李娟

對于企業(yè)綜合管理工作來說，績效管理已發(fā)揮越來越重要的作用。為了進一步促進企業(yè)高效、穩(wěn)健發(fā)展，企業(yè)都在探索提高績效管理考核合理化水平的路徑，但是，其效果不盡人意。這是因為，企業(yè)績效考核存在人才配置不合理、考核機制不健全、考核指標不完善等不合理因素，績效管理考核指標工作應(yīng)開始發(fā)生實質(zhì)性的變化。

一、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，人員合理配置

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展定位企業(yè)績效考核管理戰(zhàn)略性任務(wù)和目標，持續(xù)推進業(yè)務(wù)人才雙通道發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部建立人才資源庫，對企業(yè)現(xiàn)有各類人員根據(jù)以往所學專業(yè)及工作經(jīng)歷進行分類、分級，有計劃地培養(yǎng)出一批與公司發(fā)展相匹配的管理人才;建立檢測、物資、設(shè)備專家?guī)?，為項目在實施前、實施中、實施后提供有力的人才保障。施工企業(yè)應(yīng)積極進行經(jīng)營業(yè)績考核與正向激勵機制改革，對業(yè)績突出、超額完成考核目標的企業(yè)給予特別獎勵。不僅如此，施工企業(yè)還可以以直屬項目為依托，建立“價值導向”的項目績效考核機制，提高成本指標考核比重，加大超額利潤獎勵，激發(fā)項目一線的活力。下屬企業(yè)也要深入分析自身績效考核機制上的不足，努力加大成本考核力度。

二、多措并舉，完善考核機制

1.以價值創(chuàng)造為目標，強化績效牽引機制。執(zhí)行新的薪酬管理制度，落實績效激勵機制，強化干部擔當作為。全面實施以業(yè)績?yōu)閷虻目冃Ч芾碇贫?，強化綜合考核評價結(jié)果運用，適時修訂企業(yè)內(nèi)部考核辦法，統(tǒng)籌分配各部門的工作任務(wù)及相關(guān)重點工作，進一步明確考核等級與結(jié)果應(yīng)用規(guī)則，做到制度保障到位。此外，要抓住高目標導向這個目標追求，立足于高品質(zhì)建筑業(yè)一體化服務(wù)商的發(fā)展定位，積極整合優(yōu)質(zhì)資源，建立各類供應(yīng)商、分包商戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，打造利益共同體，強化高效優(yōu)質(zhì)服務(wù)，構(gòu)建風險收益分擔機制，形成良好的合作氛圍，最終實現(xiàn)整體利益最大化。

2.以專項活動為抓手，推行目標管理責任制。①全面推行目標管理責任制，以目標為導向，以績效為牽引，充分發(fā)揮組織績效考核的指揮棒功能，與現(xiàn)有項目及新開工項目簽訂年度責任狀，推進績效考核激勵機制創(chuàng)新，壓實各層級的管理責任。②配合公司建設(shè)運營監(jiān)控體系并執(zhí)行，關(guān)注關(guān)鍵指標的執(zhí)行，在過程中及時糾偏。③收集各類風險數(shù)據(jù)，配合公司建立風險數(shù)據(jù)庫及完善風險管理手冊，為精益運營奠定基礎(chǔ)。

3.以市場為導向，優(yōu)化各類資源配置。市場化是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。以遵循市場化為原則加快建設(shè)內(nèi)部組織體系和經(jīng)管管理體系及資源配置的規(guī)則和運行機制，要立足于市場、服務(wù)于市場、以市場化規(guī)則優(yōu)化配置公司內(nèi)外部各類資源。建立符合市場的企業(yè)考核制度，對企業(yè)內(nèi)部操作、運營行為形成一定的鼓勵力量和約束力量。借助各屬地公司、省域公司的力量，加強與當?shù)卣膶樱私獾胤秸恼咧С?，形成每一階段的成果上報公司，在公司的統(tǒng)籌領(lǐng)導之下配合完成子公司的成立工作，為企業(yè)績效管理工作的開展打造良好的骨架。堅持市場為導向開展績效考核管理工作時，應(yīng)加強內(nèi)部現(xiàn)場和市場的協(xié)同，要有全周期、全業(yè)務(wù)的思維和能力。用項目的成果體現(xiàn)市場的力量，通過項目優(yōu)質(zhì)安全高效履約，樹立良好品牌形象，保障、促進和提高現(xiàn)場和市場管理水平。

4.以問題為導向，堅定不移嚴控運行風險。堅持問題導向和底線思維，堅守不發(fā)生戰(zhàn)略性風險的底線，把主動防范化解系統(tǒng)性風險放在更加重要的位置：建立風險數(shù)據(jù)庫及應(yīng)急機制，打通風險管理的重要關(guān)口，切實以全“鏈條”的管理形成防范、落實風險管理責任。識別質(zhì)量風險、法律風險、環(huán)水保風險、信訪風險、應(yīng)急管理風險、廉潔風險等方面的企業(yè)風險。加大對項目管理體系審核的深度與廣度，深挖問題，以問題為導向，借助各部門力量關(guān)注內(nèi)部審核工作，解決好項目的實際問題，形成總結(jié)，促進管理與效益的雙提升;隨時關(guān)注關(guān)鍵數(shù)據(jù)、關(guān)鍵問題，及時收集并形成反饋機制，化解風險。堅持問題導向，加強企業(yè)內(nèi)部績效考核管理，建立風險控制和績效考核工作之間的聯(lián)系，讓企業(yè)所有員工都參與到企業(yè)風險管理的工作中來，在企業(yè)內(nèi)部形成人人管理、人人有責的環(huán)境。

5.要加強項目成本管控。嚴格執(zhí)行預算管理，堅持“無預算不開支、有預算不超支、非必要不列支”。抓住分包和材料管理兩大關(guān)鍵，嚴格執(zhí)行分包限價，材料實行“量價分離”堵住管理漏洞。要統(tǒng)籌做好變更索賠、材料調(diào)差等工作，加大考核獎勵力度，抓好二次經(jīng)營創(chuàng)效。

三、新形勢下企業(yè)的績效管理考核指標與傳統(tǒng)考核指標的差異

1.考核指標的寬度。大多企業(yè)在做績效考核的時候，都會利用基礎(chǔ)辦公軟件對數(shù)據(jù)進行簡單的處理，得到員工績效考核結(jié)果。這一績效考核方式只能讓領(lǐng)導了解員工某個時期、某個方面的具體表現(xiàn)，考核范圍有限，考核指標單一，得到的考核結(jié)果也不夠全面。而大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用可以提高數(shù)據(jù)的多樣性和真實性，由此制定的考核指標也更加全面，管理者通過觀察這些考核指標，就可以對員工進行綜合性的了解和評價，可以說，以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效考核指標更具說服力。

2.考核指標的高度。傳統(tǒng)考核指標下，員工績效考核結(jié)果導向非常明顯，無益于企業(yè)引入更加全面、綜合的人才，同時傳統(tǒng)的績效考核對于智能化軟件的依賴程度較低。新形勢下企業(yè)的績效考核指標是智能化數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)對員工各方面數(shù)據(jù)和信息處理的結(jié)果，以此為基礎(chǔ)制定的考核指標更加嚴謹，人性化，對于員工來說，這樣的考核方式也更加公平、公正。同時，企業(yè)還要結(jié)合廣泛的數(shù)據(jù)信息所制定的考核指標，可以幫助企業(yè)引入綜合性復合人才，為企業(yè)發(fā)展打好人才基礎(chǔ)。

3.考核指標的深度。傳統(tǒng)的考核指標過于關(guān)注企業(yè)利潤和財務(wù)報表情況，沒有深入的探索數(shù)據(jù)背后所存在的問題。為了明確新形勢下企業(yè)的績效考核指標，需采取的步驟為：①匯總員工信息;②深入地探索和分析數(shù)據(jù)背后的規(guī)律;③結(jié)合規(guī)律制定考核指標，這可以更客觀地協(xié)助相關(guān)管理層了解員工當前績效情況。

四、促進考核指標合理化的體現(xiàn)

1.量化考核指標。企業(yè)員工績效考核中，量化考核是非常關(guān)鍵的，所謂量化考核，其實就是對員工的業(yè)績、態(tài)度、效率、質(zhì)量、出勤等情況進行數(shù)字化處理，然后和不同等級的范圍進行對比，劃定員工綜合績效水平，量化考核指標流程見下圖所示。量化考核更加客觀和全面，能保證考核結(jié)果的公開性、公平性與公正性。此外，大數(shù)據(jù)下的員工量化考核指標具有簡單、明了、容易操作、獨立性高等特點，且不容易受主觀因素的影響，這可以更好地完善考核制度于提高企業(yè)行政管理效率。

2.多元化考核指標。新形勢下企業(yè)的績效考核指標更具多元化，測評內(nèi)容更加豐富，對員工考核更加全面，徹底轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)考核指標結(jié)果的導向項目，增添了品質(zhì)特征型考核指標、工作態(tài)度型考核指標等，這些指標的加入，可以幫助員工對自己工作的過程有一個更加清晰的認知，并讓企業(yè)也可以參照更多的標準去考核員工，促進員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展處于同一方向?？偟貋碚f，多元化的考核指標對于提高企業(yè)考核的科學性和客觀全面性具有重要的意義。

3.細化績效考核指標。新形勢下，企業(yè)可以更加深入的探究員工工作數(shù)據(jù)背后的規(guī)律，從而制定可以反饋員工每一個工作細節(jié)的考核指標。細化考核指標的總體思路是從企業(yè)的全局出發(fā)，通過收集和整理員工數(shù)據(jù)對企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展目標進行分析和確定，然后再將該目標層層分解，一直將責任細化到員工個人。①細化的考核標準突出考核標準的獨立性，用數(shù)據(jù)表達考核結(jié)果，考核結(jié)果具有真實性和客觀性。②細化的考核指標對員工考核更具針對性，可以很好的提出員工個性化特征，同時借助企業(yè)KPI考核系統(tǒng)，利用數(shù)據(jù)平臺確定員工考核指標合理性的權(quán)重，避免顧此失彼，以突出業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，兼顧員工個體需求的滿足，這樣的考核結(jié)果更具合理性，助力企業(yè)和諧可持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)語

新形勢下企業(yè)的績效考核指標，兼顧的角度更加全面，所以更具合理性和規(guī)范性，對于提高企業(yè)績效管理質(zhì)量和效率具有促進的作用。同時，管理者可以在利用大數(shù)據(jù)資源優(yōu)勢的過程中，也要把控好大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用時所帶來的風險影響，在企業(yè)績效管理工作中，努力做好安全保密工作等，充分發(fā)揮“大數(shù)據(jù)”價值，促進企業(yè)管理模式向著更加健康和高效的方向發(fā)展，提高企業(yè)內(nèi)行政管理質(zhì)量和效率，助力企業(yè)和諧可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：中交二航局六分公司）