèn)為自己的投入與回報(bào)成正比例，此人便會(huì)勤于愛(ài)崗敬業(yè)，認(rèn)真對(duì)待崗位工作。然而，如果員工意識(shí)到自己的付出與努力是不相等的，則會(huì)拉低其努力值，逐步出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)[1]。

（三）組織公平感與集體意識(shí)的關(guān)系

組織成員行為、離職意愿、信任以及組織承諾等，均屬于結(jié)果的變量研究?jī)?nèi)容，可在一定程度上彰顯組織公平感與集體意識(shí)間的關(guān)系。不管是分配公平，亦或者程序公平，均可在某種意義上預(yù)測(cè)組織承諾中的情感承諾這一部分。上級(jí)與決策者在報(bào)酬分配以及資源分配中具有一定權(quán)力，如若在他們身上形成信任，便會(huì)逐步增強(qiáng)集體意識(shí)，直接影響組織內(nèi)成員的行為，全面提高員工凝聚力。

三、組織公平感對(duì)人力資源管理優(yōu)化的啟示分析

（一）注重優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制

為了確保組織公平感，進(jìn)一步激發(fā)人力資源工作動(dòng)力，則應(yīng)不斷完善績(jī)效考核機(jī)制。站在員工角度分析，組織公平感遵循“多勞多得”原則，若分配原則不公平，則極有可能會(huì)存在“不勞而獲”的現(xiàn)象，影響員工對(duì)組織公平感的有效判斷。因此，應(yīng)積極優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制，從多方面考量員工，考察其工作態(tài)度、專業(yè)能力、執(zhí)行力與合作精神等，不斷挖掘員工閃光點(diǎn)，促使其感受到來(lái)自組織的公平與關(guān)懷[2]。

（二）強(qiáng)調(diào)制度建設(shè)與實(shí)際執(zhí)行

為了營(yíng)造優(yōu)良且公平的氛圍，加強(qiáng)員工對(duì)組織公平感的認(rèn)知，則要加強(qiáng)建設(shè)公平制度，全面貫徹公平制度。目前，一些企業(yè)的制度建設(shè)工作相對(duì)完善，但是在具體執(zhí)行時(shí)，卻存在一些不足之處。主要由于員工在觀念方面并未充分認(rèn)知制度重要性，難以發(fā)揮制度本身的監(jiān)督作用，無(wú)法提高制度執(zhí)行力。為此，就應(yīng)適當(dāng)減少人情控制，展現(xiàn)制度作用與優(yōu)勢(shì)，以確保員工從內(nèi)心深處感受到組織公平感。

（三）健全公平的薪酬體系

企業(yè)薪酬體系與員工切身利益密不可分，若想讓員工真切地感受到組織公平感，則應(yīng)不斷完善薪酬體系。首先，應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配”原則，凸顯公平公正，禁止出現(xiàn)“不勞而獲”或“少勞同得”等問(wèn)題。一旦發(fā)現(xiàn)這種情況，則應(yīng)嚴(yán)厲打擊，以便激活員工積極性，促使其在心理方面感受到公平。在具體實(shí)踐時(shí)，管理人員不可偏袒一些員工或偏袒某一部門[3]。

四、總結(jié)

為了避免企業(yè)員工在工作過(guò)程中出現(xiàn)偏離行為，則應(yīng)不斷優(yōu)化現(xiàn)有制度。加強(qiáng)績(jī)效考核管理力度，爭(zhēng)取令員工感受到組織內(nèi)部的公平與公正，樹(shù)立自身發(fā)展意識(shí)，用自身努力為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

參考文獻(xiàn)：

[1]李海平.試論組織公平感研究對(duì)人力資源管理的啟示[J].中國(guó)商論，2021（10）：147-149.

[2]王文朋.組織公平感對(duì)人力資源管理的影響和作用[J].中國(guó)中小企業(yè)，2021（4）：207-208.

[3]趙海燕.組織公平感研究對(duì)人力資源管理的分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2020（19）：79-81.

作者簡(jiǎn)介：何麗羨（1986-），女，漢族，河北省石家莊市，經(jīng)濟(jì)師，本科，學(xué)士，研究方向：人力資源。