姜美麗

一、研究背景與意義

1.研究背景。目前，我國公共部門員工主動離職的現(xiàn)象已經(jīng)變得越來越普遍，這和社會的發(fā)展密切相關(guān)。在公共管理范疇下的一大群體——國有企業(yè)是需要大家關(guān)注的。國有企業(yè)是指國務(wù)院和地方人民政府分別代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨資企業(yè)、國有獨資公司以及國有資本控股公司，包括中央和地方國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)和其他部門所監(jiān)管的企業(yè)本級及其逐級投資形成的企業(yè)。國有企業(yè)在大家的認(rèn)知中一直是屬于穩(wěn)定、收入高、工作壓力小的單位，所以倍受求職者的認(rèn)同和喜愛。2012 年，第一批 90 后畢業(yè)生正式進(jìn)入職場，這一年也被稱為職場元年。在這以后90 后作為一支不容忽視的新生力量逐漸成為勞動力市場的主力軍，而90 后員工比傳統(tǒng)員工呈現(xiàn)出更加復(fù)雜又多元的特點：一方面他們充滿信心、敢于冒險;另一方面他們?nèi)菀准惫?，這給人力資源管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)。90后作為青年群體的主力軍，正是求職任職的高峰，但同時這個群體的離職率也相對較高，尤其是近年來國有企業(yè)中90后員工離職現(xiàn)象呈明顯上升趨勢，這已經(jīng)極大地影響了國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展 。

2.研究意義與問題假設(shè)。當(dāng)員工離職率超過了一定的限度，會對國有企業(yè)產(chǎn)生諸多負(fù)面影響。為了保證國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，需要高度重視國有企業(yè)的人力資源管理問題。面對當(dāng)前嚴(yán)峻的90后員工離職問題，更要積極地探索離職原因及解決對策。本文基于以上分析和思考，以北上廣地區(qū)為例，用問卷調(diào)查的方式分析國有企業(yè)90后員工離職情況，結(jié)合北上廣地區(qū)國有企業(yè)90后員工人力資源管理實際情況，為北上廣地區(qū)國有企業(yè)90后員工人力資源管理工作提出有效建議。力求為相關(guān)公共部門以及管理者、各個學(xué)者提供理論參考建議。

二、國有企業(yè)90后員工離職現(xiàn)象調(diào)查

1.調(diào)查問卷的設(shè)計。本文選擇的調(diào)查方式為發(fā)放問卷，利用問卷獲取相應(yīng)的結(jié)果。在此次問卷調(diào)查期間，一共選擇500份調(diào)查問卷（收回問卷400份），調(diào)查對象為在北上廣地區(qū)國有企業(yè)工作的90后群體。此次調(diào)查問卷的主要內(nèi)容有：問卷發(fā)放對象的年齡情況、國有企業(yè)離職工作人員在其職位的具體工作時間以及離職工作人員大學(xué)所學(xué)習(xí)的專業(yè)、離職后工作人員現(xiàn)在從事職業(yè)、入職后工作人員的感受、你認(rèn)為國有企業(yè)人力資源管理存在不足包括哪些、你對國有企業(yè)人力資源管理有哪些應(yīng)對策略等內(nèi)容。

2.國有企業(yè)90后員工離職群體特征分析。深入分析，90后群體離職群體特征包括以下幾大特點：其一，90后社會壓力較大。當(dāng)今社會給年輕人的壓力可能比歷史任何時候都要大。高山般的房價、奢侈的愛情、激烈的競爭、冷漠的社會、貧富差距的增大等，每一項都緊緊壓迫和撕裂著90后的心。比起前輩，他們更看重“人力性價比”。其二，90后學(xué)生具有自我個性，較為開放，對待選擇有自己的見解。同時90后一代對一切新鮮的事物都會感到好奇，他們具有創(chuàng)新精神，同時也具備創(chuàng)新的能力。90后員工的自我實現(xiàn)需求較為強(qiáng)烈，他們更加注重自我認(rèn)同和自我價值是否實現(xiàn)。并且90后更傾向于簡單互助的人際關(guān)系、緊張而有彈性的工作節(jié)奏、即時有效的溝通和獎勵機(jī)制、快樂至上的團(tuán)隊文化才是90后所需要的。

三、國有企業(yè)90后員工離職原因分析

1.人力資源管理制度粗放化、未現(xiàn)代化。國有企業(yè)人力資源管理制度粗放化、未現(xiàn)代化，未能實施科學(xué)的人力資源管理體制。平時以事物性的人事管理為主要的工作內(nèi)容，導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理單一，無法落實預(yù)期的管理目標(biāo)。此外，國有企業(yè)管理者未把人力資源管理任期制度以及人力資源管理人脈情報制度和工作人員工聯(lián)盟制度，有效地融入到人力資源管理制度中，致使人力資源管理較為粗放化，無法落實精細(xì)化管理工作。

2.薪酬制度市場化程度不足。國有企業(yè)薪酬制度市場化程度不夠，其沒有緊隨市場的變化調(diào)整工作人員的薪資待遇，尤其是在招聘環(huán)節(jié)，其制定的薪資體系低于市場水平，這種薪酬體制本身并沒有也沒有制定配套的激勵措施，就導(dǎo)致了優(yōu)秀的人才無法引進(jìn)。崗位差距在國有企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度中基本沒有體現(xiàn)出來，無論是簡單勞動還是復(fù)雜勞動，承擔(dān)風(fēng)險大或是小，工資水平的差異并沒有明顯的體現(xiàn)。根據(jù)不同崗位所需要承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險，以及需要的勞動復(fù)雜程度和技術(shù)含量，應(yīng)該合理制定差異化的收入。與此同時，對于國有企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀職員，他們善于接納全新事物，這對于國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展很有益處，但這個時候，若沒有提高其薪資待遇，也必定導(dǎo)致其發(fā)展陷入困境。

3.人才結(jié)構(gòu)性失衡、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃欠缺。國有企業(yè)人才結(jié)構(gòu)性失衡主要體現(xiàn)在，國有企業(yè)新入職員90后工作人員和老員工的比例較不協(xié)調(diào)。老員工所占比例更大，新員工數(shù)量明顯要少很多。并且極度缺乏專業(yè)化復(fù)合化型的經(jīng)營管理人才。其次，國有企業(yè)在招聘工作人員，雖然及時吸納優(yōu)秀人才，但是對于那些剛畢業(yè)的大學(xué)生，沒有為其制定個性化的職業(yè)規(guī)劃。導(dǎo)致入職的大學(xué)生入職后，找不到歸屬感，認(rèn)為在國有企業(yè)得不到更好的發(fā)展，所以選擇離職。這些情況導(dǎo)致了國有企業(yè)的人才流失從而阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。

4.企業(yè)文化急需新凝聚力。當(dāng)前國有企業(yè)的企業(yè)文化急需新凝聚力。國有企業(yè)忽略文化的創(chuàng)新和發(fā)展，會導(dǎo)致工作人員感受不到企業(yè)的活力和升級，從而對企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。例如，企業(yè)未把線上線下平臺有效結(jié)合，去宣傳企業(yè)文化。國有企業(yè)可以嘗試?yán)镁W(wǎng)站、微信公眾號、微視頻等手段，宣傳企業(yè)文化。這種新穎的企業(yè)文化方式，易于被工作人員接受，也會使其感受到文化的創(chuàng)新性。員工是促進(jìn)公司進(jìn)步、社會發(fā)展最重要、最活躍的因素，因此國有企業(yè)應(yīng)該為員工營造良好的環(huán)境氛圍，實現(xiàn)員工的自身價值，促進(jìn)國有企業(yè)良好的發(fā)展與進(jìn)步。

四、國有企業(yè)90后員工離職問題的對策

1.完善人力資源管理制度。在新形勢下，國有企業(yè)要想發(fā)展必須立足實際，完善以往人力資源管理工作中存在的不足，把任期制度、人脈情報制度以及員工聯(lián)盟制度，融入到國有企業(yè)的人力資源管理中，建立完善的人力資源管理制度。首先，國有企業(yè)要建立滿足企業(yè)發(fā)展的任期制度。國有企業(yè)應(yīng)使工作人員了解企業(yè)現(xiàn)狀，增加對企業(yè)的了解。其次，國有企業(yè)也要增加對工作人員的了解，確保二者的相互信任。再其次，建立聯(lián)盟關(guān)系。聯(lián)盟關(guān)系的建立利于國有企業(yè)留住人才，如國有企業(yè)工作人員離職后，企業(yè)只要做好后期維護(hù)工作，注重人力資源管理的人性化，利用企業(yè)文化實現(xiàn)吸引人才的同時也留住人才，這樣才能避免工作人員頻繁流動。

2.結(jié)合市場變化制定薪酬制度。私營企業(yè)中各個職位對工作人員的工作能力以及職業(yè)專業(yè)性專等要求較高，因此其薪資待遇較好。私營企業(yè)的薪資待遇優(yōu)越，也是國有企業(yè)人才選擇離職的主要原因。因此為了留住人才與私營企業(yè)更好地競爭，國有企業(yè)必須緊隨市場的變化情況，了解薪資待遇最低以及最高標(biāo)準(zhǔn)，制定與市場水準(zhǔn)接近的薪資標(biāo)準(zhǔn)。國有企業(yè)結(jié)合市場的變化制定薪資待遇，可為工作人員提供更加完善的生活保障，避免人才的流失。此外，國有企業(yè)也要提高新入職員工的薪酬水平，尤其是那些應(yīng)聘的大學(xué)生群體，要給予其合理的薪資，并且注重物質(zhì)激勵方法與精神激勵方法，去留住人才。

3.確保人才結(jié)構(gòu)性均衡化、做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。國有企業(yè)要及時開展招聘活動，在企業(yè)內(nèi)部融入全新的血液，這樣不僅可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，也可以讓老員工感受到年輕人的朝氣，學(xué)習(xí)其過硬的專業(yè)知識和技能，激發(fā)起學(xué)習(xí)欲望。為了持續(xù)增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，國有企業(yè)應(yīng)該把員工送到相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)接受針對性的業(yè)務(wù)能力訓(xùn)練，制定以多輪驅(qū)動為基礎(chǔ)的復(fù)合型人才培養(yǎng)機(jī)制，同時加大在職員工的培訓(xùn)力度，并且要和影響力相對廣泛的企業(yè)進(jìn)行合作，實行頂崗學(xué)習(xí)。同時，國有企業(yè)也要制定滿足企業(yè)發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，對那些工作積極，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，工作效果好的工作人員，提供晉升一級外出學(xué)習(xí)的機(jī)會，利于國有企業(yè)職工找到歸屬感，獲得滿足自身需求的事物，打消其離職的念頭。

4.提升傳統(tǒng)媒體“企業(yè)文化”全新凝聚力。其一，國有企業(yè)要強(qiáng)化文化傳播的時效性，改變以往會議企業(yè)文化傳播模式，利用立體傳播方法宣傳企業(yè)文化，讓企業(yè)工作人員切實的感受到企業(yè)文化的變化。其二，國有企業(yè)要建設(shè)廣泛的文化交流平臺，鼓勵各個工作人員積極主動的參與到企業(yè)文化的建設(shè)中。其三，國有企業(yè)要改變以往單一企業(yè)文化宣傳模式，把線上線下有效結(jié)合，建設(shè)一體化企業(yè)文化的傳播模式。

（作者單位：沈陽師范大學(xué)管理學(xué)院）