李龍騰

【摘 ?要】國有企業(yè)是中國特色社會主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)。近年來，我國國有企業(yè)在開放中成長、在改革中壯大，有效發(fā)揮了國民經(jīng)濟“穩(wěn)定器”“壓艙石”的作用，是黨執(zhí)政興國的重要支柱和依靠力量。為落實黨的十九大對國企改革的要求，完善國有企業(yè)的經(jīng)濟功能，創(chuàng)造市場價值，更好地為黨和人民服務(wù)，中央全面深化改革委員會第十四次會議審議通過了《國企改革三年行動方案（2020-2022年）》?；诖耍撐膶蠼?jīng)理層①任期制和契約化管理②的意義、原則、實施路徑進行了論述，提出了經(jīng)理層任期制和契約化管理的監(jiān)督舉措和實施優(yōu)越性。

【Abstract】State-owned enterprises are the important material and political basis of socialism with Chinese characteristics. In recent years， China's state-owned enterprises have grown in the process of opening up and strengthening in the process of reform. They have effectively played the role of "stabilizer" and "ballast stone" of the national economy. They are an important pillar and relying force for the Party to govern and revitalize the country. In order to implement the requirements of the 19th National Congress of the Communist Party of China for the reform of state-owned enterprises， improve the economic functions of state-owned enterprises， create market value and better serve the Party and the people， the 14th Meeting of the Central Commission for Comprehensively Deepening Reform deliberated and adopted the "Three-Year Action Plan for the Reform of State-Owned Enterprises （2020-2022）". Based on this， the paper discusses the significance， principles and implementation paths of tenure system and contract management②of managers①in state-owned enterprises， and puts forward the supervision measures and implementation advantages of tenure system and contract management.

【關(guān)鍵詞】國企改革;契約化管理;市場化選聘;差異化薪酬;市場化退出

【Keywords】reform of state-owned enterprises; contract management; market-oriented selection and employment; differentiated salary; market-oriented exit

【中圖分類號】F276.1 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2022）02-0025-03

1 任期制和契約化管理的意義與基本原則

推行經(jīng)理層任期制和契約化管理，能夠提升經(jīng)理層成員的主觀能動性，加快構(gòu)建基于中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的新型責(zé)任制，充分發(fā)揮經(jīng)理層謀經(jīng)營、抓落實、強管理的經(jīng)營管理作用，提升國有企業(yè)的活力和效率，推動國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

因為國企所具有的“國有”特殊性質(zhì)，加之經(jīng)理層是企業(yè)運行管理的核心與樞紐，為確保經(jīng)理層任期制和契約化管理的有序落實，要堅持以下原則：

第一，堅持黨管干部原則，保證黨委（黨支部）對干部人事工作的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和管理權(quán)，發(fā)揮黨組織“把方向、管大局、保落實”的作用，突出黨組織對推行任期制和契約化管理工作的原則、標(biāo)準(zhǔn)、程序、紀(jì)律和方案等全過程把關(guān)和對經(jīng)理層成員聘任、管理、監(jiān)督、激勵、約束、退出等全過程領(lǐng)導(dǎo)。第二，堅持中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度改革方向，推動相關(guān)企業(yè)成立董事會，有條件企業(yè)建立外部董事會，形成各司其職、各負其責(zé)、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)的公司法人治理結(jié)構(gòu)，充分保障經(jīng)理層依法行權(quán)履職，明確經(jīng)理層成員的崗位職責(zé)及工作分工，合理劃分權(quán)責(zé)界面。第三，堅持依法合規(guī)、平等協(xié)商原則，建立以契約為核心的激勵約束機制，薪酬分配與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展階段相適應(yīng)，且與量化經(jīng)營業(yè)績相掛鉤，實現(xiàn)收入能增能減、職務(wù)能升能降。第四，堅持激勵約束并重，突出“強激勵、硬約束”，進一步強化經(jīng)營業(yè)績評價市場化、薪酬分配市場化、退出市場化。

2 任期制和契約化管理的實施路徑

本文認為，經(jīng)理層契約化管理的具體落實形式就是市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出。市場化選聘是契約化管理的前提條件，差異化薪酬是契約化管理的動力源泉，市場化退出是契約化管理的差錯調(diào)節(jié)機制。

2.1 市場化選聘

市場化選聘就是通過市場化的形式公開選聘人才。為保證國有企業(yè)實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值，積極開拓經(jīng)理層成員的引進渠道，增加人才的競爭力，就顯得非常重要，同時，這是國有企業(yè)利用第一資源③發(fā)展企業(yè)的必要手段。

2.1.1 市場化選聘人才的必要性

目前，國有企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理水平有了一定的提升，但仍存在一些問題，如總量不足、觀念落后、高級人才流失、市場化程度低等。為改善國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀、促進國有企業(yè)更快更好地發(fā)展，推進市場化選聘人才就成為必要之選。

推動市場化選聘能夠推動國有企業(yè)用人、育人、勵人等各項機制的不斷完善，使國有企業(yè)更好地吸引人才、留住人才以及激勵人才，為國有企業(yè)的發(fā)展壯大提供基礎(chǔ)保證。

2.1.2 市場化選聘的途徑

經(jīng)理層成員屬于國有企業(yè)的高層管理人員，發(fā)揮了引領(lǐng)公司發(fā)展的重要作用，所以經(jīng)理層成員的選聘工作就顯得尤為重要，可采用的方式主要有內(nèi)部推薦、競聘上崗、公開招聘和委托推薦等。

第一，內(nèi)部推薦。內(nèi)部推薦是指通過日常調(diào)研、年度考核、任期考核、民主生活會、個別聽取意見等方式，綜合日常了解情況，對關(guān)鍵崗位領(lǐng)導(dǎo)人員和重點工作進行分析研判，就選拔任用的職位、條件、范圍、方式、程序和人選意向等提出初步意見，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后，通過溝通醞釀，形成工作方案，報上級黨組織討論研究。

具體流程是：①任前溝通（與上級黨組織）;②確定考察對象;③考察;④集體討論決定;⑤公示及任后備案;⑥簽訂聘任合同及任職。

第二，競聘上崗。競聘上崗是指根據(jù)工作需要，面向本單位職工，制定競聘上崗工作方案，開展競聘工作。

具體流程是：①公布職位、資格條件、評選方法等;②報名與資格審查;③能力和綜合測試;④綜合進行分析研判，形成初步建議，報上級黨委;⑤確定考察對象;⑥考察;⑦討論決定;⑧公示及任后備案;⑨簽訂聘任合同及任職。

第三，公開招聘。公開招聘是指根據(jù)工作需要，面向社會及各大高等院校，開展招聘工作。

具體流程是：①發(fā)布招聘公告;②篩選簡歷、組織人員面試，開展能力和素質(zhì)測評;③體檢;④形成候選人建議，報上級黨組織研究;⑤公示及任后備案;⑥簽訂聘任合同及任職。

第四，委托推薦。委托推薦是指根據(jù)工作需要對人才中介機構(gòu)或者業(yè)內(nèi)專家等推薦的人選進行資格審查，并與被推薦人進行面試、溝通的方式選聘人才，根據(jù)需要可開展能力素質(zhì)等方面的測試。

2.2 契約化管理

契約化管理是指以固定任期和契約關(guān)系為基礎(chǔ)，根據(jù)合同或協(xié)議約定開展年度和任期考核，并根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬和實施聘任（或解聘）的管理的方式。

經(jīng)理層成員與董事會簽訂“一人一崗”“一崗一薪”的差異化崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書。通常任期為3～5年，與董事會任期一致，中途補充聘任的，任期至本屆經(jīng)理層任期屆滿。任期期滿后，聘任協(xié)議自然終止;需要續(xù)聘的，重新履行聘任程序并簽訂崗位協(xié)議;未能續(xù)聘的，自然免職。

崗位聘任協(xié)議一般包括：雙方基本信息、所聘職務(wù)、聘期、崗位職責(zé)權(quán)限、任職承諾、履職行為規(guī)范、薪酬和業(yè)績考核政策、協(xié)議解除或者終止、違約責(zé)任及追究、離職后的義務(wù)等內(nèi)容。

經(jīng)理層成員的業(yè)績考核，應(yīng)根據(jù)簽訂的崗位聘任協(xié)議確定經(jīng)理層成員的考核內(nèi)容及指標(biāo)，同時，應(yīng)區(qū)分年度考核及任期考核的內(nèi)容及指標(biāo)。年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)按照公司經(jīng)營業(yè)績相關(guān)考核辦法制定;任期經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)可選取國有資產(chǎn)保值增值率、營業(yè)收入、凈利潤等能反映企業(yè)中長期經(jīng)營成果的指標(biāo)，考核指標(biāo)的目標(biāo)值應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營預(yù)算、歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)對標(biāo)情況等科學(xué)合理設(shè)置，且需具有一定的挑戰(zhàn)性。

在考核期末，由董事會對經(jīng)理層成員考核內(nèi)容及指標(biāo)的完成情況進行考核，形成考核意見。

2.3 差異化薪酬

2.3.1 差異化薪酬的重要性

國企改革的一個重點環(huán)節(jié)是薪酬制度改革，經(jīng)理層成員“年薪制”是國企薪酬體系中的“重中之重”。但是由于部分國企領(lǐng)導(dǎo)人員的行政事業(yè)身份，導(dǎo)致難以確定其薪酬應(yīng)該按行政級別取酬、還是應(yīng)該按經(jīng)營業(yè)績?nèi)〕?。這造成部分國企領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬構(gòu)成不合理，而且薪酬水平與企業(yè)的績效并不匹配。所以制定科學(xué)的經(jīng)理層成員差異化薪酬制度，就成為解決問題的關(guān)鍵。

經(jīng)理層成員差異化薪酬是改變傳統(tǒng)的按照職務(wù)等級確定薪酬的方式，以經(jīng)理層成員簽訂的經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書和崗位說明書中明確的崗位分工、職責(zé)權(quán)限為依據(jù)，實行“一崗一考核”“年度+任期”的考核模式，以“定性+定量”相結(jié)合的考核指標(biāo)來確定薪酬。

2.3.2 差異化薪酬的工資構(gòu)成及實施方法

薪酬管理體系要與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，因此，薪酬制度體系要堅持分類管理的方法，嚴(yán)格規(guī)范經(jīng)理層成員的薪酬結(jié)構(gòu)，例如，可由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入構(gòu)成?；灸晷绞悄甓然臼杖耄丛鹿潭òl(fā)放;績效年薪是與年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤的浮動收入，原則上不低于年度薪酬（基本年薪與績效年薪之和）的60%;任期激勵是與任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤的收入，任期結(jié)束后，由董事會結(jié)合任期指標(biāo)完成情況提出激勵方案。此外，國有企業(yè)可以結(jié)合實際，建立中長期激勵機制，不斷優(yōu)化調(diào)整經(jīng)理層成員的薪酬結(jié)構(gòu)。同時，要建立約束機制，包括業(yè)績掛鉤、財務(wù)審計、信息披露、延期支付等內(nèi)容。

建立健全現(xiàn)代化的薪酬管理體制，就是要使激勵機制發(fā)揮杠桿作用，充分調(diào)動經(jīng)理層成員的積極性，進而增強國有企業(yè)的競爭力。

2.4 市場化退出

經(jīng)理層成員的退出機制不僅是一種考核機制，更重要的是激勵機制，是公司能夠創(chuàng)新穩(wěn)定向前的動力源泉之一。具體是指打破國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員“能上不能下”的僵局，通過貫徹“能上能下，能進能出”的人才機制，提高國有企業(yè)的活力和競爭力。通過加強對經(jīng)理層成員任期內(nèi)的考核和管理，經(jīng)考核認定不適宜繼續(xù)任職的，應(yīng)終止任期、免去現(xiàn)職，根據(jù)《崗位聘用協(xié)議書》等相關(guān)規(guī)定予以解聘，退出經(jīng)理層成員崗位，如出現(xiàn)以下情形：

①年度經(jīng)營業(yè)績關(guān)鍵指標(biāo)（營業(yè)收入、凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等）完成率均低于70%;②連續(xù)兩年均未完成經(jīng)營業(yè)績關(guān)鍵指標(biāo)目標(biāo)值的;③任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果低于總分70%的;④連續(xù)兩個年度的年度考核指標(biāo)未完成或者任期考核指標(biāo)未完成;⑤對違規(guī)經(jīng)營或造成國有資產(chǎn)損失負有責(zé)任的;⑥因其他原因，公司董事會認為不適合在該崗位繼續(xù)工作的。

3 經(jīng)理層任期制和契約化管理的監(jiān)督舉措

為保證經(jīng)理層任期制和契約化管理的順利實施，國有企業(yè)要秉持依法、公正的原則，建立健全一套完整的監(jiān)督管理體系，如構(gòu)建公司黨委、董事會、監(jiān)事會等治理體系，上級單位的紀(jì)檢監(jiān)察部門和本級的紀(jì)檢部門，審計一體化監(jiān)督管理體系，各監(jiān)督主體根據(jù)管理權(quán)限、職能分工，對公司推行經(jīng)理層任期制和契約化管理工作進行監(jiān)督，對經(jīng)理層成員的工作開展情況進行監(jiān)督，要以事前監(jiān)督為主，建立健全談話提醒、誡勉、函詢等辦法，及時發(fā)現(xiàn)并督導(dǎo)改正其不良行為。對經(jīng)理層成員違反黨和國家的法律法規(guī)，不能良好地履行職責(zé)，在工作中造成國有資產(chǎn)流失或其他嚴(yán)重不良后果的，嚴(yán)肅追究責(zé)任，實行重大決策終身責(zé)任追究制度。制度的實施需符合“三個區(qū)分開來”④要求，且經(jīng)理層成員在履職過程中公私分明、盡職合規(guī)的，經(jīng)公司黨委會、董事會研究按規(guī)定和程序減免責(zé)任。

有條件的國有企業(yè)可以建立健全外部董事⑤制度，成立外部董事會⑥。外部董事會的建立可以從根本上促進國有企業(yè)決策層與執(zhí)行層的分離，改變“一言堂”的局面。外部董事的“外部”特性，能夠更好地根據(jù)自身的優(yōu)勢、特長，多角度幫助企業(yè)改善經(jīng)營管理，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營問題并及時糾正。同時，由于外部董事不直接介入管理，有利于公正客觀地評價公司的經(jīng)營業(yè)績，避免出現(xiàn)內(nèi)部董事“當(dāng)局者迷”的情況，也可以避免出現(xiàn)內(nèi)部董事“為自己打分”的現(xiàn)象。

4 實行經(jīng)理層任期制和契約化管理的優(yōu)越性

國企管理層隊伍建設(shè)方面的思維有待轉(zhuǎn)變，首先存在“官本位”“鐵飯碗”“單位人”等傳統(tǒng)觀念，國企關(guān)于“人”的改革滯后于外部形勢發(fā)展需要;其次市場化程度相對較低，國企管理層的確認習(xí)慣采取內(nèi)部任命和選聘的形式，因此，外部市場化程度較低，選人用人視野受限。這些問題就形成了企業(yè)內(nèi)部活力不足、動力不強的現(xiàn)象。

在當(dāng)前推進深化國有企業(yè)改革的背景下，做好國有資產(chǎn)的保值增值，全面推行經(jīng)理層任期制和契約化管理勢在必行，這也是國有企業(yè)市場化的必然選擇，可以起到激活國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的活力和動力的積極作用。

經(jīng)理層任期制和契約化管理是提高國有企業(yè)運行質(zhì)量的有效保障、調(diào)整國有企業(yè)內(nèi)部關(guān)系的有效手段、改善國有企業(yè)管理的有效措施、實現(xiàn)國有企業(yè)增收目標(biāo)的有效保障。

推行經(jīng)理層任期制和契約化管理的優(yōu)越性包括以下方面：第一，將組織發(fā)現(xiàn)與市場發(fā)現(xiàn)相結(jié)合，不僅實現(xiàn)選拔的市場化，而且在流動、評價、激勵、約束等各環(huán)節(jié)實行市場化，通過市場機制實現(xiàn)對國有企業(yè)經(jīng)理層成員的合理配置;第二，通過對國有企業(yè)經(jīng)理層成員實行任期制和契約化管理，每名經(jīng)理層成員立“軍令狀”，使激勵與約束、權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一，薪酬與業(yè)績、責(zé)任、職位相一致，嚴(yán)格任期管理和目標(biāo)考核，變過去上指下派、行政命令式的管理為按“協(xié)議”辦事，推動從“逼著干”向“主動干、搶著干”轉(zhuǎn)變，改變“不作為、慢作為”的陳舊體制，打破領(lǐng)導(dǎo)層不犯錯誤不“下”的傳統(tǒng)觀念，建立新的“能者上、平者讓、庸者下”的擇優(yōu)管理機制，傳導(dǎo)市場壓力和風(fēng)險，促進國有企業(yè)做大做強目標(biāo)的實現(xiàn);第三，打破國有企業(yè)中存在的“按資排輩、旱澇保收”的傳統(tǒng)思想，堅持市場導(dǎo)向、效益導(dǎo)向、業(yè)績導(dǎo)向，改變“多干多錯、少干少錯、不干不錯”的思想意識以及“干和不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的簡單管理方式，激勵主動作為、鞭策后進，使“不想干事、不會干事、干不成事”的經(jīng)理層成員真正通過市場化的形式退出，有效解決國有企業(yè)人員動力不足的問題。

【注釋】

①經(jīng)理層成員主要包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師及公司章程規(guī)定的其他高級管理人員。

②任期制和契約化管理是指以固定任期和契約關(guān)系為基礎(chǔ)，根據(jù)合同或協(xié)議約定開展年度和任期考核，并根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬和實施聘任（或解聘）的管理方式。

③第一資源即人才資源。

④“三個區(qū)分開來”即把干部在推進改革中因缺乏經(jīng)驗、先行先試出現(xiàn)的失誤和錯誤，同明知故犯的違紀(jì)違法行為區(qū)分開來;把上級尚無明確限制的探索性試驗中的失誤和錯誤，同上級明令禁止后依然我行我素的違紀(jì)違法行為區(qū)分開來;把為推動發(fā)展的無意過失，同為謀取私利的違紀(jì)違法行為區(qū)分開來。

⑤外部董事是指由法定出資人聘任或委派的非本公司人員擔(dān)任董事。

⑥外部董事會是指由半數(shù)以上外部董事所組成的董事會。

【參考文獻】

【1】國資委.國企改革三年行動方案（2020-2022年）[EB/OL].http：//www.sasac.gov.cn/n4470048/n13461446/n15390485/n15390500/c15823765/content.html，2020-10-01.

【2】新華社.中共中央印發(fā)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》.[EB/OL].https：//www.12371.cn/2019/03/17/ARTI1552825567208273.shtml，2019-03-17.