張韞

摘要：為檢驗(yàn)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和下屬親組織不道德行為之間的關(guān)系，研究基于社會(huì)認(rèn)同理論，通過(guò)43組團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)的跨層分析，驗(yàn)證了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬親組織不道德行為有顯著正向影響，檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的部分中介作用和組織倫理氣候的調(diào)節(jié)作用。其中規(guī)則型倫理氣候能夠負(fù)向影響員工的親組織不道德行為;自利型倫理氣候能夠正向調(diào)節(jié)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和親組織不道德行為的關(guān)系;沒(méi)有發(fā)現(xiàn)關(guān)懷型倫理氣候?qū)τH組織不道德行為的顯著影響。研究結(jié)果表明自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)可能對(duì)下屬負(fù)面行為存在影響，進(jìn)一步補(bǔ)充了已有文獻(xiàn)，也警示企業(yè)需明晰自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)可能存在的負(fù)面效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：組織倫理氣候;自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo);領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同;親組織不道德行為;跨層次

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92;F274文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：2095-6916（2022）02-0088-03

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為更具有魅力，對(duì)下屬產(chǎn)生更深的影響，并對(duì)下屬的積極情感或行為產(chǎn)生影響，如領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、組織公民行為等。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同度越高，越趨向于做出有利于領(lǐng)導(dǎo)或組織的行為來(lái)“回報(bào)”領(lǐng)導(dǎo)。而這些“回報(bào)”的行為很可能包含親組織不道德行為。本文從社會(huì)認(rèn)同理論出發(fā)，考察領(lǐng)導(dǎo)和組織對(duì)員工UPB的影響。本研究的實(shí)證研究模型如圖1所示。

圖1本研究模型

一、理論假設(shè)

（一）自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和UPB

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自我犧牲的行為來(lái)建立信任、為下屬樹(shù)立榜樣等[1]。以往研究表明，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)能使下屬的行為呈現(xiàn)親組織的特征。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，下屬會(huì)知覺(jué)領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為，追隨領(lǐng)導(dǎo)而做出親組織的行為。首先，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)組織目的和使命，這會(huì)給其下屬提供榜樣和表率作用，讓下屬追隨他為了組織或組織中他人的利益而從事短期來(lái)看有利于組織或組織他人的不道德行為。其次，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)放棄自身利益成就集體利益，下屬也會(huì)受到恩惠，形成回報(bào)義務(wù)，下屬也傾向于做出有利于組織或組織中他人的行為來(lái)“回報(bào)”領(lǐng)導(dǎo)。

H1：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工UPB。

（二）領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同是員工把知覺(jué)到的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知納入自我概念時(shí)形成的，是“下屬知覺(jué)領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)系自我中的交疊程度”[2]。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同越高，表明員工和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系更密切，員工也更愿意維系這種關(guān)系，并承擔(dān)更多的角色外行為。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)因其犧牲小我成全大我的風(fēng)格得到下屬的認(rèn)同。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同會(huì)影響下屬的意愿和行為，甚至可能包括UPB。一方面，擁有高水平領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的員工，更希望回報(bào)組織或領(lǐng)導(dǎo)，因此也更有可能從事UPB。另一方面，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)從事UPB時(shí)，擁有高領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的員工認(rèn)為這種行為是“對(duì)的”，因而追隨領(lǐng)導(dǎo)從事UPB。綜上，得出假設(shè)H2。

H2：領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和員工UPB中起中介作用。

（三）組織倫理氣候的調(diào)節(jié)作用

組織倫理氣候是“員工對(duì)組織倫理程序與政策所共同持有的一種穩(wěn)定的認(rèn)知與行為意向”[2]。大部分學(xué)者依據(jù)倫理標(biāo)準(zhǔn)的維度對(duì)倫理氣候類(lèi)型進(jìn)行聚合，基本包括以下三種倫理氣候類(lèi)型，即規(guī)則型倫理氣候、關(guān)懷型倫理氣候和自利型倫理氣候。

規(guī)則型倫理氣候中，組織成員要嚴(yán)格遵守組織制定的規(guī)章制度和道德規(guī)范，在以此種倫理氣候?yàn)橹鲗?dǎo)的組織里，員工的行為受到明文道德規(guī)范的約束。即便下屬對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)有較高的認(rèn)同，但是在規(guī)章制度的約束下，他們不會(huì)輕而易舉地做出不道德行為。因此，我們提出以下假設(shè)：

H3：規(guī)則型倫理氣候負(fù)向調(diào)節(jié)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和員工UPB之間的關(guān)系。

組織員工在關(guān)懷型倫理氣候中，會(huì)傾向于為同事著想，他人的狀況會(huì)影響組織成員的道德決策。員工關(guān)心他人，不管這個(gè)人是組織內(nèi)部的還是組織外部的，員工在面對(duì)道德困境時(shí)，即使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有較高水平的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，他們會(huì)平衡各方利益再做出決策。UPB雖然短期會(huì)對(duì)組織有利，但是可能會(huì)對(duì)組織外部的人造成不良影響。因此，我們認(rèn)為，在以此種倫理氣候?yàn)橹鲗?dǎo)的組織里，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工UPB之間的影響會(huì)降低。

H4：關(guān)懷型倫理氣候負(fù)向調(diào)節(jié)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和員工UPB之間的關(guān)系。

在自利型倫理氣候中，組織成員優(yōu)先考慮本人或本組織的利益，追求個(gè)人/組織利益最大化，不考慮組織外部的其他人。當(dāng)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)具有較高水平的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同時(shí)，他們更傾向于認(rèn)為UPB是有利于組織的，并且把這種行為當(dāng)成給領(lǐng)導(dǎo)的回報(bào)。組織的倫理氣氛為組織成員實(shí)施UPB提供了借口，他們可以輕而易舉地將UPB提升到為組織利益做貢獻(xiàn)的高度，認(rèn)為UPB是企業(yè)默許甚至鼓勵(lì)的行為。他們也更容易相信，UPB是回報(bào)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的方法和手段。在以此種倫理氣候類(lèi)型為主導(dǎo)的組織中，員工更傾向于從事UPB。因此，得出以下假設(shè)：

H5：自利型倫理氣候正向調(diào)節(jié)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和員工UPB之間的關(guān)系。

二、研究方法

（一）研究設(shè)計(jì)

本研究采取了兩階段問(wèn)卷收集法。第一階段，通過(guò)問(wèn)卷收集，獲得人口變量、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和組織倫理氣候的初始數(shù)據(jù);第二階段，在相隔了3個(gè)月后，再次對(duì)參與第一階段的員工進(jìn)行問(wèn)卷收集，內(nèi)容包括領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和UPB。本研究數(shù)據(jù)來(lái)自于珠三角地區(qū)6家企業(yè)，最后共獲得43個(gè)團(tuán)隊(duì)213份有效數(shù)據(jù)。

（二）變量測(cè)量

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)采用De Cremer等5項(xiàng)量表。

領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同改編自Mael和Ashforth的6題項(xiàng)組織認(rèn)同問(wèn)卷。

組織倫理氣候采用Cullen等開(kāi)發(fā)的量表，根據(jù)以往學(xué)者經(jīng)驗(yàn)選取其中的規(guī)則、關(guān)懷和自利三個(gè)維度，其中規(guī)則維度有4個(gè)題項(xiàng)，關(guān)懷維度有4個(gè)題項(xiàng)，自利維度有3個(gè)題項(xiàng)。

UPB采用Umphress等開(kāi)發(fā)的問(wèn)卷，因?yàn)椤叭绻M織需要，我會(huì)寫(xiě)一封推薦信，把一個(gè)能力不佳的員工推薦給其他企業(yè)”這一項(xiàng)和中國(guó)國(guó)情不符，根據(jù)以往學(xué)者的經(jīng)驗(yàn)把該項(xiàng)去掉。

本研究把員工的年齡（AGE）、性別（GENDER）、在本單位工作時(shí)間（TENURE）等作為控制變量。

三、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1列出了個(gè)體層面各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。從表1中可以看出，個(gè)體層面上自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和UPB顯著正相關(guān)（β=0.43，p<0.01），自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同顯著正相關(guān)（β=0.28，p<0.01），領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和與UPB顯著正相關(guān)（β=0.39，p<0.01）;規(guī)則型倫理氣候和UPB之間明顯負(fù)相關(guān)（β=-0.21，p<0.01），關(guān)懷型倫理氣候和UPB顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.17，p<0.05），利己型倫理氣候和UPB顯著正相關(guān)（β=0.35，p<0.01）。

（二）檢驗(yàn)直接效應(yīng)和中介效應(yīng)

本研究采用Bootstrapping方法對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果表明在控制了年齡、性別和本單位工作時(shí)間后，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)UPB有顯著正向影響（β=0.31，95%置信區(qū)間不包含零），驗(yàn)證假設(shè)1。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同有顯著正向影響（β=0.20，95%置信區(qū)間不包含零），而且當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同進(jìn)入模型后，自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)對(duì)UPB的影響顯著但是有所降低（β=0.25，95%置信區(qū)間不包含零），領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對(duì)UPB的影響顯著（β=0.28，95%置信區(qū)間不包含零）。因此領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和UPB之間的部分中介效應(yīng)顯著，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

（三）檢驗(yàn)跨層次調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究采用內(nèi)部一致性系數(shù)Rwg、組內(nèi)相關(guān)ICC（1）和ICC（2）來(lái)驗(yàn)證變量聚合的可行性[4]。規(guī)則型倫理氣候（Rwg（j）=0.79，ICC（1）=0.34，ICC（2）=0.70），關(guān)懷型倫理氣候（Rwg（j）=0.78，ICC（1）=0.23，ICC（2）=0.71），自利型倫理氣候（Rwg（j）=0.75，ICC（1）=0.15，ICC（2）=0.74）。因此，可以將個(gè)體層面數(shù)據(jù)進(jìn)行聚合。

表2顯示了假設(shè)3、4、5的檢驗(yàn)結(jié)果。首先，規(guī)則型倫理氣候?qū)PB存在顯著負(fù)向影響（γ101=-0.23，t-value（41）=-2.40，P<0.05）。進(jìn)一步檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，規(guī)則型倫理氣候在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和UPB之間沒(méi)有顯著調(diào)節(jié)作用（γ111=-0.01，t-value（209）=-0.89，P>0.05），假設(shè)3沒(méi)有得到驗(yàn)證。

關(guān)懷型倫理氣候?qū)PB沒(méi)有顯著影響（γ301=-0.16，t-value（41）=-1.43，P>0.10）。因此不需要進(jìn)一步檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效果，假設(shè)4沒(méi)有得到驗(yàn)證。

自利型倫理氣候?qū)PB存在顯著正向影響（γ201=0.31，t-value（41）=3.43，P<0.01）。進(jìn)一步檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，自利型倫理氣候在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和UPB之間有顯著正向調(diào)節(jié)作用（γ211=0.03，t-value（209）=0.40，P<0.05），假設(shè)5得到驗(yàn)證。

四、結(jié)論與討論

本研究結(jié)果顯示：（1）自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響UPB;（2）領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和UPB之間起部分中介作用;（3）規(guī)則型組織倫理氣候在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和UPB的調(diào)節(jié)作用不顯著;（4）自利型組織倫理氣候正向調(diào)節(jié)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和UPB的關(guān)系;（5）關(guān)懷型組織倫理氣候在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和UPB的調(diào)節(jié)作用不顯著。本文有以下理論和實(shí)踐啟示：

首先，盡管對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響下屬行為在理論界已經(jīng)有較多探索[3-4]，但是相對(duì)于過(guò)去的把自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)能引起下屬成員“好的”行為和抑制“壞的”行為的研究，本研究揭示了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)也有可能通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同引起下屬“不好的”行為——UPB，這對(duì)當(dāng)前關(guān)于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量研究做了補(bǔ)充，對(duì)未來(lái)進(jìn)一步考察自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的影響提供一些啟發(fā)。

其次，盡管理論界對(duì)于UPB的影響因素進(jìn)行了較多的探索，但是多聚焦單一層面，本研究采用跨層次分析的方法，把組織變量組織倫理氣候和個(gè)體變量自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同對(duì)UPB的影響同時(shí)進(jìn)行考慮，分析了不同組織倫理氣候下自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對(duì)UPB的不同影響，對(duì)現(xiàn)有的研究進(jìn)行了擴(kuò)寬和深化。

最后，本研究通過(guò)實(shí)證證明，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)作為一種“好的”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，會(huì)引起“不好的”行為，這一影響會(huì)受到組織情景的調(diào)節(jié)。這就提示各企業(yè)組織和管理者們，打破以往認(rèn)為自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)必定有益于組織的慣性思維，從另一個(gè)側(cè)面去衡量這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格帶來(lái)的不利影響，從而采取有效措施來(lái)降低這種不利影響。首先，因?yàn)榻M織情景會(huì)有效調(diào)節(jié)這種不利影響，企業(yè)和管理者應(yīng)該制定嚴(yán)格的道德規(guī)范，從制度上來(lái)抑制UPB的產(chǎn)生。其次，領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)影響下屬的行為，組織在標(biāo)榜自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，要界定一個(gè)道德范疇，讓領(lǐng)導(dǎo)的行為符合道德范疇，從而引導(dǎo)員工的行為符合道德規(guī)范。

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