盧昕，宋在薫

（1.運(yùn)城學(xué)院外語(yǔ)系，山西運(yùn)城044000；2.又石大學(xué)經(jīng)營(yíng)系，韓國(guó)全州55338）

韓國(guó)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)繼美國(guó)、日本、英國(guó)等國(guó)家之后于20 世紀(jì)60 年代開(kāi)始發(fā)展。建國(guó)之后的韓國(guó)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱，政府實(shí)施“貿(mào)易立國(guó)”的戰(zhàn)略發(fā)展本國(guó)經(jīng)濟(jì)，主要采取引進(jìn)外國(guó)技術(shù)，利用外國(guó)資本的方式。1965年至1980年間，在此戰(zhàn)略的指引下韓國(guó)GDP年均增長(zhǎng)率為9.9%，比同期世界GDP 的平均增長(zhǎng)率高出5.9 個(gè)百分點(diǎn)[1]。一些發(fā)達(dá)國(guó)家為限制韓國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一面加強(qiáng)本國(guó)的貿(mào)易保護(hù)主義措施，一面限制高科技流入韓國(guó)。在發(fā)達(dá)國(guó)家貿(mào)易限制的打壓下，韓國(guó)政府繼而提出“技術(shù)立國(guó)”的新戰(zhàn)略，加強(qiáng)對(duì)科技發(fā)展的支持，培育和發(fā)展自己的科技力量。

韓國(guó)的科技園平均分布在全國(guó)各個(gè)道、市，以帶動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，每個(gè)科技園有專一的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)類型。比如引領(lǐng)韓國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)集中在京畿道科技園，韓國(guó)汽車產(chǎn)業(yè)集中在全北、全南科技園，化妝品產(chǎn)業(yè)則集中在濟(jì)州科技園。這種分類分層的產(chǎn)業(yè)布局有利于政府對(duì)全國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的統(tǒng)籌管理。韓國(guó)第一代和第二代科技園立足于開(kāi)發(fā)大城市周圍的土地，引進(jìn)大企業(yè)和研究機(jī)構(gòu)。第三代科技園則以大學(xué)和產(chǎn)業(yè)聚集地作為區(qū)位選擇地，采取對(duì)大學(xué)及產(chǎn)業(yè)聚集地進(jìn)行支援的戰(zhàn)略，因此第三代科技園的重點(diǎn)在于支援地方產(chǎn)業(yè)而不是單純引進(jìn)企業(yè)和研究機(jī)關(guān)。韓國(guó)企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)重視企業(yè)的創(chuàng)新氛圍，在學(xué)術(shù)和實(shí)踐中不斷提升對(duì)創(chuàng)新氛圍的研究。此次研究以韓國(guó)第三代科技園的高新技術(shù)企業(yè)為研究對(duì)象，涉及汽車制造、半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)、生物制藥、化妝品制造、信息工程等高新技術(shù)企業(yè)共142家，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，探索韓國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在影響機(jī)制，并分析這種影響機(jī)制與中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的不同之處。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)的提出

（一）創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響

在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域，學(xué)者們對(duì)組織氛圍的研究較多，但沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的概念。國(guó)外學(xué)者Fore?hand 和Gilmer 在其研究中指出，組織氛圍是區(qū)別于其他組織特征的客觀環(huán)境存在，是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素。學(xué)者Litwin & Stringer 也對(duì)Forehand 的研究表示認(rèn)同，進(jìn)一步證明了組織氛圍是客觀的環(huán)境因素，而且可以對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。Kanter認(rèn)為組織氛圍是組織內(nèi)部可以影響員工個(gè)體創(chuàng)新行為和組織創(chuàng)新績(jī)效的客觀環(huán)境因素的集合。Ruossena認(rèn)為通過(guò)特指的氛圍研究可以有效地解決組織氛圍存在的問(wèn)題。隨著研究的深入，學(xué)者West 提出組織氛圍的測(cè)量方式，Amabile 在West 研究的基礎(chǔ)上，提出創(chuàng)新氛圍是員工對(duì)工作中的創(chuàng)新性環(huán)境的認(rèn)知闡述[2]。關(guān)于創(chuàng)新氛圍的測(cè)量，國(guó)外有代表性的成熟量表有KEYS、CCQ、SSCI 等，分別適用于商業(yè)環(huán)境、教育環(huán)境和團(tuán)隊(duì)環(huán)境的創(chuàng)新氛圍的測(cè)量[3]。國(guó)外學(xué)者Bock 等人的研究認(rèn)為團(tuán)隊(duì)的友好關(guān)系氛圍有利于同事之間的相互照顧和相互考慮，從而促進(jìn)同事之間的互相信任，這種信任關(guān)系使得同事之間的關(guān)系更加牢固，從而有利于實(shí)現(xiàn)個(gè)人的創(chuàng)新[4]。韓國(guó)學(xué)者金敏浩（???）早在1990 年做了關(guān)于企業(yè)的創(chuàng)新氛圍對(duì)員工職務(wù)滿足的影響的實(shí)證研究，研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新氛圍對(duì)員工職務(wù)滿足有積極作用。中國(guó)學(xué)者關(guān)于創(chuàng)新氛圍的研究在1998 年之后呈現(xiàn)不斷增長(zhǎng)之勢(shì)，在中國(guó)知網(wǎng)里通過(guò)搜索關(guān)鍵詞創(chuàng)新氛圍，可視化分析結(jié)果顯示中國(guó)學(xué)者關(guān)于創(chuàng)新氛圍的研究在2016年達(dá)到最高峰，年發(fā)文量258 篇。學(xué)者孫甫麗、蔣春燕基于389 個(gè)員工樣本的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新氛圍調(diào)節(jié)員工創(chuàng)新行為的正向關(guān)系，高創(chuàng)新氛圍能夠更好地促進(jìn)員工的持續(xù)創(chuàng)新[5]。杜璿、邱國(guó)棟將創(chuàng)新氛圍分為工作氛圍、領(lǐng)導(dǎo)效能和任務(wù)屬性三個(gè)維度，探討組織效能感和心理涉入發(fā)揮中介作用時(shí)，創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制[6]。本次研究基于Bock 創(chuàng)新氛圍的量表將創(chuàng)新氛圍分成個(gè)體信任和組織支持兩個(gè)維度?；谝陨涎芯刻岢黾僭O(shè)：

H1-1:高新技術(shù)企業(yè)個(gè)體信任對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響作用；

H1-2：高新技術(shù)企業(yè)組織支持對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響作用。

（二）創(chuàng)新氛圍對(duì)隱性知識(shí)共享的影響

英國(guó)哲學(xué)家波蘭尼早在1958 年提出人類知識(shí)包括顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。顯性知識(shí)是能用語(yǔ)言、文字、符號(hào)、代碼標(biāo)記和記錄的知識(shí)；隱性知識(shí)是內(nèi)嵌在個(gè)人頭腦里，不能用文字、公式、代碼記錄下來(lái)，包括個(gè)人靈感、意愿、技能、訣竅。研究發(fā)現(xiàn)人類社會(huì)發(fā)展中起關(guān)鍵作用的是隱性知識(shí)而非顯性知識(shí)，推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的決定作用也是隱性知識(shí)。20世紀(jì)80年代，日本經(jīng)濟(jì)一度超過(guò)美國(guó)經(jīng)濟(jì)，這與日本企業(yè)的快速發(fā)展是分不開(kāi)的。關(guān)于日本的企業(yè)為什么能走在國(guó)際前列，日本知識(shí)管理之父野中郁次郎（Nonaka）指出：日本的企業(yè)之所以進(jìn)步，除了優(yōu)良的生產(chǎn)技術(shù)、過(guò)硬的產(chǎn)品質(zhì)量、員工的終身雇傭制度之外，最主要的是日本企業(yè)的隱性知識(shí)創(chuàng)造能力[7]。企業(yè)內(nèi)員工的知識(shí)分享對(duì)企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)造起著重要作用。很多專家學(xué)者對(duì)企業(yè)內(nèi)知識(shí)的共享進(jìn)行了研究，Hau et al[8]2013 年提出隱性知識(shí)共享包括正式共享和非正式共享，影響隱性知識(shí)共享的因素包括互惠互利的政策及一些社會(huì)因素比如：相互信任、連接紐帶和共同目標(biāo)等。如何通過(guò)分享隱性知識(shí)達(dá)到提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)市場(chǎng)占有率？Munns 等[9]提出解決這個(gè)問(wèn)題的一種方式是在組織里建立一種文化制度，這種制度可以鼓勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)的分享，這種文化制度是建立在員工互相信任和合作之上的。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)隱性知識(shí)的研究開(kāi)始于2000 年之后[10]，國(guó)內(nèi)學(xué)者王生銀[11]通過(guò)對(duì)農(nóng)業(yè)企業(yè)知識(shí)型員工信任對(duì)知識(shí)共享的影響的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工信任通過(guò)知識(shí)共享意愿的中介作用對(duì)知識(shí)共享產(chǎn)生積極的影響作用。基于Hau 等人對(duì)隱性知識(shí)共享形式的分類，提出假設(shè)：

H2-1：個(gè)體信任對(duì)非正式知識(shí)共享起正向影響作用；

H2-2：個(gè)體信任對(duì)正式知識(shí)共享起正向影響作用；

H3-1：組織支持對(duì)非正式知識(shí)共享起正向影響作用；

H3-2：組織支持對(duì)正式知識(shí)共享起正向影響作用。

（三）隱性知識(shí)共享對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響

關(guān)于員工創(chuàng)新行為，目前為止學(xué)者大都是從創(chuàng)新的階段來(lái)進(jìn)行定義。分別是一階段，代表人物Amabile 認(rèn)為員工在工作中提出新的想法，新的問(wèn)題解決辦法都屬于個(gè)體創(chuàng)新行為；二階段，代表人物West 將創(chuàng)新行為分成創(chuàng)新想法和實(shí)施創(chuàng)新想法兩個(gè)階段；多階段，代表人物Kanter 認(rèn)為員工創(chuàng)新行為由多個(gè)階段組成。員工的創(chuàng)新依賴于員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的共享，所以知識(shí)分享是創(chuàng)新的一種有價(jià)值的輸入，這體現(xiàn)在知識(shí)分享的獨(dú)特性、復(fù)雜性和依賴性[12]。公司員工的創(chuàng)造性決定公司創(chuàng)新的水平比如解決問(wèn)題的新方法、生產(chǎn)新產(chǎn)品的能力以及快速適應(yīng)市場(chǎng)的能力等[13]，但是只有當(dāng)員工自愿分享他們知識(shí)時(shí)，組織才能有效地管理知識(shí)。持續(xù)的知識(shí)分享將對(duì)組織內(nèi)的團(tuán)隊(duì)，單位及整個(gè)組織起到積極的貢獻(xiàn)作用[14]。還有研究者把知識(shí)共享與組織學(xué)習(xí)和市場(chǎng)定位聯(lián)系在一起，認(rèn)為知識(shí)共享是組織內(nèi)學(xué)習(xí)的一部分，可以提高市場(chǎng)敏銳性和員工的創(chuàng)新活動(dòng)[15]。組織內(nèi)的顯性知識(shí)分享和隱性知識(shí)分享對(duì)組織員工的創(chuàng)新都發(fā)揮著非常重要的作用[16]。實(shí)證研究方面，中國(guó)學(xué)者李洪、項(xiàng)典典等[17]通過(guò)對(duì)云南省中小企業(yè)調(diào)查，結(jié)果顯示企業(yè)內(nèi)知識(shí)分享特別是隱性知識(shí)的分享能促進(jìn)員工的知識(shí)創(chuàng)新。蔡楊等基于對(duì)360名員工的問(wèn)卷調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)隱性知識(shí)共享意愿與員工創(chuàng)新呈正相關(guān)[18]。基于以上研究，提出假設(shè)：

H4-1：非正式隱性知識(shí)共享對(duì)員工創(chuàng)新行為起正向影響作用；

“一滴水能折射出太陽(yáng)的光輝”！游成令在平凡的崗位上不平凡的付出，演繹出一名基層食藥監(jiān)人甘做群眾食品藥品安全“守望者”的高尚情懷。

H4-2：正式隱性知識(shí)共享對(duì)員工創(chuàng)新行為起正向影響作用。

（四）隱性知識(shí)共享的中介作用

企業(yè)創(chuàng)新氛圍作為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的手段和員工主觀感知的情景因素，在企業(yè)追求創(chuàng)新目標(biāo)的過(guò)程中發(fā)揮著重要作用。企業(yè)內(nèi)員工的信任有助于員工知識(shí)共享，進(jìn)而推動(dòng)員工創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)。按照Baron＆Kenny 提出的中介變量選取原則，中介變量必須與自變量和因變量有較強(qiáng)的相關(guān)性[19]。如上所述，創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新有促進(jìn)作用，同時(shí)又通過(guò)隱性知識(shí)共享發(fā)生作用。因此作者提出中介假設(shè)：

H5-1:非正式隱性知識(shí)共享在個(gè)體信任與員工創(chuàng)新行為中起中介作用；

H5-2:正式隱性知識(shí)共享在個(gè)體信任與員工創(chuàng)新行為中起中介作用；

H5-3:非正式隱性知識(shí)共享在組織支持與員工創(chuàng)新行為中起中介作用；

H5-4：正式隱性知識(shí)共享在組織支持與員工創(chuàng)新行為中起中介作用。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象

此次研究以韓國(guó)第三代科技園區(qū)內(nèi)的高新技術(shù)企業(yè)為對(duì)象，范圍包括全北、全南、仁川、京畿道、濟(jì)州、大田科技園的高新技術(shù)企業(yè)共142家，產(chǎn)業(yè)類型涉及汽車制造、半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)、生物制藥、化妝品制造以及信息工程。問(wèn)卷采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)送和郵箱寄送的形式，共發(fā)放問(wèn)卷400份，回收有效問(wèn)卷214份，有效問(wèn)卷回收率為53.5%。

（二）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

問(wèn)卷共分4 個(gè)部分設(shè)計(jì)，分別是個(gè)人和企業(yè)信息、企業(yè)的創(chuàng)新氛圍、隱性知識(shí)共享和員工創(chuàng)新行為。個(gè)人和企業(yè)信息部分，共有6個(gè)題項(xiàng)，分別是性別、年齡、教育程度、工作年限、公司員工人數(shù)、公司研發(fā)投入占銷售額比例。對(duì)于創(chuàng)新氛圍的測(cè)量，筆者使用Bock[20]關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新氛圍的量表，包括個(gè)體信任和組織支持兩個(gè)維度共9 個(gè)題項(xiàng)；關(guān)于隱性知識(shí)共享的測(cè)量，采用姚艷紅[21]的問(wèn)卷，包括非正式共享和正式共享兩個(gè)維度共11個(gè)題項(xiàng)；關(guān)于員工創(chuàng)新行為的測(cè)量，采用Scott 和Bruce[22]開(kāi)發(fā)的單維度創(chuàng)新行為量表共6 個(gè)題項(xiàng)；這些量表均得到廣泛的使用，已經(jīng)成熟。問(wèn)卷的度量采用李克特五級(jí)量表，數(shù)字1 到5 代表非常不符合、基本不符合、一般、基本符合和非常符合。所有問(wèn)卷統(tǒng)一翻譯成韓語(yǔ)，為確保翻譯的質(zhì)量，問(wèn)卷經(jīng)過(guò)翻譯之后再由韓國(guó)教授修改潤(rùn)色后進(jìn)行發(fā)放?；厥蘸蟮膯?wèn)卷采用SPSS23.0 和AMOS23.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

（三）研究模型

圖1 研究模型

三、數(shù)據(jù)分析

（一）研究對(duì)象

本次調(diào)查涉及一些關(guān)于企業(yè)內(nèi)知識(shí)管理和企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題，因此調(diào)查的對(duì)象選取高新技術(shù)企業(yè)中層及中層以上管理人員。參與問(wèn)卷調(diào)查的214 名管理人員的性別、年齡、受教育情況、工作年限見(jiàn)表1。

表1 韓國(guó)高新技術(shù)企業(yè)員工情況統(tǒng)計(jì)結(jié)果

（二）驗(yàn)證性因子分析

經(jīng)過(guò)探索性因子分析得到創(chuàng)新氛圍兩個(gè)公因子，隱性知識(shí)共享兩個(gè)公因子，在此基礎(chǔ)上通過(guò)AMOS23.0 進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，基于各測(cè)量指標(biāo)的因子載荷不低于0.5 的標(biāo)準(zhǔn)，依次刪除題項(xiàng)11、15、16、24、29并檢驗(yàn)假設(shè)模型的擬合度，統(tǒng)計(jì)學(xué)中通常用x2/df、GFI、AGFI、NFI、CFI和RMSEA對(duì)模型的擬合度進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果如表2 所示，創(chuàng)新氛圍、隱性知識(shí)共享和員工創(chuàng)新行為均經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)。

表2 各變量的驗(yàn)證性分析檢驗(yàn)

（三）信效度檢驗(yàn)

在進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析的基礎(chǔ)上，再次進(jìn)行信效度檢驗(yàn)，其中創(chuàng)新氛圍的兩個(gè)維度個(gè)體信任和組織支持的信度Cronbach Alpha’s 克隆巴赫系數(shù)分別為0.842、0.942；隱性知識(shí)共享的兩個(gè)維度非正式共享和正式共享的克隆巴赫系數(shù)分別為0.848、0.870；員工創(chuàng)新行為的克隆巴赫系數(shù)為0.927，皆在0.8 以上；變量的KMO 值分別為個(gè)體信任0.916，組織支持0.916，非正式共享0.886，正式共享0.887，員工創(chuàng)新行為0.891，皆大于0.7；結(jié)果說(shuō)明問(wèn)卷具有較高的內(nèi)部一致性，通過(guò)信效度檢驗(yàn)。

（四）各變量的相關(guān)性分析

相關(guān)性分析主要基于兩個(gè)變量之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)確定變量之間是否存在相關(guān)性。根據(jù)以上信度和效度檢驗(yàn)結(jié)果，通過(guò)計(jì)算個(gè)體信任、組織支持、非正式共享、正式共享和員工創(chuàng)新行為的算術(shù)平均值，通過(guò)SPSS統(tǒng)計(jì)軟件分析五個(gè)變量之間的相關(guān)系數(shù)，結(jié)果如表3所示。測(cè)試后，所有變量都具有顯著相關(guān)性，因此可以執(zhí)行后續(xù)路徑分析。

表3 各變量的相關(guān)性

（五）樣本的ANOVA分析

經(jīng)過(guò)SPSS統(tǒng)計(jì)分析，韓國(guó)高新技術(shù)企業(yè)員工個(gè)體信任平均值為4.35，組織支持平均值為4.02，員工創(chuàng)新行為平均值為4.32，處于中等偏上水平。進(jìn)行單因素方差分析后，結(jié)果如表4 所示：個(gè)體信任在員工工作年限上存在顯著性差異，員工創(chuàng)新行為在員工受教育程度上存在顯著性差異；再進(jìn)行LSD 事后多重比較分析，結(jié)果如表4-1：在員工創(chuàng)新行為方面，員工受教育程度處于高中和本科水平以及高中和研究生水平產(chǎn)生顯著性差異；在個(gè)體信任方面，員工工作年限在6~10 年和11~15年以及6~10年和21年以上產(chǎn)生顯著性差異。

表4 樣本的ANOVA分析

表4-1 員工不同受教育程度和不同工作年限的LSD多重比較分析

（六）結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)

對(duì)模型擬合度進(jìn)行驗(yàn)證的基礎(chǔ)上，再進(jìn)行各個(gè)路徑分析，介入隱性知識(shí)非正式共享和正式共享的中介作用。假設(shè)H1-1 和假設(shè)H1-2 的回歸系數(shù)分別為0.049和0.021，未通過(guò)檢驗(yàn)，說(shuō)明兩者對(duì)員工創(chuàng)新不存在直接影響關(guān)系，其他路徑均通過(guò)檢驗(yàn)，因此在模型中刪除這兩條路徑。模型進(jìn)行修正后的Chi-Square 值為357.847，df值為185，P值為0.000，X2/df的值為1.929，RMSEA的值為0.083，GFI值為0.907，CFI值為0.933，修正后的模型擬合度經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)。修正后的模型路徑結(jié)果如表5 所示，其中組織支持（OS）對(duì)正式共享（FS）和非正式共享（IS）有直接作用，且組織支持對(duì)非正式共享的作用0.487 大于對(duì)正式共享的作用0.203。（IT）對(duì)隱性知識(shí)的正式共享（FS）和非正式共享（IS）有直接影響，且個(gè)體信任對(duì)非正式共享的作用0.442大于對(duì)正式共享的作用0.324。正式共享和非正式共享對(duì)員工創(chuàng)新行為（IB）有直接作用，且非正式共享對(duì)創(chuàng)新行為的作用0.534 大于正式共享對(duì)創(chuàng)新行為的作用0.394。

表5 路徑分析

作者使用Bootstrapping 方法來(lái)檢驗(yàn)中介效應(yīng)，此方法是Mackinnon[23]等提出的一種相對(duì)有效的檢驗(yàn)中介效應(yīng)方法，主要分兩個(gè)步驟進(jìn)行，通過(guò)95%的置信區(qū)間判定中介效果。結(jié)果顯示非正式共享和正式共享在個(gè)體信任到創(chuàng)新行為的關(guān)系中發(fā)揮了完全中介作用，如下表6所示，中介作用假設(shè)H5-1、H5-2、H5-3、H5-4均得到驗(yàn)證。

表6 非正式共享和正式共享的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表7顯示了各測(cè)量變量對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)、間接效應(yīng)和總效應(yīng)。表中數(shù)據(jù)反映了組織支持、個(gè)體信任、非正式共享和正式共享對(duì)員工創(chuàng)新行為都有影響，其中非正式共享對(duì)創(chuàng)新行為的影響最大，影響值為0.580，其次是正式共享對(duì)創(chuàng)新行為的影響值為0.410，其余組織支持和個(gè)體信任對(duì)員工創(chuàng)新行為通過(guò)中介作用發(fā)揮間接影響作用，個(gè)體信任對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響值為0.393，組織支持對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響值為0.367。

表7 各變量影響員工創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)、間接效應(yīng)和總效應(yīng)

四、結(jié)論和啟示

（一）結(jié)論

研究以韓國(guó)高新技術(shù)企業(yè)為對(duì)象，通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷了解員工基本構(gòu)成、企業(yè)創(chuàng)新氛圍和員工創(chuàng)新行為、構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)企業(yè)的創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，模型中將個(gè)體信任和組織支持納入創(chuàng)新氛圍，正式共享和非正式共享納入隱性知識(shí)共享并將其作為中介變量，通過(guò)SPSS方差分析和AMOS統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下:

1.韓國(guó)高新技術(shù)企業(yè)員工個(gè)體信任平均值為4.35，個(gè)體信任在員工工作年限上存在顯著性差異，具體表現(xiàn)為員工工作年限在11~15 年和21 年以上的個(gè)體信任顯著高于工作年限在6~10 年員工的個(gè)體信任。組織支持平均值為4.02，各控制變量對(duì)其無(wú)顯著性差異?？傊?，韓國(guó)高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新氛圍處于較高水平。

2.員工創(chuàng)新行為平均值為4.32，處于較高水平。員工創(chuàng)新行為在受教育程度上存在顯著性差異，具體表現(xiàn)在本科和研究生教育的員工創(chuàng)新行為顯著高于高中教育的員工創(chuàng)新行為。

3.非正式共享和正式共享在創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為中發(fā)揮完全中介作用。

4.各個(gè)變量對(duì)員工的創(chuàng)新行為均有直接或間接影響，其中非正式共享對(duì)員工的創(chuàng)新行為影響最大，其次是正式共享的影響，再次是個(gè)體信任的影響，最后是組織支持的影響。

（二）原因

1.新員工有適應(yīng)階段。員工在剛進(jìn)入企業(yè)的前幾年里，處于對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)和對(duì)同事、領(lǐng)導(dǎo)相互了解階段。隨著工作時(shí)間的加長(zhǎng)，員工逐漸熟悉，在此基礎(chǔ)上逐漸建立人際圈子。因此企業(yè)里員工個(gè)體之間的信任是隨著時(shí)間的流逝慢慢形成的。在信任形成過(guò)程中也可能出現(xiàn)挑戰(zhàn)和考驗(yàn)事件而經(jīng)歷短暫的不信任，但是經(jīng)歷了不穩(wěn)定時(shí)期，時(shí)間越久，個(gè)體信任越穩(wěn)定。工作1~5年屬于適應(yīng)期談不上個(gè)體信任，6~10年逐漸適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，但尚未形成個(gè)體信任；11~15年處于第一個(gè)完全適應(yīng)期，容易形成個(gè)體信任。在初步形成個(gè)體信任之后會(huì)經(jīng)歷不穩(wěn)定時(shí)期，之后隨著時(shí)間的加長(zhǎng)，個(gè)體信任越穩(wěn)定，所以員工工作年限超過(guò)21 年最有利于形成個(gè)體信任。韓國(guó)多數(shù)企業(yè)有共同特點(diǎn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)善于“籠絡(luò)人心”，將公司愿景與員工愿景相結(jié)合，員工跳槽的機(jī)會(huì)很少，甚至很多員工愿意終身只為一家企業(yè)效力。一方面企業(yè)減少了在招聘員工、培訓(xùn)新進(jìn)員工以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)上的開(kāi)支；另一方面有利于員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，形成良好的企業(yè)氛圍。

2.員工受教育程度影響創(chuàng)新行為。學(xué)歷為本科和碩士的員工，基本形成完整的知識(shí)體系，涉入專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域的研究，比起高中有充足大量的知識(shí)儲(chǔ)備，并且此階段的人年齡基本在30 歲以下，正是發(fā)揮創(chuàng)造力、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新性的最佳階段，因此本科和碩士教育水平比高中水平更能激發(fā)員工創(chuàng)新行為。韓國(guó)高新技術(shù)企業(yè)中除了專門(mén)做產(chǎn)品研發(fā)，大多數(shù)員工教育程度集中在本科。

3.企業(yè)關(guān)注員工工作環(huán)境。在組織支持上，韓國(guó)高新技術(shù)企業(yè)注重通過(guò)創(chuàng)造輕松愉悅的外部環(huán)境發(fā)揮員工內(nèi)在的工作熱情和動(dòng)力，以促進(jìn)員工之間持續(xù)的、非正式的交流和溝通。以工作環(huán)境為例，韓國(guó)很多高新技術(shù)企業(yè)辦公室布置較隨意，沒(méi)有整齊劃一的辦公桌，員工甚至可以坐在地板上工作。整個(gè)辦公區(qū)域也是以明亮的色彩進(jìn)行搭配，工作之余，員工可以隨時(shí)到公共休息區(qū)分享工作經(jīng)驗(yàn)，休息區(qū)提供咖啡、茶和其他飲料，除了做身體的調(diào)整外，這里也是員工思想碰撞和靈感的產(chǎn)生地。休息區(qū)為員工提供了互相交流經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，管理者也可以及時(shí)了解員工的工作進(jìn)展和遇到的問(wèn)題。公共休息區(qū)不僅在韓國(guó)企業(yè)里存在，韓國(guó)大學(xué)里也很常見(jiàn)。目前中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的管理則重視通過(guò)組織作用發(fā)揮員工學(xué)習(xí)和創(chuàng)造力，多數(shù)的管理者認(rèn)為集體作用大于個(gè)體作用，因此更多從組織層面出發(fā)制定企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)任務(wù)來(lái)要求個(gè)體的進(jìn)步與發(fā)展，企業(yè)內(nèi)的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)交流也大都由組織來(lái)統(tǒng)一計(jì)劃和安排。

4.企業(yè)重視個(gè)體信任。韓國(guó)高新技術(shù)企業(yè)注重個(gè)體之間的信任，個(gè)體信任對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響大于組織支持對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。個(gè)體信任包括領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的信任和員工之間的信任，表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)給員工更多的自由和支配活動(dòng)的權(quán)利，員工之間自由交流思想和工作的機(jī)會(huì)。以工作時(shí)間為例，韓國(guó)一些高新技術(shù)企業(yè)，特別是電子、計(jì)算機(jī)、軟件工程產(chǎn)業(yè)，企業(yè)不再實(shí)行固定的工作時(shí)間制度，而是實(shí)行由員工自己提出的適合自己的工作時(shí)間。韓國(guó)最大的門(mén)戶網(wǎng)站NAV?ER 公司大樓經(jīng)常徹夜亮燈，這絕不是員工沒(méi)有完成白天的工作夜晚加班，而是某些員工自己選擇在夜晚工作，大部分的軟件工作者都有夜晚工作的習(xí)慣。這種彈性工作時(shí)間是建立在對(duì)個(gè)體的尊重和信任的基礎(chǔ)上，能充分發(fā)揮個(gè)人的主動(dòng)性和工作熱情，因而更能促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。員工創(chuàng)新行為是企業(yè)外部創(chuàng)新氛圍和內(nèi)部知識(shí)共享共同作用的結(jié)果，僅有個(gè)體的信任和組織的支持而沒(méi)有員工對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)和分享，是無(wú)法實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的。激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的過(guò)程中，營(yíng)造一種輕松且容錯(cuò)、給員工情感支持和資源支持的工作環(huán)境非常重要。雖然創(chuàng)新氛圍的不同維度對(duì)創(chuàng)新行為的影響不盡相同，個(gè)體和組織需要相互協(xié)調(diào)，才能共同發(fā)揮作用。另一方面，在員工知識(shí)共享的過(guò)程中，個(gè)體行為的非正式共享和組織行為的正式共享發(fā)揮重要作用，這種知識(shí)的共享來(lái)源于管理者的鼓勵(lì)、同事間的信任和團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，最終推動(dòng)員工的創(chuàng)新行為。

5.多重企業(yè)文化作用。韓國(guó)的企業(yè)文化除了受到中國(guó)儒家文化的影響，還受到日本文化的影響，1945 年之后更多受到美國(guó)文化的影響。受到美日企業(yè)文化的影響，韓國(guó)人的家族意識(shí)和國(guó)家意識(shí)非常強(qiáng)烈。在韓國(guó)高新技術(shù)企業(yè)中，管理層的決策隨處體現(xiàn)符合科技創(chuàng)新規(guī)律的民主、公開(kāi)、透明原則，鼓勵(lì)員工的“crazy thinking”（瘋狂想法）。東亞各國(guó)家普遍受到儒家文化的影響重在秩序和執(zhí)行，企業(yè)管理傾向于統(tǒng)一性和一致性，但是韓國(guó)人卻認(rèn)為他們是東亞的特例，他們尊重獨(dú)立人格，民主氛圍也很濃厚。專家認(rèn)為，韓國(guó)人的民主意識(shí)，滲透到政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活的各個(gè)方面，對(duì)創(chuàng)新思維起了推動(dòng)作用[24]。韓國(guó)高新技術(shù)企業(yè)重視人力資本，據(jù)OECD2018 年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，每萬(wàn)人的就業(yè)者中R&D人員數(shù)韓國(guó)是114.3 人，超過(guò)美、英、日、德等發(fā)達(dá)國(guó)家，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于中國(guó)的22.4 人，世界排名第一。重視人才和科技是韓國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的重要原因，也是韓國(guó)高新技術(shù)企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵因素。

（三）啟示

1.建立人才至上的理念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)改變傳統(tǒng)觀念，視員工為企業(yè)的主人而非雇傭者，只有這樣才能切實(shí)從員工利益出發(fā)為員工謀發(fā)展、謀福利，只有人穩(wěn)定了，企業(yè)才會(huì)不斷發(fā)展壯大。人才是企業(yè)發(fā)展的根本。如果員工出現(xiàn)離職傾向，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該第一時(shí)間反省自己的企業(yè)在管理方面存在哪些漏洞，在工作環(huán)境上有沒(méi)有改進(jìn)的地方，有沒(méi)有做好員工的職業(yè)規(guī)劃，企業(yè)有沒(méi)有給員工歸屬感和安全感等。另外，在招聘條件和方式上，不單純以高學(xué)歷為主，而重在實(shí)踐能力和解決問(wèn)題的能力。

2.科學(xué)的人力資源管理。首先充分尊重員工個(gè)體與人格特征、工作時(shí)間、工作職權(quán)和個(gè)人進(jìn)步與發(fā)展，為員工創(chuàng)造輕松愉快、鼓勵(lì)創(chuàng)新的工作環(huán)境。其次，企業(yè)制定相應(yīng)的鼓勵(lì)和激勵(lì)政策對(duì)員工個(gè)人創(chuàng)新行為給予及時(shí)的、積極的鼓勵(lì)和支持，包括各種政策支持與資金支持，對(duì)員工的創(chuàng)新行為給予及時(shí)肯定、精神鼓勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。再次，對(duì)企業(yè)各類人才實(shí)行分類管理，對(duì)管理類、營(yíng)銷類、技術(shù)類人才制定不同管理方針，對(duì)不同性格、不同經(jīng)驗(yàn)、不同能力和不同表現(xiàn)的人建立不同的評(píng)估和激勵(lì)制度，做到管理因人而異，以發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和能力，幫助做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工的歸屬感和滿意度。

3.走向國(guó)際化管理。建立彈性工作制，實(shí)行因人才設(shè)崗，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和工作熱情。傳統(tǒng)人才招聘體制下，企業(yè)提供備選崗位，參加招聘的人員進(jìn)行崗位競(jìng)爭(zhēng)，最后通過(guò)考核錄取。通過(guò)這種方式選拔出來(lái)的人才雖然有比較優(yōu)勢(shì)，但是未必一定適合并喜歡所要從事的崗位。為了激發(fā)員工潛力和實(shí)現(xiàn)員工的創(chuàng)新行為，企業(yè)應(yīng)打破傳統(tǒng)工作觀念，即要從員工個(gè)體出發(fā)，尊重并支持他們?cè)谧约旱臅r(shí)間段內(nèi)工作，又要為員工量身提供適合自身發(fā)展的工作崗位和工作任務(wù)。這就要求人力資源部的負(fù)責(zé)人理解并支持每位員工的工作特點(diǎn)和技術(shù)特長(zhǎng)，充分發(fā)揮每個(gè)人的自身優(yōu)勢(shì)，最大化創(chuàng)造自身價(jià)值。有研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)員工的加班率遠(yuǎn)高于世界水平，然而敬業(yè)比例（6%）卻遠(yuǎn)低于世界水平（13%）[25]。因此，員工只有真正喜歡自己從事的工作，才有可能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新行為。

4.重視員工的非正式知識(shí)共享和學(xué)習(xí)活動(dòng)。員工的非正式學(xué)習(xí)是指除了企業(yè)組織的有計(jì)劃、有目標(biāo)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)之外的由員工自發(fā)組織的學(xué)習(xí)活動(dòng)。企業(yè)存在大部分學(xué)習(xí)活動(dòng)都屬于非正式學(xué)習(xí)，這種非正式學(xué)習(xí)包括員工之間隨時(shí)進(jìn)行的關(guān)于經(jīng)驗(yàn)技術(shù)的交流，員工自愿參加的各種網(wǎng)絡(luò)或是實(shí)地技術(shù)交流，員工在日常工作中向別人請(qǐng)教問(wèn)題或分享經(jīng)驗(yàn)等。此次研究發(fā)現(xiàn)在影響員工創(chuàng)新行為的各個(gè)因素中，員工的非正式知識(shí)共享發(fā)揮最大的作用。美國(guó)勞工部曾經(jīng)做過(guò)評(píng)估發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)70%與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)都不是發(fā)生在企業(yè)的正式培訓(xùn)之內(nèi)，而是非正式學(xué)習(xí)活動(dòng)[26]。這些非正式學(xué)習(xí)是企業(yè)所容易忽視的，恰恰對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展起到重要作用。