林夢(mèng)佳

摘要：企業(yè)員工關(guān)系管理是指企業(yè)管理者或人力資源管理人員借助各項(xiàng)人力資源管理策略和制度，通過(guò)溝通手段對(duì)員工與企業(yè)、員工與員工間的相互關(guān)系進(jìn)行影響和調(diào)節(jié)，以促進(jìn)企業(yè)和諧運(yùn)轉(zhuǎn)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。文章從員工關(guān)系管理的角度出發(fā)，首先，闡述了企業(yè)和諧員工關(guān)系的重要意義;其次，分析了當(dāng)前我國(guó)企業(yè)中員工關(guān)系管理存在的諸多問(wèn)題;最后，從人力資源管理的角度提出了改進(jìn)策略，希望能提供一些研究思路。

關(guān)鍵詞：和諧關(guān)系;企業(yè);員工關(guān)系管理

一、企業(yè)員工和諧的重要性

和諧的員工關(guān)系對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要意義，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，有助于構(gòu)建和諧的工作環(huán)境，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)凝聚力;第二，有助于形成高效、順暢的溝通機(jī)制，增加員工間的交流機(jī)會(huì)，便于企業(yè)了解員工需求，形成良好的溝通氛圍;第三，有助于人力資源管理工作的開展，便于企業(yè)完善組織管理和人才管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置;第四，有助于企業(yè)文化的形成和發(fā)展，和諧的員工關(guān)系也能夠成為企業(yè)文化的一部分，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);第五，有助于激發(fā)員工的創(chuàng)造性和工作主動(dòng)性，員工在和諧的工作環(huán)境中，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，自然會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的工作動(dòng)力;第六，有助于工作效率的提高和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，和諧的員工關(guān)系促使企業(yè)更持續(xù)、健康和穩(wěn)定發(fā)展。

二、企業(yè)員工關(guān)系管理存在的不足

（一）對(duì)員工關(guān)系管理不重視

大部分企業(yè)的人力資源管理忽視對(duì)員工關(guān)系的管理，依舊采用經(jīng)濟(jì)學(xué)管理辦法，通過(guò)各種規(guī)章制度規(guī)范員工行為，采取“胡蘿卜加大棒”的管理手段督促員工完成工作績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效，而忽視員工作為獨(dú)立的人的精神需求。這種制度化管理盡管可以取得立竿見影的效果，但卻抹殺了員工的個(gè)性發(fā)展和創(chuàng)造性思維，并不利于企業(yè)長(zhǎng)久持續(xù)的發(fā)展。

（二）企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)僵化

我國(guó)人力資源管理理論發(fā)展時(shí)間較短，相關(guān)研究與實(shí)踐相對(duì)較少，大部分企業(yè)人力資源管理依舊采用垂直結(jié)構(gòu)，層級(jí)較多，從普通員工到領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)過(guò)好幾層人事結(jié)構(gòu)，不利于管理制度和企業(yè)信息的上傳下達(dá)。同時(shí)也不利于員工間的溝通與交流，員工間競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)強(qiáng)烈，很難形成和諧的同事關(guān)系。近年來(lái)，扁平化人力資源組織結(jié)構(gòu)因?yàn)槠浜?jiǎn)單的組織結(jié)構(gòu)和更加平等的員工關(guān)系，逐漸成為研究熱點(diǎn)，已經(jīng)引起部分企業(yè)的重視，但同時(shí)扁平化的管理結(jié)構(gòu)也會(huì)加重領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)擔(dān)，容易導(dǎo)致企業(yè)制度不夠規(guī)范、管理制度難以有效執(zhí)行、企業(yè)發(fā)展受領(lǐng)導(dǎo)者影響過(guò)大等問(wèn)題，目前在企業(yè)中的實(shí)踐應(yīng)用還相對(duì)較少，組織結(jié)構(gòu)僵化仍是大部分企業(yè)人力資源管理面臨的重要問(wèn)題。

（三）人力資源管理制度不健全

科學(xué)的人力資源管理制度能夠通過(guò)招聘、培訓(xùn)、薪酬與績(jī)效管理、企業(yè)文化建設(shè)等方法根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)組織人力資源進(jìn)行調(diào)整、調(diào)配，以達(dá)成企業(yè)績(jī)效目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。但在大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理制度經(jīng)常與考勤、人事混為一談，只能做一些招聘、社保管理、檔案存取、培訓(xùn)安排等事務(wù)性工作，很難發(fā)揮應(yīng)有的管理作用。人力資源管理制度的不健全使其難以發(fā)揮調(diào)節(jié)員工與企業(yè)間關(guān)系的作用。

（四）績(jī)效考評(píng)機(jī)制落后

績(jī)效考評(píng)機(jī)制一般指通過(guò)對(duì)員工工作表現(xiàn)和工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金和晉升策略相結(jié)合的一種人力資源管理手段。績(jī)效考評(píng)機(jī)制要想充分發(fā)揮作用，企業(yè)人力資源部門必須對(duì)各工作崗位進(jìn)行工作分析，并制定公平、準(zhǔn)確、具有可操作性的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)嚴(yán)格根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果執(zhí)行獎(jiǎng)懲策略。但對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源部門缺乏完成工作分析和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的能力，企業(yè)又缺乏外聘人力資源管理專家或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)的動(dòng)力，于是績(jī)效考評(píng)機(jī)制往往難以執(zhí)行，很難發(fā)揮相應(yīng)效果。

（五）員工激勵(lì)模式單一

大部分企業(yè)對(duì)待員工關(guān)系的態(tài)度仍多是忽視，并沒有意識(shí)到員工關(guān)系在企業(yè)發(fā)展、企業(yè)人力資源管理中的重要地位。目前企業(yè)多采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)多為對(duì)工作表現(xiàn)突出的員工給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，精神激勵(lì)則多為口頭表?yè)P(yáng)，激勵(lì)模式過(guò)于單一，同時(shí)獎(jiǎng)金發(fā)放額度和口頭表?yè)P(yáng)的力度全憑領(lǐng)導(dǎo)者心情，隨意性較強(qiáng)，容易讓員工產(chǎn)生不公平感。這種單一的激勵(lì)模式不僅難以達(dá)到激勵(lì)員工的效果，而且可能影響到員工與員工、員工與企業(yè)間的關(guān)系，甚至導(dǎo)致員工離職問(wèn)題的產(chǎn)生。

（六）企業(yè)文化建設(shè)不足

企業(yè)文化是對(duì)企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)章制度、經(jīng)營(yíng)風(fēng)格等精神內(nèi)涵的統(tǒng)合，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的影響是無(wú)處不在的，從戰(zhàn)略規(guī)劃到行為規(guī)范，再到員工行為、生產(chǎn)環(huán)境，都會(huì)滲透著企業(yè)文化的影子。企業(yè)文化并不只是口號(hào)，也不是掛在企業(yè)墻上的標(biāo)語(yǔ)，而是企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中員工所呈現(xiàn)出的精神狀態(tài)，是企業(yè)與員工共同表現(xiàn)出的精神風(fēng)貌。我國(guó)大部分企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解和重視程度都不夠，甚至有企業(yè)制定與自身發(fā)展方向并不契合的企業(yè)文化，反而限制了企業(yè)發(fā)展。

（七）忽視員工培訓(xùn)與員工福利的管理

企業(yè)培訓(xùn)制度與福利制度不健全也是影響員工關(guān)系的重要因素。員工培訓(xùn)方面，部分企業(yè)很少組織員工培訓(xùn)，或者員工培訓(xùn)內(nèi)容只涉及工作技能與專業(yè)知識(shí)，企業(yè)內(nèi)部缺乏完整的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)過(guò)程重參與而輕效果，培訓(xùn)考核浮于表面，培訓(xùn)內(nèi)容與員工實(shí)際需求脫節(jié)等，久而久之，員工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)付了事，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容提不起興趣，既浪費(fèi)了企業(yè)資源，又阻礙了員工關(guān)系發(fā)展。員工福利方面，部分企業(yè)除了法定福利外，缺乏其他福利項(xiàng)目，或只是在逢年過(guò)節(jié)簡(jiǎn)單給員工購(gòu)入一些禮物，企業(yè)內(nèi)部缺乏福利制度建設(shè)，意識(shí)不到福利制度在人才吸引與員工保留等方面的巨大作用，福利項(xiàng)目固化，缺乏有效的文化建設(shè)，也很難發(fā)揮加強(qiáng)企業(yè)與員工聯(lián)結(jié)的作用。

三、和諧關(guān)系下的企業(yè)員工關(guān)系管理策略

（一）提高對(duì)員工關(guān)系管理的重視

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與人力資源管理人員應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到員工關(guān)系管理對(duì)企業(yè)發(fā)展和團(tuán)隊(duì)運(yùn)行的重要價(jià)值，重視企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的工作，切實(shí)采取促進(jìn)員工關(guān)系的管理方法，努力構(gòu)建和諧的企業(yè)環(huán)境。首先，建立以人為本的管理模式。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要改變之前命令式管理模式，而應(yīng)構(gòu)建平等的員工關(guān)系，尊重員工個(gè)性特征和個(gè)人發(fā)展，鼓勵(lì)員工在工作之外充分發(fā)揮個(gè)人天賦;其次，明確員工關(guān)系管理的職責(zé)內(nèi)容。在企業(yè)人力資源管理部門內(nèi)設(shè)置專門的員工關(guān)系管理崗位，明確其服務(wù)員工、調(diào)節(jié)員工與員工間和員工與企業(yè)間關(guān)系的崗位職責(zé)，努力構(gòu)建和諧的員工關(guān)系;另外，構(gòu)建全體員工參與的溝通機(jī)制。加強(qiáng)員工間的溝通交流，開通接受員工意見的溝通渠道，并且企業(yè)切實(shí)聽取員工意見、解決員工困難，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)間的有效溝通。

（二）優(yōu)化人力資源組織結(jié)構(gòu)

目前市面上常見的人力資源組織結(jié)構(gòu)主要有三種：直線式結(jié)構(gòu)、扁平化結(jié)構(gòu)，以及結(jié)合兩者特點(diǎn)的混合形式。企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)并無(wú)絕對(duì)的好壞之分，三種結(jié)構(gòu)形式各有各的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)：直線式結(jié)構(gòu)層級(jí)較多，企業(yè)內(nèi)部員工間“等級(jí)分明”，員工晉升渠道相對(duì)固化，但有利于強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)，也便于上下級(jí)間的直接領(lǐng)導(dǎo)和管理;扁平化結(jié)構(gòu)，企業(yè)員工地位平等，直接接受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的指揮，這種組織結(jié)構(gòu)容易導(dǎo)致員工間的非理性競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)也不便于新老員工間的知識(shí)傳遞;混合形式結(jié)合了兩種組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也增加了管理成本，容易產(chǎn)生抱團(tuán)問(wèn)題，影響企業(yè)發(fā)展。不同組織結(jié)構(gòu)形式各有優(yōu)劣，企業(yè)要優(yōu)化自身人力資源組織結(jié)構(gòu)，必須根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)，選擇適合自身發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)。比如，人數(shù)較少的小微企業(yè)可以采用扁平化組織結(jié)構(gòu)，便于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的統(tǒng)一管理;人數(shù)相對(duì)較多、分工比較明確的企業(yè)可以采用直線式結(jié)構(gòu)或混合形式，降低管理成本的同時(shí)，便于員工關(guān)系的管理。

（三）建立健全人力資源管理制度

員工關(guān)系管理本身即是人力資源管理的一部分，健全人力資源管理制度，有利于提高員工關(guān)系管理的有效性。而要建立健全人力資源管理機(jī)制，必須要明確企業(yè)人力資源管理部門的崗位職責(zé)，將其上升到企業(yè)管理的地位上。人力資源管理分為六大功能模塊：戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘與配置、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效與福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等。健全人力資源管理機(jī)制，企業(yè)首先要充分肯定人力資源管理的作用，將企業(yè)發(fā)展與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況開展相應(yīng)的管理工作。員工關(guān)系管理則可以與人力資源管理的各項(xiàng)工作緊密結(jié)合，管理人員通過(guò)招聘和培訓(xùn)過(guò)程了解員工，并根據(jù)員工特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展情況開展各項(xiàng)活動(dòng)，促進(jìn)新員工快速融入團(tuán)隊(duì)，并通過(guò)薪酬、績(jī)效、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容的管理充分激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，構(gòu)建更加和諧的員工關(guān)系與企業(yè)氛圍。

（四）改進(jìn)績(jī)效考評(píng)機(jī)制

績(jī)效管理本應(yīng)是企業(yè)人力資源管理中最有效的激勵(lì)措施，通過(guò)將員工個(gè)人表現(xiàn)與部門績(jī)效目標(biāo)或企業(yè)績(jī)效目標(biāo)相聯(lián)系，促使員工自主發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極參與到工作中來(lái)，推動(dòng)企業(yè)工作效率的提升。要建立有效的員工績(jī)效管理體系和激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先要在工作分析的基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)內(nèi)的各個(gè)崗位建立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，構(gòu)建科學(xué)績(jī)效考核指標(biāo)體系，規(guī)范績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn);其次號(hào)召員工共同參與到績(jī)效管理工作中來(lái)，確立公開、透明、客觀的績(jī)效管理方法和考核制度，確?？?jī)效考核的公平性;另外根據(jù)崗位特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際情況選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核方法，在保證績(jī)效考核效果的前提下盡量降低績(jī)效管理成本;同時(shí)做好績(jī)效溝通和反饋工作，隨時(shí)聽取員工意見，及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核中不合適的部分;最后將績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬待遇、職位晉升等直接聯(lián)系，并保證落實(shí)到位。公平的績(jī)效考評(píng)機(jī)制有利于優(yōu)秀員工的培養(yǎng)和保留，同時(shí)能夠有效激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，形成積極的工作氛圍，對(duì)和諧員工關(guān)系的構(gòu)建具有重要意義。

（五）采取多樣化的員工激勵(lì)模式

員工激勵(lì)方式主要包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，但企業(yè)可采取的激勵(lì)方法除了績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)金機(jī)制外還有很多，比如股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、彈性工作時(shí)間、目標(biāo)激勵(lì)、溝通激勵(lì)等，也可以將激勵(lì)方式與企業(yè)福利相結(jié)合，將住房補(bǔ)貼、帶薪休假、年度體檢、脫產(chǎn)培訓(xùn)等內(nèi)容納入到獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目之中。企業(yè)可以將多種激勵(lì)方法與績(jī)效考評(píng)、薪酬制度等人力資源管理辦法相結(jié)合，制定多樣化的員工激勵(lì)模式。比如，將績(jī)效考評(píng)與員工激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)年度績(jī)效考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工采取“獎(jiǎng)金+榮譽(yù)表?yè)P(yáng)+自選項(xiàng)目”的激勵(lì)模式，自選項(xiàng)目?jī)?nèi)容可以包括帶薪休假、脫產(chǎn)培訓(xùn)、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等;或?qū)⑿匠曛贫扰c員工激勵(lì)相結(jié)合，根據(jù)工作年限調(diào)薪或根據(jù)員工全年工作表現(xiàn)進(jìn)行不等額調(diào)薪，或激勵(lì)獎(jiǎng)金直接作為員工薪酬的組成部分。企業(yè)要采用多樣化的員工激勵(lì)模式，首先，要根據(jù)企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)特點(diǎn)和未來(lái)規(guī)劃，對(duì)激勵(lì)成本進(jìn)行核算;其次，根據(jù)企業(yè)成本確定員工激勵(lì)的范圍和數(shù)量;再次，根據(jù)員工特點(diǎn)和實(shí)際需求選擇合適的激勵(lì)方法和獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容;最后，收集員工對(duì)新型激勵(lì)模式的反饋信息，及時(shí)調(diào)整，形成適合企業(yè)自身情況的激勵(lì)模式。

（六）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化的概念最早誕生在美國(guó)，之后傳入日本，并有日本企業(yè)在實(shí)踐過(guò)程中不斷發(fā)展成熟，在20世紀(jì)80年代改革開放后傳入我國(guó)，逐漸被我國(guó)企業(yè)所接受。企業(yè)文化從本質(zhì)上說(shuō)就是區(qū)別于其他企業(yè)的、能動(dòng)員其企業(yè)員工的企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)貌。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠提高企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感和自豪感，從而在日常工作中調(diào)動(dòng)員工更大的積極性。要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，首先，找到并確立適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，一般而言，誠(chéng)信守約、積極進(jìn)取、終身學(xué)習(xí)、銳意改革等核心要素都可以成為企業(yè)的精神核心，并由此發(fā)展為屬于該團(tuán)隊(duì)的企業(yè)文化;其次，企業(yè)文化應(yīng)與自身發(fā)展相結(jié)合，比如正處于快速擴(kuò)展時(shí)期的企業(yè)選擇“積極進(jìn)取”作為企業(yè)文化更為合適，而穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)與“終身學(xué)習(xí)”的企業(yè)文化更為契合。最后，企業(yè)應(yīng)圍繞企業(yè)文化定期組織各類活動(dòng)，一方面加深員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，另一方面也能提高員工對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)的認(rèn)同感，拉近員工與企業(yè)、員工與員工間的關(guān)系。

（七）加強(qiáng)培訓(xùn)管理，建立科學(xué)福利機(jī)制

員工培訓(xùn)不僅是企業(yè)獲取高質(zhì)量員工的主要方式，而且是員工提升綜合能力的重要途徑。企業(yè)加強(qiáng)培訓(xùn)管理，首先，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與現(xiàn)有員工實(shí)際情況，制定科學(xué)的培訓(xùn)體系和完整的培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)培訓(xùn)過(guò)程不斷進(jìn)行調(diào)整;其次，完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)過(guò)程監(jiān)督和對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的考核，保證培訓(xùn)效果，切實(shí)達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo);最后，積極聽取員工意見，根據(jù)員工實(shí)際情況與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)一步擴(kuò)大培訓(xùn)效果。

福利機(jī)制一方面能夠幫助企業(yè)、員工獲得稅收方面的減免，另一方面能夠增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。企業(yè)建立科學(xué)福利機(jī)制，要在保證法定福利的前提下，根據(jù)員工特點(diǎn)制定相應(yīng)的福利制度。企業(yè)可以采取彈性福利政策，企業(yè)確定每年的福利總預(yù)算，并根據(jù)員工意見選出幾個(gè)接受度較高的福利項(xiàng)目，由員工在預(yù)算范圍內(nèi)自由組合，選擇最適合自己的福利方案。另外，企業(yè)可以將自選福利中呼聲較高且超出預(yù)算的項(xiàng)目，與績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，作為激勵(lì)項(xiàng)目，用于激發(fā)員工工作熱情。

四、結(jié)語(yǔ)

員工關(guān)系管理理論作為人力資源管理組成部分，也是近年來(lái)才由國(guó)外流入我國(guó)，并逐漸引起相關(guān)學(xué)者的關(guān)注和重視。國(guó)外對(duì)員工關(guān)系管理的研究也經(jīng)歷了從理論到實(shí)踐、從重視物質(zhì)激勵(lì)到強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)、從制度管理到文化管理的過(guò)程。隨著21世紀(jì)社會(huì)各界對(duì)人力資源的愈發(fā)重視，人力資源管理迅速引起企業(yè)的關(guān)注，其中員工關(guān)系管理也逐漸成為企業(yè)管理的重要研究?jī)?nèi)容。目前我國(guó)大部分企業(yè)在員工關(guān)系管理方面存在著一些問(wèn)題，主要包括重視程度不夠、組織結(jié)構(gòu)僵化、人力資源管理機(jī)制不完善、激勵(lì)機(jī)制形同虛設(shè)、文化建設(shè)不足等，這些問(wèn)題都給員工關(guān)系管理帶來(lái)一定困難。相關(guān)研究者針對(duì)這些問(wèn)題提出了諸多解決策略，但企業(yè)不能“拿來(lái)主義”，直接照搬各種方案方法，而是要結(jié)合自身發(fā)展規(guī)劃和人力資源管理實(shí)際情況，選擇合適的解決方案付諸實(shí)踐，并根據(jù)反饋結(jié)果及時(shí)調(diào)整，形成適合自身發(fā)展的員工關(guān)系管理體系。

參考文獻(xiàn)：

[1]歐賢，鄧巖.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)離職員工管理策略研究——以騰訊公司為例[J].創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)理論研究與實(shí)踐，2021，4（01）：151-154.

[2]梁守杰.中小企業(yè)的員工關(guān)系管理分析[J].現(xiàn)代企業(yè)，2020（10）：30-31.

[3]李雯靜，徐國(guó)亮.企業(yè)組織構(gòu)建和諧員工關(guān)系的策略[J].商業(yè)文化，2020（30）：74-75.

[4]黃天平，胡世明.基于企業(yè)生命周期理論的員工關(guān)系管理策略探究[J].就業(yè)與保障，2019（11）：55-56.

[5]尹卓.淺析我國(guó)企業(yè)員工關(guān)系管理的問(wèn)題、策略與發(fā)展——以亞馬遜公司員工關(guān)系管理實(shí)踐為例[J].勞動(dòng)保障世界，2018（08）：8+13.

[6]鄭媛，劉毅君，馮慧娟.和諧勞動(dòng)關(guān)系背景下云南省民辦非企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的策略研究——以教育、勞動(dòng)事業(yè)為依托[J].經(jīng)濟(jì)師，2014（11）：194-195+198.

（作者單位：寧波藥材股份有限公司）