投資者視角：?AI有益于卓越績(jī)效，但需善用并增強(qiáng)信息披露

投資者越來越多地將人力資本管理?（HCM） 視為實(shí)現(xiàn)卓越業(yè)績(jī)的決定性因素。在圍繞“工作的未來”的討論中，我們承認(rèn)未來已經(jīng)到來——?jiǎng)趧?dòng)力現(xiàn)在更具流動(dòng)性、更加多樣化、更加敏捷靈活，并且越發(fā)受到更多數(shù)據(jù)和分析的影響。

新冠肺炎疫情加速了企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型——從簡(jiǎn)歷篩選和AI視頻面試，到虛擬入職和數(shù)字工作場(chǎng)所互動(dòng)。混合工作環(huán)境中的雇員活動(dòng)為技術(shù)提高效率提供了巨大機(jī)會(huì)，但并非所有公司都清楚明確地說明何時(shí)以及如何對(duì)雇員采用相關(guān)技術(shù)分析。在最近的一期BBC節(jié)目中，為招聘而設(shè)計(jì)的人工智能技術(shù)卻用于設(shè)定裁員目標(biāo)，對(duì)雇員產(chǎn)生意想不到的心理影響，并可能影響雇主（公司）品牌和財(cái)務(wù)狀況。紀(jì)錄片《社會(huì)困境》（2020年拍攝）中一系列對(duì)科技領(lǐng)導(dǎo)者的采訪強(qiáng)調(diào)了在工作場(chǎng)所收集信息存在危險(xiǎn)，采訪還展示了相關(guān)行為如何通過引起焦慮和抑郁來影響人的心智。

總部位于英國的非政府組織Share Action于2016年底建立了勞動(dòng)力信息披露倡議?（Workforce Disclosure Initiative，WDI），以提高企業(yè)在勞動(dòng)力問題上的透明度和問責(zé)制。WDI得到包括匯豐資產(chǎn)管理在內(nèi)的68家機(jī)構(gòu)支持，資產(chǎn)管理規(guī)模超過10萬億美元。2021年，WDI引入了一項(xiàng)新指標(biāo)，要求公司描述用于監(jiān)督雇員的監(jiān)測(cè)措施，以及公司如何確保這不會(huì)對(duì)雇員的隱私權(quán)產(chǎn)生不相稱的影響。

除了監(jiān)控之外，投資者還認(rèn)識(shí)到，一般來說很難將人類行為簡(jiǎn)化為一種算法。如果要讓人工智能作為一種工具很好地發(fā)揮作用，那么決策規(guī)則要可量化，計(jì)算機(jī)要能夠幾乎瞬時(shí)地與海量數(shù)據(jù)交互。與之相反，如果需要通過語境（或者說上下文）去理解人類特征、如果對(duì)人類行為的影響很微妙，人工智能就無法好好發(fā)揮工具的作用。（Christine Chow）

學(xué)者視角：在AI比人類表現(xiàn)出更少?zèng)Q策偏見的環(huán)境下，可以采用AI

評(píng)估人力資本管理（HCM）中人工智能決策（有效性）的一種科學(xué)方法是：評(píng)估算法決策的偏見程度。人工智能已被提議用于消除招聘、晉升和薪酬決策等領(lǐng)域的人類偏見，因此（為了不違背初衷）必須對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，確保使用人工智能能夠削弱而不是強(qiáng)化人類的認(rèn)知偏見。人工智能領(lǐng)域研究不斷進(jìn)步，關(guān)于人力資本管理（HCM）中特定類型AI技術(shù)適用性的結(jié)論也已明確，我們必須始終警醒自己評(píng)判AI的方式，因?yàn)檠芯勘砻?，我們（總是）通過與“最佳”決策比照來評(píng)判人工智能，而這么做并不合適。這或許（正好）解釋了采用人工智能面臨的強(qiáng)烈反對(duì)。（其實(shí)我們面臨的）現(xiàn)實(shí)情況是，采用人工智能將取代的是人類決策（而非最佳的、完美的決策），人類決策還遠(yuǎn)不完美，常常充滿偏見。因此，評(píng)估人力資本管理（HCM）中AI技術(shù)適用性的更好方法是直接比較人工智能和人類決策結(jié)果。在人工智能比人類表現(xiàn)出更少?zèng)Q策偏見的環(huán)境下，可以采用人工智能。

人工智能的能力被認(rèn)為分為兩大類：弱人工智能和強(qiáng)人工智能。弱人工智能意味著它特定于一項(xiàng)任務(wù)，而強(qiáng)人工智能意味著模仿人類智能并可以推廣到其他環(huán)境。人工智能目前在特定環(huán)境中表現(xiàn)良好，但普適性有限。因此，對(duì)于人力資本管理（HCM），應(yīng)該謹(jǐn)慎使用在特定語境數(shù)據(jù)集中驗(yàn)證的AI。在考慮人力資本管理（HCM）中的人工智能功能應(yīng)用時(shí)，必須慎終如始考慮，特別是許多人工智能的擬議用途，其實(shí)反映了對(duì)強(qiáng)人工智能的需求。通過這種方式，公司應(yīng)該設(shè)定他們對(duì)人工智能能夠可靠完成的期望。

由于工作環(huán)境瞬息萬變，我們建議使用動(dòng)態(tài)而非靜態(tài)AI——算法應(yīng)定期使用新數(shù)據(jù)不斷更新，以防止決策過時(shí)、不相關(guān)，甚至不再適合目的。（Paris Will）

法律和監(jiān)管視角：理解法律與監(jiān)管對(duì)引入AI系統(tǒng)和流程的影響

理解法律和監(jiān)管對(duì)“在工作場(chǎng)所內(nèi)、工作場(chǎng)所周圍引入和部署AI系統(tǒng)和流程”（可能產(chǎn)生）的影響，肯定符合所有相關(guān)者的利益——特別是那些可能并不知道他們應(yīng)該關(guān)心這件事的人。對(duì)一些利益相關(guān)者來說，如果未能理解和解決這些法律和監(jiān)管影響，其造成的后果可能非常嚴(yán)重。

在試圖理解這些影響時(shí)存在一個(gè)問題，即世界上幾乎沒有專門適用于人力資本管理（HCM）領(lǐng)域人工智能應(yīng)用的法律和法規(guī)。在不同的司法管轄區(qū)都有前瞻性的法律法規(guī)，旨在專門解決（AI在工作場(chǎng)所應(yīng)用的）相關(guān)問題，（例如）最值得注意的是歐盟提出的一項(xiàng)非常重要的法規(guī)——其不僅在歐盟，也將在歐盟以外產(chǎn)生效用。但是，在許多國家，雇主（如何）在工作場(chǎng)所應(yīng)用人工智能都有一套現(xiàn)行的法律和規(guī)章適用。

遺憾的是，這些法律法規(guī)體系何時(shí)、如何、為何適用，以及適用的含義，都不是很明顯明確。然而顯而易見的是，人們?cè)絹碓綋?dān)心和抵制在工作場(chǎng)所內(nèi)外使用人工智能、自動(dòng)化決策和相關(guān)流程，而且監(jiān)管和法律的挑戰(zhàn)眼下正在發(fā)生。

我們?cè)噲D解決這個(gè)問題：首先，呼吁董事會(huì)從問責(zé)和治理考慮（布局）;接下來，提醒法律法規(guī)何時(shí)、如何以及為何適用，或可能適用;此外，還需要充分注意以下情形：

·現(xiàn)在專門適用于工作場(chǎng)所采納和使用人工智能的一系列法律法規(guī);

·歐盟《人工智能法》提案的潛在影響;

·最有可能適用于人力資本管理（HCM）領(lǐng)域人工智能應(yīng)用的、各國現(xiàn)有的一些法律法規(guī)，但必須有司法解釋和適用。

在此過程中，我們希望所有（與HCM領(lǐng)域AI應(yīng)用）相關(guān)人員（以及應(yīng)該關(guān)注此事的人）能夠更好地理解、規(guī)劃和管理應(yīng)對(duì)相關(guān)事宜，即當(dāng)我們采用和依賴“在工作場(chǎng)所內(nèi)外引入和部署AI系統(tǒng)和流程”后可能出現(xiàn)的（新的）治理方法、法律和監(jiān)管、聲譽(yù)影響、風(fēng)險(xiǎn)和暴露等。（Mark Lewis）

行之有效的方法：公司應(yīng)謹(jǐn)慎接受并自上而下做好準(zhǔn)備

人工智能分析不太可能在現(xiàn)在和未來的工作中消失。因此，為了在人力資本管理（HCM）中更好、更適當(dāng)?shù)厥褂萌斯ぶ悄?，我們需要?jǐn)慎地接受它，并尊重雇員：

·董事會(huì)層面的監(jiān)督應(yīng)側(cè)重于闡明人工智能應(yīng)用的意圖;建立明確的人工智能培訓(xùn)和測(cè)試流程，包括回溯測(cè)試;確保人工智能應(yīng)用程序使用的透明度和對(duì)其結(jié)果的問責(zé);并要求對(duì)供應(yīng)鏈中可能使用人工智能的第三方產(chǎn)品進(jìn)行有效和徹底的盡職調(diào)查。這種盡職調(diào)查目前經(jīng)常缺失，或由缺乏足夠?qū)I(yè)知識(shí)的人進(jìn)行;

·公司應(yīng)了解在工作場(chǎng)所采用和依賴人工智能系統(tǒng)和相關(guān)流程的法律和監(jiān)管影響，并妥善管理;

·公司應(yīng)該建立一個(gè)機(jī)器學(xué)習(xí)平臺(tái)，以創(chuàng)建自動(dòng)化和可重復(fù)的數(shù)據(jù)準(zhǔn)備過程和特征工程，確保隨著時(shí)間的推移（能夠）保持一致性。該平臺(tái)應(yīng)具有數(shù)據(jù)版本控制功能，以跟蹤使用的數(shù)據(jù)、不同模型實(shí)驗(yàn)和測(cè)試結(jié)果的變化。應(yīng)該有一個(gè)反饋循環(huán)和相關(guān)文檔，整合成果和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，進(jìn)而隨著時(shí)間的推移提高績(jī)效;

·公司應(yīng)該明確責(zé)任主體，并設(shè)置一套糾正方法和明確的補(bǔ)救機(jī)制，以確保在不同的情況下都有人負(fù)責(zé);

·在與公司打交道時(shí)，投資者可以要求披露和解釋下文中強(qiáng)調(diào)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)?（KPI），其中包括招聘、文化和表現(xiàn)（圖1）。

圖1：人力資本管理流程的分類

作者周尚頤博士（Christine）系匯豐資產(chǎn)管理的全球管理主管和董事會(huì)成員。她在投資管理、研究和咨詢方面擁有25年的經(jīng)驗(yàn)，專注于技術(shù)和可持續(xù)發(fā)展。她也是國際公司治理網(wǎng)絡(luò)的董事會(huì)成員，并于2021年被任命為香港財(cái)務(wù)報(bào)告委員會(huì)的名譽(yù)顧問。Paris Will系倫敦經(jīng)濟(jì)學(xué)院包容性倡議的首席企業(yè)研究顧問。Mark Lewis目前是英國律師事務(wù)所?Macfarlanes LLP的高級(jí)顧問，倫敦政治經(jīng)濟(jì)學(xué)院法學(xué)院客座教授，擁有30年的經(jīng)驗(yàn)。