虞志衛(wèi)

摘? 要? 勝任力理論在現(xiàn)代人才測評體系中具有一定的應用價值。在選拔性面試中將勝任力作為核心考評目標，對實現(xiàn)精準、高效的選拔人才具有重要意義。本文以無錫市蕩口古鎮(zhèn)市場化公開選聘總經理為例，闡述了選拔性面試中勝任力的考評核心要點、測評要素、試題內容、關鍵要點等方面，對完善選拔性面試中勝任力考評進行了有益的思考。

關鍵詞? 勝任力；半結構化面試；人才測評

在各級各類組織人力資源管理活動中，對人才的選拔、評價工作至關重要，科學、高效的人才測評方法是保障這些工作順利開展的基礎。面試是現(xiàn)代人才測評方法體系中最受歡迎、使用頻率最高的考評方式。面試操作靈活、形式直觀，在人才選拔中具有其他考評方式無法比擬的優(yōu)點，如何以最小成本甄選出與崗位匹配度最佳的人才，進一步優(yōu)化面試的信度和效度，成為當前急需解決的問題。

勝任力理論在人力資源管理中的應用是新興的研究方向，這一概念最早由哈佛大學教授麥克蘭德于1973年正式提出。他認為“勝任特征是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征”。由此可見，勝任力概念內涵豐富，將其引入招聘選拔、績效評估、薪酬管理等領域，對于實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置具有重要意義。

一、勝任力考評目標的核心要點

勝任力概念自提出后，在學界及業(yè)界得到廣泛關注。隨著研究的深入，國內外學者提出了諸多有影響力的見解。如法國學者Alpha Assoc和Waterloo（1993）總結出管理人員應具有要領技能與創(chuàng)造性、領導、人際技能、行政管理和技術這五項基本的勝任力；加拿大學者Evers和Rush（1996）將勝任力劃分為創(chuàng)新能力、對工作與人員的管理、人際交流及自我管理這四大因素。盡管學者們的研究角度不盡相同，表述也各有側重，但對于勝任力內涵的核心要旨還是有相對統(tǒng)一的看法，歸納起來大致有如下要點：一是人員素質的綜合性。勝任力不僅限于單純的“智商”“情商”維度，更強調人員的綜合素養(yǎng)和整體能力。二是人員能力的效能指向性。勝任力強調人員素質與崗位職責要求的關聯(lián)性，可以以工作的實際績效作為測量標準。三是人員能力素質的可對比性。勝任力可以通過特定的測評體系進行人員間不同能力的評價和測量，并對其未來工作業(yè)績有較強的預判性。四是人員能力的動態(tài)發(fā)展性。勝任力不僅包含了對人員現(xiàn)有能力的評價，還強調通過對外在行為的觀察來評價外部環(huán)境發(fā)生變化時人員的適應性程度。五是人員潛力的可開發(fā)性。勝任力包含了能力的可遷移性和可習得性，用以評估人員在經過針對性培訓及崗位實踐鍛煉后潛能的激發(fā)程度。

二、勝任力視角下的崗位測評要素

本次市場化公開選聘蕩口古鎮(zhèn)總經理，崗位職責是全面負責蕩口古鎮(zhèn)日常經營管理，推進古鎮(zhèn)商業(yè)業(yè)態(tài)及品牌升級，按規(guī)劃主導古鎮(zhèn)轉型發(fā)展各項工作。要求選聘人員為旅游管理、經濟管理、商業(yè)管理、工商管理等相關專業(yè)，具有全日制本科及以上學歷；熟悉文化、旅游、商業(yè)管理相關產業(yè)，對文旅市場和商業(yè)運營有較強的前瞻性；具備3年以上4A景區(qū)或3萬方以上商業(yè)街區(qū)主導運營管理經驗或具有文旅、商業(yè)跨界運營背景；具有優(yōu)秀的戰(zhàn)略規(guī)劃能力、統(tǒng)籌管理能力和落地執(zhí)行能力，對文旅市場有較強的敏感度；思維清晰、細致，工作認真、責任心強；心理穩(wěn)健，能承受較大的工作壓力。

根據(jù)選聘要求和崗位描述，命題專家在充分調研的基礎上，將崗位勝任力作為主要測評目標，制定與崗位匹配的測評要素，營造擬真工作環(huán)境，運用多種人才測評技術，通過對應聘人員的關鍵特征、組織環(huán)境和組織變量分析來確定崗位勝任要求和組織的核心能力，并進行工作績效預測。蕩口古鎮(zhèn)市場化公開選聘總經理的面試確定了如下六個方面的測評要素：政策理論水平、專業(yè)素養(yǎng)、管理能力、自我認知與人崗相適度、言語表達、舉止儀表和情緒穩(wěn)定性。這六項要素既覆蓋了勝任力內涵所強調的五個核心，也揚面試之長而避其短，體現(xiàn)了對面試這一考評手段特性的科學認識。測評采用半結構化面試方式，時間為40分鐘，應聘者需要回答四道試題和主考官追問。

三、勝任力視角下的試題內容設計

測評要素在試題內容設計中的充分體現(xiàn)是實現(xiàn)勝任力考評目標的關鍵。依據(jù)測評要素的構成和測試工作針對性、準確性、有效性要求，命題專家從企業(yè)的發(fā)展目標出發(fā)，結合企業(yè)當前的發(fā)展戰(zhàn)略，以崗位績效考核為導向，采用包含能力因素、動力因素、個人風格因素的現(xiàn)實素材命制試題。試題選用題材豐富，背景材料擬真性強，采用典型的實際工作情景，圍繞現(xiàn)實中的問題和特定的任務，設計面試題目，完成對應聘者勝任力的測試。

“能力”是勝任力內涵核心要素的基點，勝任力考評說到底是綜合能力、效能指向、發(fā)展?jié)摿Φ娜轿粶y評?；诖?，在本次面試試題內容的設計上，“能力”要素作為重點，占試題總量的50％。

本次市場化公開選聘蕩口古鎮(zhèn)總經理，共有兩道試題。

試題1：以“周莊”“同里”“烏鎮(zhèn)”“惠山古鎮(zhèn)”“蕩口古鎮(zhèn)”等為關鍵字，請考生進行網(wǎng)上搜索，結合搜索的結果，提出自己的觀點。

本題主要對應測評要素中的專業(yè)素養(yǎng)與語言表達等能力。要求應聘者在短時間內對搜索出的“蕩口古鎮(zhèn)”互聯(lián)網(wǎng)傳播影響力情況作出準確描述并發(fā)現(xiàn)問題，如“蕩口古鎮(zhèn)”相關網(wǎng)頁總數(shù)明顯少于其他幾個古鎮(zhèn)，在知曉度上存在差距；作為旅游景點沒有官方網(wǎng)站，少了重要的傳播渠道；缺少主流旅游網(wǎng)站的引流；缺乏讓人印象深刻的核心IP；區(qū)域內旅游景點各自為戰(zhàn)，尚未形成全域旅游概念，沒有統(tǒng)一的旅游總入口平臺等。本題命題思路的設計以勝任力考評為邏輯起點，以問題意識為導向選用與應聘者的任務情境和工作績效高度相關的富有動態(tài)性的素材，體現(xiàn)出較強的預測員工未來工作效能的指向性，能夠明顯區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者。

試題2：“鵝湖東西廣五里、南北長十里?！边@是國學大師錢穆在《八十憶雙親·師友雜憶》中對蕩口古鎮(zhèn)所在地的描繪。2021年9月，“2021蕩口古鎮(zhèn)轉型發(fā)展媒體行”活動在無錫錫山舉行，提出蕩口古鎮(zhèn)面臨“二次創(chuàng)業(yè)”，轉型發(fā)展的總體思路是圍繞“打造文旅融合休閑片區(qū)”這一核心定位，按照“景區(qū)、街區(qū)、社區(qū)”三步走發(fā)展戰(zhàn)略，目的是將蕩口古鎮(zhèn)打造成為區(qū)域消費熱點，構建“本地人日常休閑生活客廳、周邊人短途聚會場所、外地人江南古鎮(zhèn)文化生活體驗目的地”。同時，宣布自2021年9月19日起，蕩口古鎮(zhèn)取消入園門票，以開放的姿態(tài)迎接廣大游客，邁出了景區(qū)向街區(qū)轉型的重要一步。請談談你對蕩口古鎮(zhèn) “二次創(chuàng)業(yè)”的認識？

勝任力強調個人應具備與崗位要求相適應的素質和潛能。相較于試題1，試題2對應聘者勝任力水平的考查更為全面，覆蓋了測評要素中專業(yè)素養(yǎng)、管理能力、自我認知、人崗相適度、語言表達等多個方面。題目要求應聘者對前期古鎮(zhèn)發(fā)展的成功經驗和不足、“二次創(chuàng)業(yè)”的必要性等有一定認知；對古鎮(zhèn)未來發(fā)展規(guī)劃中面臨的困境有前瞻性，對經營風險有防控措施；對如何吸引更多人群，提升消費水平，提出可行性建議；能夠從傳承、轉型與創(chuàng)新中對古鎮(zhèn)的未來進行思考，堅持守正創(chuàng)新，找準定位，找到差距。在古鎮(zhèn)發(fā)展總體思路下，謀劃發(fā)展路徑，提出中長期工作目標。遵守“重大事項決策、重要干部任免、重要項目安排、大額資金的使用，必須經集體討論做出決定”（“三重一大”） 的制度，做好集體決策，提升管理團隊執(zhí)行力和凝聚力；推廣企業(yè)品牌，承擔社會責任，依法合規(guī)運行。本題的命題思路層次豐富，首先，考察了應聘者崗位所需的知識積累情況，并觀察其在具體工作情境中充分發(fā)揮知識、經驗的能力。其次，考察了應聘者在工作中熟練運用各種技能的情況，如數(shù)據(jù)分析能力及管理能力。再次，檢驗了應聘者在特殊情況下從事創(chuàng)造性工作的能力，即在特殊情況或面臨壓力的情境下，能在團隊中發(fā)揮骨干作用和帶領團隊完成工作任務的組織能力、創(chuàng)新能力等。

勝任力要素中包含了從業(yè)者將自己的價值追求、人生目標與工作要求相統(tǒng)一的要求。積極的工作動機和對任職崗位的認同態(tài)度是勝任力內涵要素之一。因此，本次面試中的試題采用富有動態(tài)的素材對應聘者的政策理論水平、價值觀等要素進行科學測評，此類素材題量占比為25％。此外，應聘者的自我認知能力以及工作崗位與自我價值實現(xiàn)是否有機統(tǒng)一，也是勝任力內涵所涉。本次面試的試題中個人風格因素題材占比為25％，主要對應聘人員的自我認知與人崗相適度等要素進行科學測評。

四、勝任力考評實現(xiàn)的關鍵要點

勝任力考評目標的實現(xiàn)不僅體現(xiàn)在測試要素及試題內容的設計上，還有賴于恰當?shù)拿嬖囆问阶鞅Ｕ?。因此，要重點把握設計合理的面試背景。擬真性背景要符合組織環(huán)境和人物設定，背景信息和情景材料，要基本符合被評價者的認知范圍，以避免無法考察被評價者的能力水平。本次面試采用半結構化形式，也體現(xiàn)了行為性面試、背景性面試和工作模擬面試等綜合思維，給應聘者提供真實的工作環(huán)境，讓應聘者扮演特定角色，圍繞特定的任務去接受考官的提問，從而有效地考察應聘者基于勝任力的各項要素。半結構化面試介于結構化面試與非結構化面試之間，在面試前對面試實施的內容、程序和技法有設計，面試中可以調整或部分自由確定。半結構化面試在招聘過程中直接指向工作崗位，流程規(guī)范，信效度高。

勝任力考評目標的實現(xiàn)，還需科學的面試技術作支撐。因此，要加大結構化面試技術研究，構建與具體工作的并聯(lián)度高的面試能力測試模型；要擴展考察內容的范圍，構建與職位相匹配的問題空間。本次面試通過崗位勝任力分析，采用行為性面試技術，深挖應聘者在過去特定情景中實際發(fā)生了的行為反應來測量其勝任力。主考官可結合考生答題情況進行追問，以便全面了解考生，對相關測評要素作出客觀評價。本次面試題目從第一題開始進行追問，設計3次共8個問題的追問，促進了考官與應聘者之間的互動交流，便于考官多維度觀察應聘者的行為表現(xiàn)并進行評分。追問環(huán)節(jié)的設計有效拓展了命題題材的廣度，由面試官根據(jù)現(xiàn)場情況做出應變性選擇。追問之后的題目更具復合化，需要應聘者使用例證、對比等多種方法從各個維度全面剖析，對應聘者團結協(xié)作、化解矛盾、換位思考等能力， 通過多項考查點雜糅的測評方式來考查應聘者分析思維的廣度與深度、組織協(xié)調能力、處理突發(fā)事件的能力等。

勝任力考評目標的實現(xiàn)，有賴于面試考官的專業(yè)水平。因此，要強化面試考官選拔和培訓，提高測評結果的客觀性和公正性。半結構化面試考官的專業(yè)水平也是勝任力考評目標達成的重要保障。本次面試考官由區(qū)主要負責人、分管領導、組織部人員和業(yè)務專家組成，考官對單位情況、崗位要求、應聘者背景有充分了解，確保半結構化面試更好地承擔優(yōu)選人才的責任。

勝任力考評目標的實現(xiàn)，必須充分考慮勝任力測評要素對于面試的適宜程度。因此，要重視各測評要素在考評方案設計中的均衡性，要合理取舍宏觀、中觀與微觀信息。當前，相當數(shù)量的企業(yè)面試考察的內容主要有：專業(yè)知識、身體條件、文化程度、工作能力、言談舉止、求職動機、工作經歷等。這其中許多內容可以通過人員信息表或筆試等方式有效獲取，而真正與崗位職責相關的能力與素質的測評卻未充分體現(xiàn)。實際上，任何一種測評手段都有自身的優(yōu)勢與局限性，要想為一場面試確定科學的測評要素，必須正確認識各要素對于面試的適宜程度。一般而言，由于面試時間較短，應試者的行為表現(xiàn)在相對較短的測評時間難以充分展示，對于需要長時間的行為觀察才能獲得的某些心理特點，面試這一手段便顯得力不從心了，而語言表達、人際協(xié)調等具有人際互動特點的要素則是面試所擅長的方向。

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（作者單位：無錫市人事考試中心）

【責任編輯：江錦】