胡峰

新的經(jīng)濟形式下，企業(yè)與企業(yè)的市場競爭變得更加明顯，企業(yè)之間不僅僅是技術和規(guī)模的競爭，更是創(chuàng)新的競爭，基于此，在新經(jīng)濟形勢下，人力資源管理更需要具備創(chuàng)新管理。人才的競爭是決定市場未來占比的重要因素，現(xiàn)有的人力資源管理模式缺乏創(chuàng)新性，新形勢下的人力資源管理需要與時俱進，這就需要人力資源創(chuàng)新管理。本文從分析新的經(jīng)濟形式，解析新的經(jīng)濟形勢，分析舊經(jīng)濟體下人力資源管理存在的問題，進一步闡述新經(jīng)濟形勢下，構建人力資源管理創(chuàng)新的重要性。

信息時代的到來促使企業(yè)向全新的經(jīng)營管理模式轉型，新的經(jīng)濟形式下，勢必面臨從原有管理模式中尋求創(chuàng)新發(fā)展，以市場體制的原有管理模式，已經(jīng)逐漸被科學的、創(chuàng)新的概念慢慢更替，信息數(shù)據(jù)的大量融合，企業(yè)發(fā)展越來越需要創(chuàng)新型發(fā)展人才，而這些都離不開人力資源在企業(yè)內部的管理運作。企業(yè)運作離不開市場，而市場競爭已經(jīng)不僅僅是技術的競爭，所有的企業(yè)管理者都在探尋創(chuàng)新管理模式，人力資源中心是企業(yè)的人才輸送中心，作為企業(yè)內部重要的組成部分，所以新形勢下，提高企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理是企業(yè)探尋的重要目標。

新經(jīng)濟的發(fā)展

從80年代改革開放到21世紀，國內經(jīng)濟已經(jīng)翻倍增長，21世紀的到來，已經(jīng)實現(xiàn)從工業(yè)時代向信息時代轉變，這些質的跨越，使得市場經(jīng)濟的發(fā)展向新經(jīng)濟形式發(fā)展。在新經(jīng)濟形式下，將創(chuàng)新型知識成果占主導方向，新媒體時代呼吁更多的企業(yè)管理者向創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)方向轉變，而這些時代的產(chǎn)物，市場的需要，都促使人力資源管理向創(chuàng)新模式邁進。時代在召喚，新經(jīng)濟形式下的內涵已經(jīng)昭然若揭，企業(yè)管理者應該重視人力資源管理，積極探尋創(chuàng)新型人才管理。

新舊經(jīng)濟管理模式

根據(jù)相關調查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)已經(jīng)到了時代更替的關鍵時期，很多傳統(tǒng)企業(yè)因無法適應新的經(jīng)濟形式已經(jīng)被淘汰，舊的經(jīng)濟形式追求模式化，過于在乎系統(tǒng)化，管理架構也是層級劃分，這些特點無疑導致企業(yè)信息傳遞較慢，臃腫的組織架構導致企業(yè)生產(chǎn)效率降低，與此同時企業(yè)管理者思想陳舊，不愿意創(chuàng)新變革最終被市場所淘汰。最為典型的手機行業(yè)，在20世紀初的時候，群眾均使用單機手機，而到了21世紀傳統(tǒng)的單機手機已經(jīng)無法滿足人們對于信息的追求，隨應而上市的智能手機被大眾所追捧，手機制造商沒有把握好市場的需求，被市場淘汰。例如，摩托羅拉、諾基亞。新的經(jīng)濟形式出現(xiàn)在數(shù)據(jù)化信息化的時期，勢必在發(fā)展過程中與舊經(jīng)濟存在本質差異，新經(jīng)濟拼速度，產(chǎn)品要求不斷創(chuàng)新，追求與時俱進，跟舊經(jīng)濟形成明顯本質差異。作為公司內部人力資源中心，更應該積極探索人才管理方式，創(chuàng)新管理方式，不被時代所淘汰。深入了解新的經(jīng)濟模式，做到人力資源創(chuàng)新管理。

不夠重視人力資源管理

企業(yè)在進行戰(zhàn)略規(guī)劃中，將人力資源視為核心競爭力，但是在實踐開展工作過程中，往往因為追求眼前效益而忽略對人力資源管理的科學管控，執(zhí)行過程中往往降低人力資源對管理的參與比例，過度將其決策權過度給各科室，長此以往削弱人力資源對企業(yè)管理的參與權限，人力資源不僅僅為執(zhí)行者，更是企業(yè)的人才輸送中心，公司管理者應該重視。例如，某企業(yè)在進行招聘中，管理者偏向于各科室的意見，忽略了人力資源對于人才的綜合評估，從人力資源維護考評應聘者，跟企業(yè)既定用人戰(zhàn)略存在偏差，但企業(yè)管理者為平衡職權，往往忽略其戰(zhàn)略問題，長此以往關鍵崗位容易造成人才素質不匹配。這個案例普遍存在于舊經(jīng)濟的人力資源管理里中，即使企業(yè)戰(zhàn)略是創(chuàng)新俱進，但是對于關鍵人才的引進忽略人力資源管理，導致戰(zhàn)略執(zhí)行不到位，最終企業(yè)面臨創(chuàng)新的問題。

組織管理架構問題

以上分析舊經(jīng)濟管理模式中，在舊經(jīng)濟下企業(yè)管理存在多級層級化，企業(yè)內部架構呈現(xiàn)金字塔模式，從最高管理者到下面一線員工呈現(xiàn)多級化，這種組織架構部門職能存在模糊化，部門之間黏合性較差，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。企業(yè)管理者在進行企業(yè)管理的過程中，忽視人力資源的作用，出現(xiàn)一崗專權，徇私舞弊等現(xiàn)象，不利于提高企業(yè)內部凝聚力，長期沖擊企業(yè)競爭力，不利于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。新時代新經(jīng)濟，一些新興的互聯(lián)網(wǎng)、新媒體等企業(yè)不僅盈利模式創(chuàng)新，管理模式更是敢于突破傳統(tǒng)觀念，將企業(yè)管理帶入新的發(fā)展階段。而舊經(jīng)濟體系下的管理企業(yè)，不僅經(jīng)營模式?jīng)]有市場競爭力，內部管理更是層級分化嚴重，導致一些優(yōu)秀的創(chuàng)新人才的流失。新經(jīng)濟形勢下不進則退，不僅需要企業(yè)管理者具備空杯的心態(tài)接受新的管理理念，更需要培養(yǎng)創(chuàng)新型的人才。

人才選拔及企業(yè)文化滯后性

舊經(jīng)濟下的企業(yè)管理模式較為固化，而人力資源管理模式化較為嚴重，其中最為典型的是過于執(zhí)著于以往的模式，在工作中固化思維，以套用公式的方法開展工作，這樣將比較具有創(chuàng)新性、個性化、典型化的一些人才拒之門外。例如，某上市公司在進行人才招聘中，硬性要求為研究生以上學歷，其他條件不能代替，這無形中將一些較為優(yōu)秀低于研究生學歷的人才篩選掉，對于這部分淘汰的人不乏具有較為優(yōu)秀的人才，還有的人力資源在進行人才篩選過程中，對于敢于某些方面較為創(chuàng)新具有個性化沒有錄取，過于擔心人才與企業(yè)文化存在沖突，最后導致企業(yè)選拔的人才不具備創(chuàng)新性，缺乏與時俱進的新經(jīng)濟形勢下需要的創(chuàng)新型人才。

人才選拔不僅僅體現(xiàn)在招聘的過程中，更多的還體現(xiàn)在選拔培訓老師方面，老師是創(chuàng)新的傳遞、思想的傳遞，最后才是知識的傳遞，但是企業(yè)往往過于注重將知識扎實的人才選為老師，而忽略老師起到的創(chuàng)新概念的擴散，創(chuàng)新不僅僅是喊口號，更多的付諸于企業(yè)管理的各項環(huán)節(jié)，而從人力資源角度出發(fā)，人才引進，創(chuàng)新概念的傳遞前兩步至關重要，企業(yè)不僅僅要引進具有創(chuàng)新型的人才，管理者更應該轉變傳統(tǒng)的思維意識，這樣才能將企業(yè)創(chuàng)新融入貫通。

人力資源創(chuàng)新管理方式

1.人力資源參與經(jīng)營管理

隨著新經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)經(jīng)營管理面臨巨大的挑戰(zhàn)，市場經(jīng)濟瞬息萬變，很多行業(yè)面臨馬太效應，如何在新經(jīng)濟形勢下求同存異，將是每個企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)，而人才是企業(yè)應對市場變化的直接考驗。企業(yè)內部的運營管理離不開各崗位人才的運作，尤其應對新經(jīng)濟的形勢下，企業(yè)人才管理面臨新的挑戰(zhàn)，對管理需要進一步創(chuàng)新，面臨這些現(xiàn)象，企業(yè)應該重視內部人才培養(yǎng)，讓人力資源參與到企業(yè)的經(jīng)營管理過程中。比如，國內現(xiàn)在很多企業(yè)設置業(yè)務合作伙伴（HRBP）崗位，這個崗位的設置讓人力資源管理更加貼近企業(yè)內部業(yè)務模板，這樣更能夠了解公司各個崗位的需要，將人力資源管理融合到經(jīng)營中。這個崗位的設置，前期可以將公司內部的人力資源各崗位分別下放到各科室或經(jīng)營崗位，同時兼顧人力資源中心處理的事務，不僅能夠不打亂原有的工作節(jié)奏，還能夠在不變中應對市場的變化需要。

2.創(chuàng)新人才培養(yǎng)

新的經(jīng)濟形勢下更需要復合型、新型以及合作型人才，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式已經(jīng)無法滿足新形勢下的市場需要，舊經(jīng)濟形勢下，企業(yè)內部過于注重單一操作崗位的熟練技術培養(yǎng)，一旦需要增設新的技能，適應能力較為慢，而且需要企業(yè)花費較長時間進行培養(yǎng)。新經(jīng)濟形式下的市場變化節(jié)奏較快，需要企業(yè)以最快的速度響應市場需要，人力資源管理是企業(yè)人才運作中心，應根據(jù)新經(jīng)濟形式作出人才培養(yǎng)創(chuàng)新應對。第一，引進多型人才。傳統(tǒng)的人力資源在招聘中過于條條框框，更甚至是將硬性要求作為重要條件，為了適應新經(jīng)濟形式的需要，在招聘中活躍思維，將同等滿足基本崗位任職的人員，應挑選創(chuàng)新型較強的人才。與此同時，人力資源中心的伙伴更應該具備挖掘人才潛力的能力，從多方面多場景下挖掘復合型人才。比如以往的人力資源招聘面試停留在辦公室中，可以將面試安排在室外或者具有考驗的一線操作崗位，從具體的行動操作中，挖掘復合型人才、合作型人才。第二，培訓多樣化。企業(yè)內部培訓過于追求既定課題，根據(jù)既定課題挑選教師，這種形式將一部分有想法有創(chuàng)新的培訓課題和講師限制余外。筆者認為應該以發(fā)散性思維來既定培訓課題，也就是內部員工制定培訓課件，不限于演示文稿，現(xiàn)場培訓以及一線崗位實操，人力資源中心可以從中挑選具有代表性、創(chuàng)新型的課題進行延伸。

塑造創(chuàng)新型企業(yè)文化

企業(yè)文化是價值的傳遞，更是一個企業(yè)職業(yè)素質的體現(xiàn)，它是一種無形的存在，但是又從形式上影響著企業(yè)職工，所以企業(yè)想要塑造創(chuàng)新型企業(yè)，需要締造創(chuàng)新型企業(yè)文化，將創(chuàng)新融入到企業(yè)精神中，成為指引職工的行為準則，這將是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新型企業(yè)的核心競爭力。加強企業(yè)文化的創(chuàng)新力度，將創(chuàng)新精神灌注到企業(yè)經(jīng)營管理中，是人力資源中心長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)文化是一種無形的形態(tài)，需要人力資源中心以各種活動或者是形式給予體現(xiàn)，更需要職業(yè)員工的積極配合參與。比如，在舉行新年祝?；顒又?，可以將其融入創(chuàng)新文化，打破傳統(tǒng)的收短信或者微信送祝福的方式，以抽獎祝福的方式進行傳遞。獎項的內容可以多樣化，可以為獎金、休假、旅游、演講、換部門體驗、或是擁抱等，將一些新的方式方法注入新年祝福中，這也是對創(chuàng)新文化的傳遞。同時，企業(yè)內部要定期或不定期舉行創(chuàng)新活動，創(chuàng)新活動可以是招聘，也可以是一線操作崗位，也可以是公司中層管理如何做好管理，這些貼近工作的創(chuàng)新活動，不僅可以讓員工參與到創(chuàng)新中，將新經(jīng)濟形勢下的創(chuàng)新精神融入到每一個員工心里。

構建創(chuàng)新型人力資源管理體系

傳統(tǒng)人力資源管理過重依托于原有的模塊進行人才管理，加上企業(yè)內部的傳統(tǒng)的架構設定，這些都限定了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏創(chuàng)新性。比如，績效考核過程中，過重看重考核結果，既定認為考核結果不達標全盤否定單個崗位，沒有從全局考慮考核的合理性。僅從一個單個參考案例來看，更需要人力資源中心針對企業(yè)內部全盤管理進行從新規(guī)劃。企業(yè)從組織架構上應先做調整，層級遞進的組織架構已經(jīng)不適應新的經(jīng)濟形式管理，從阿米巴經(jīng)營哲學的推出，已經(jīng)預示企業(yè)需要根據(jù)市場變化作出新的調整和變化。例如，企業(yè)組織架構可以根據(jù)單個經(jīng)營主體進行改變，單拿一個生產(chǎn)經(jīng)營性的企業(yè)，可以將其劃分為生產(chǎn)中心，研發(fā)中心、營銷中心、各個經(jīng)營中心各負盈虧，中心內的員工的薪酬由盈虧來定，給予其中心負責人一定的權利，在責任和利益的驅動下完成公司既定的任務。這樣能夠激發(fā)管理者的潛能，更能提高其積極性，以高昂的管理狀態(tài)帶動員工完成任務。人力資源在明確大方向后，更應該細化到實際工作中，優(yōu)化人力資源管理體系也非常重要。企業(yè)管理架構的改變，人力資源中心應該及時轉變觀念，將其體系進行更改，充分利用體系調動員工積極性，發(fā)掘員工的潛能。

加強員工關系管理

隨著人力資源業(yè)務合作伙伴崗位（HRBP）的設定，企業(yè)在適應新經(jīng)濟形勢下更加注重員工關系管理，傳統(tǒng)的人力資源員工關系管理只停留的檔案信息錄入，缺少對企業(yè)內部員工360度評估及調查。隨著信息時代的到來，從80后為主的企業(yè)主力，已經(jīng)逐漸轉變?yōu)?0后甚至00后，90后們個性化明顯，喜歡追求創(chuàng)新，更愿意接受新鮮的事物，這些都對企業(yè)適應新經(jīng)濟形式非常有利。人力資源中心需要做的就不僅僅只是存儲檔案簡單機械地工作，更應該詳細了解在職員工的詳細信息，包含但不僅僅限于員工性格、品行、喜好、知識背景、行業(yè)背景、家庭背景等相關信息的了解及登記管理。已經(jīng)整理的詳細信息需要保密存檔，畢竟個人信息屬于保密范疇，除了信息收集，人力資源中心更有責任和義務幫助管理者更快地了解員工。例如，公司內部具有個性化的員工，管理者一般都靠個人管理技巧對員工進行工作指導，但由于領導不了解員工的性格及優(yōu)缺點，員工有可能會對管理者存在一定的排斥或逆反，如果沒有解決好這個問題，更有可能造成員工流失。人力資源將了解到的員工信息傳遞給企業(yè)管理者，根據(jù)員工身上的性格特點，調整管理方式，以最為舒適的管理方法激勵員工完成目標。例如，在以往的工作經(jīng)驗中，有一位管理者管理方法較為特殊，公司內部以95后為主的互聯(lián)網(wǎng)公司，較為年輕化，公司領導者多以80后為主，他們采取自由式上班方式，但是任務點為考核方式，一旦階段性目標沒有完成，需要每天按時打卡一個月。這種管理方式兼容員工身上的一些缺點，但同時具有包容性，讓一些具有創(chuàng)造力、創(chuàng)新型的人才得以更好地施展才華。所以加強員工關系管理，能夠更好地給予企業(yè)管理員工提出最為專業(yè)的創(chuàng)新性意見。新經(jīng)濟形勢下，創(chuàng)新不僅體現(xiàn)在體系改革上，員工關系的處理，幫助企業(yè)提高凝聚力，提高創(chuàng)新力。

時勢的變遷，社會經(jīng)濟已經(jīng)發(fā)生質的變化，新經(jīng)濟形式已經(jīng)是不可阻擋的趨勢，企業(yè)需要創(chuàng)新，人力資源管理更需要創(chuàng)新，企業(yè)管理者和人力資源中心員工應共同努力。企業(yè)應該重視人力資源管理，加快人才培訓的創(chuàng)新力度，塑造企業(yè)內部創(chuàng)新文化，同時更應該加強企業(yè)內部員工關系，在這個特殊時間，讓企業(yè)以最快的速度，轉變?yōu)榫哂袆?chuàng)新力的企業(yè)。

（成武縣人力資源和社會保障局）

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