劉純，肖功為，李露

(邵陽學(xué)院 經(jīng)濟與管理學(xué)院，湖南 邵陽 422000)

《關(guān)于加強和規(guī)范普通本科高校實習(xí)管理工作的意見》(教高函〔2019〕12號)肯定了“產(chǎn)學(xué)研融合不斷深入，大學(xué)生實習(xí)工作穩(wěn)定開展、質(zhì)量穩(wěn)步提高”的同時，指出部分高校在實習(xí)管理工作中的問題，著重強調(diào)規(guī)范實習(xí)教學(xué)安排，加強實習(xí)組織管理和強化實習(xí)組織保障。本科高校盡管努力執(zhí)行教育部關(guān)于實習(xí)管理工作的文件精神，但因“歷史重要”和路徑依賴，一般都是按照實習(xí)教學(xué)安排，把學(xué)生送達(dá)實習(xí)基地，實習(xí)期間派老師進行實習(xí)檢查，開座談會，跟企業(yè)就學(xué)生反映的問題進行交流溝通，然后在類如校友邦網(wǎng)絡(luò)平臺上批閱實習(xí)周志與實習(xí)報告，給予實習(xí)鑒定與實習(xí)成績，完成整個實習(xí)流程。本科高校如此實習(xí)管理存在著校、企、學(xué)生三方溝通不及時、效率低、頂崗實習(xí)質(zhì)量低等問題[1]，并沒真正履行作為實習(xí)管理主體的責(zé)任，完全把實習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)交給類如校友邦信息化網(wǎng)絡(luò)平臺和實習(xí)企業(yè)。實習(xí)企業(yè)亦如此，多關(guān)注自身成本和一線崗位，較少落實實習(xí)責(zé)任，形成即離職即招聘的低效模式。

如何破解實習(xí)管理難題呢？曾海娟、張學(xué)軍[2]主張構(gòu)建基于微信平臺“一體四化”頂崗實習(xí)管理模式；朱仁宏等[3]認(rèn)為根據(jù)實習(xí)生雙重身份，建立共享的知識管理體系、有效的激勵機制，培養(yǎng)良好的員工關(guān)系，預(yù)防與處理實習(xí)生的心理問題，發(fā)揮非正式組織作用等。尹壽兵等[4]建議企業(yè)改進管理模式來滿足其心理需求，激活實習(xí)生實習(xí)的積極心態(tài)；陶芳銘[5]認(rèn)為建立健全頂崗實習(xí)的相關(guān)法律制度和管理機制、利用“互聯(lián)網(wǎng)+”管理模式、推進產(chǎn)教融合深度發(fā)展；蒲永鋒[6]等提出了一套以實習(xí)小組、學(xué)校導(dǎo)師、企業(yè)導(dǎo)師三位一體式的校外實習(xí)管理機制，提高實習(xí)質(zhì)量和工作效率。盡管現(xiàn)有研究主張確實能從工作環(huán)境、薪酬與績效管理、激勵機制、校企學(xué)三方的關(guān)系等方面來解決實習(xí)管理難題，但忽略了固化的實習(xí)管理模式，加速了實習(xí)管理問題的循環(huán)往復(fù)。因此，進一步明確實習(xí)管理模式的改進與創(chuàng)新的方向至關(guān)重要。酒店實習(xí)管理有典型性，所以本文以酒店實習(xí)管理為例，來探索實習(xí)管理模式的固化特征，找到破解方法和建構(gòu)動態(tài)化的管理模式，提升實習(xí)管理的效能，服務(wù)創(chuàng)新型、復(fù)合型和應(yīng)用型人才培養(yǎng)，服務(wù)社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。

1 實習(xí)管理模式的固化

2019年、2020年的《中國酒店人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報告》的數(shù)據(jù)和指標(biāo)給本文的深入調(diào)查研究提供了入場路徑和事實依據(jù)。于此，本文通過微信、QQ、郵件三種方式對開設(shè)旅游管理專業(yè)和酒店管理專業(yè)的部分本科高校、酒店實習(xí)的學(xué)生和實習(xí)基地(酒店企業(yè))進行網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查和線上訪談，通過相關(guān)的數(shù)據(jù)處理，建構(gòu)當(dāng)前酒店實習(xí)管理模型(如圖1所示)。

圖1 實習(xí)管理模型

1.1 崗前培訓(xùn)與一線崗位的實習(xí)崗位管理模式

實習(xí)崗位管理模式是企業(yè)基于產(chǎn)教融合和實習(xí)基地建設(shè)需要，以高校人才培養(yǎng)和企業(yè)發(fā)展為依據(jù)，通過工作分析，實現(xiàn)崗擇人——崗位與實習(xí)生能力與經(jīng)驗有效匹配、人擇崗——大學(xué)生依據(jù)自身條件選擇實習(xí)崗位，謀求企業(yè)與高校雙贏的管理活動。這種管理活動以培訓(xùn)與崗位分配為內(nèi)核，為實習(xí)生未來的職業(yè)生涯規(guī)劃提供新動能與新路徑，也為企業(yè)提供新員工、新活力、新效益。

通過問卷調(diào)查與線上訪談的數(shù)據(jù)處理發(fā)現(xiàn)：實習(xí)管理模式開始固化在崗前培訓(xùn)與一線崗位上。線上訪談的10位五星級企業(yè)人力資源部總監(jiān)都認(rèn)為，大學(xué)本科生具有扎實的專業(yè)知識與專業(yè)技能，只要崗前培訓(xùn)，對酒店行業(yè)重新認(rèn)知，夯實其上崗基本需求，就夠了；大學(xué)生領(lǐng)悟力與自學(xué)力比較強，不需要做過多耽擱時間的系統(tǒng)化的教育培訓(xùn)。同時，扎根基層，積累經(jīng)驗是實習(xí)生所需要的。一線崗位正好匹配這樣的需要，便于大學(xué)生通過實習(xí)快速成長。另外，一個崗位熟知和操作技能養(yǎng)成需要3～6個月，3～10個月的實習(xí)周期，不方便輪崗?；谶@樣的現(xiàn)實需求，酒店的實習(xí)崗位管理模式、崗前培訓(xùn)固化在上崗基本需求上，上崗的崗位固化在一線崗位上。

實習(xí)崗位管理模式的固化優(yōu)勢在于：學(xué)生能認(rèn)知一線崗位歷練對于技能與能力培養(yǎng)的價值，克服眼高手低不切實際的思想，尤其對職業(yè)生涯規(guī)劃具有重要意義；也可幫助企業(yè)解決諸如餐飲部、前廳部、客房部等一線運營部門人才緊缺問題，縮小季節(jié)性或者淡旺季的需求差異，給企業(yè)貼上高質(zhì)量生產(chǎn)與高品質(zhì)服務(wù)的標(biāo)簽，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和企業(yè)知名度與美譽度，提高企業(yè)利潤。

但實習(xí)崗位管理模式固化的劣勢更加明顯：以上崗基本需求為主要內(nèi)核的崗前培訓(xùn)，容易讓學(xué)生形成酒店行業(yè)整體認(rèn)知偏差，看不到高層次、高品質(zhì)、高空間的發(fā)展前景，放棄自己最初的理想；不利于學(xué)生從專業(yè)知識學(xué)習(xí)過渡到職業(yè)生涯規(guī)劃，由課堂、實訓(xùn)室、實驗室訓(xùn)練技能過渡到立體化的職業(yè)技術(shù)技能上來。同時，勞動密集型一線崗位是重復(fù)性簡單勞動，時間長了容易產(chǎn)生疲態(tài)，喚不起學(xué)生的好奇心與激情，甚而產(chǎn)生抵觸情緒與失望情懷，從而開啟實習(xí)大逃亡。這樣反而增加企業(yè)的溝通成本與招聘成本，還有因崗位空缺，開工不足，導(dǎo)致消費者流失，最終阻斷產(chǎn)學(xué)研融合，影響企業(yè)信譽。

1.2 看手冊溝通與事后高校溝通的溝通管理模式

看板管理[7]是生產(chǎn)系統(tǒng)各環(huán)節(jié)間進行物流或信息流傳遞的最有效管理工具。溝通管理是企業(yè)組織的生命線?？词謨詼贤ㄊ强窗骞芾矸椒ㄔ趯嵙?xí)溝通管理的運用，能把實習(xí)生在實習(xí)過程中不懂的問題或困惑記錄在實習(xí)手冊上，定期(一般以月為單位)上交企業(yè)導(dǎo)師，由企業(yè)導(dǎo)師上交給實習(xí)部門，最后上交到人力資源部。三個層級根據(jù)實習(xí)手冊的問題與困惑，形成各自的溝通管理方式方法，對接實習(xí)生進行溝通管理。事后高校溝通是指在看手冊溝通后，不能解決學(xué)生存在的問題與困惑，就對接高校，形成高?！獙嵙?xí)生—企業(yè)溝通三角形溝通管理模式。此模式亦是看板管理的延續(xù)。

問卷調(diào)查與線上訪談的數(shù)據(jù)表明：實習(xí)溝通管理模式固化在看手冊溝通與事后高校溝通兩個部分。線上訪談的10位旅游管理大類的系主任和10位五星酒店人力資源總監(jiān)都認(rèn)為，實習(xí)生的雙重身份決定了看手冊溝通和事后高校溝通的有效性。實習(xí)生的雙重身份，決定酒店不能采取正式員工的溝通方式?？词謨詼贤茏寣嵙?xí)生把實習(xí)過程的問題和困惑有尊嚴(yán)地記錄下來，提交給企業(yè)導(dǎo)師、部門管理者和人力資源部門管理者；反過來，企業(yè)導(dǎo)師、部門管理者和人力資源部門管理者能及時掌握實習(xí)生的實習(xí)動態(tài)與實習(xí)問題，形成應(yīng)對的溝通方案，及時溝通。同時，實習(xí)生不愿意把實習(xí)過程中的問題與困惑拋給自己的高校老師。事后高校溝通為實習(xí)生的問題與困惑提供緩沖地帶。

101位提交問卷調(diào)查的實習(xí)生認(rèn)為看手冊溝通與事后高校溝通有一種得天獨厚的優(yōu)勢，就是實習(xí)生、企業(yè)導(dǎo)師、部門管理者和人力資源部門管理者之間信息溝通都通過實習(xí)手冊來完成?？词謨詼贤ǎ箤嵙?xí)管理系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)之間溝通更有針對性，更富有效率，更有助于解決實習(xí)生的問題與困惑，幫助實習(xí)生心智不斷走向成熟。而事后高校溝通能讓高校協(xié)調(diào)實習(xí)基地企業(yè)與實習(xí)生之間的矛盾，有利于實習(xí)生看到問題與困惑的本質(zhì)，服務(wù)實習(xí)生心智成長。

同時，實習(xí)生更看重看手冊溝通與事后高校溝通的劣勢，認(rèn)為看手冊溝通與事后高校溝通都是事后溝通，不能實現(xiàn)“JUST IN TIME”溝通管理，因而不利于及時排解實習(xí)生自豪與自卑的心理落差，實習(xí)過程中產(chǎn)生的緊張、焦急、苦惱等心理障礙，一線崗位簡單重復(fù)勞動帶來的心理疲態(tài)，非正式組織與實習(xí)管理部門帶來人際關(guān)系緊張的心理困惑和提供服務(wù)時被消費者帶來的心理傷害。積郁難返，看手冊溝通和事后高校溝通就大打折扣，難以實現(xiàn)有效溝通管理。

1.3 協(xié)議薪酬與物質(zhì)激勵的雙因素管理模式

赫茨貝格的雙要素理論[8]認(rèn)為，保健因素得不到滿足，就會產(chǎn)生不滿情緒、懈怠甚至?xí)绻さ龋＝∫蛩氐玫揭欢ǔ潭鹊臐M足后，就會出現(xiàn)飽和狀態(tài)，邊際效益難以顯著增加；只有以工作為核心的激勵因素才能激發(fā)人們的工作熱情，提高勞動生產(chǎn)效率。協(xié)議薪酬就是保健因素，是吸引實習(xí)生的關(guān)鍵因素。協(xié)議薪酬的實現(xiàn)能夠增強實習(xí)生滿意感，調(diào)適實習(xí)生的工作心態(tài)與對企業(yè)的信任度，增強忠誠度。物質(zhì)激勵是激勵因素，激發(fā)實習(xí)生工作熱情的關(guān)鍵所在。協(xié)議薪酬與物質(zhì)激勵構(gòu)成了實習(xí)生管理的雙因素模式。

問卷調(diào)查與線上訪談的數(shù)據(jù)表明：實習(xí)管理激勵模式固化為協(xié)議薪酬與物質(zhì)激勵的雙因素管理模式。線上訪談的20位旅游管理大類的系主任和五星酒店人力資源總監(jiān)都認(rèn)為，協(xié)議薪酬這個保健因素首先讓人看得見，能夠產(chǎn)生實習(xí)預(yù)期，形成一種去實習(xí)的動機與行為；其次，協(xié)議薪酬的實現(xiàn)，增強實習(xí)生信任感和獲得感，形成對實習(xí)過程所有問題與困惑解決的支撐。物質(zhì)激勵是針對實習(xí)生雙重身份建構(gòu)的激勵機制，因為他們最需要的是減輕父母的負(fù)擔(dān)，解決經(jīng)濟來源問題，滿足自己的品質(zhì)消費需要。物質(zhì)激勵的完善，最能激發(fā)實習(xí)生的工作熱情，把微笑與滿意帶給客戶。

101位提交問卷調(diào)查的實習(xí)生挺認(rèn)可協(xié)議薪酬和物質(zhì)激勵的雙因素管理模式，認(rèn)為協(xié)議薪酬能讓人看到企業(yè)的誠意與實力，增強非去此企業(yè)實習(xí)不可的沖動；協(xié)議薪酬的實現(xiàn)，產(chǎn)生重新認(rèn)知企業(yè)的沖動，以及努力實習(xí)去掌握工作技能的決心，贏得實習(xí)生的人心；物質(zhì)激勵滿足了實習(xí)生的物質(zhì)欲望，成為刺激實習(xí)生待下去工作的動力，克服一線崗位單調(diào)重復(fù)的疲態(tài)，洋溢工作的熱情。

但是其劣勢依然存在：協(xié)議薪酬的上限阻隔上揚浮動的可能性，容易形成多勞未必多得的誤區(qū)，尤其形成未能獲得跟正式員工對等比例的提成或福利補貼的誤區(qū)，容易傷害實習(xí)生的工作積極性，降低了實習(xí)生對客戶的服務(wù)質(zhì)量，不利于酒店長期的健康發(fā)展。物質(zhì)激勵限制了企業(yè)文化的認(rèn)同，限制了優(yōu)越工作條件激勵、目標(biāo)激勵、培訓(xùn)激勵，尤其限制了輪崗激勵。物質(zhì)激勵給實習(xí)生產(chǎn)生了獲得更多的經(jīng)驗與技能預(yù)期的挫敗感。實習(xí)生認(rèn)為自己跟企業(yè)的關(guān)系，沒有合作，更沒有共贏，只是一種利益關(guān)系，你給我工作，我就給你工資，你創(chuàng)造利潤，我就給你物質(zhì)獎勵。

1.4 “校友邦”近乎靜態(tài)式管控模式

校友邦是教育部推行實習(xí)信息化建設(shè)成果，支持有條件的高校利用該實習(xí)信息化管理平臺，進行實習(xí)全過程管理。校友邦的實踐教學(xué)工作平臺主要包括以實習(xí)計劃為內(nèi)核的工作安排，以報名審核、周日志批閱、實習(xí)評價、報告批閱、實習(xí)成績鑒定為主要構(gòu)件的過程管理，以“我的實習(xí)生”“簽到統(tǒng)計”為內(nèi)容的實習(xí)生統(tǒng)計三大塊。通過這三大塊來實現(xiàn)實習(xí)全過程管理。

問卷調(diào)查與線上訪談的數(shù)據(jù)表明：高校對實習(xí)全過程管理固化為以校友邦為代表的實習(xí)信息化管理平臺近乎靜態(tài)式管控模式。在線訪談的10位旅游管理大類的系主任認(rèn)為，校友邦電腦頁面與手機APP方便了指導(dǎo)老師與實習(xí)生遠(yuǎn)距離對接，提高實習(xí)全過程管理的工作效率。指導(dǎo)老師可以通過周日志批閱發(fā)現(xiàn)實習(xí)生的思想動態(tài)及崗位技術(shù)技能、智商情商的演化態(tài)勢，提供建設(shè)性意見；通過實習(xí)評價肯定實習(xí)的成績，提出實習(xí)存在的問題與不足，為學(xué)生的實習(xí)和未來的工作提供努力的方向；通過實習(xí)報告的批閱，審視學(xué)生的實習(xí)流程、學(xué)生實習(xí)成績和實習(xí)中的問題，給予中肯的綜合性評價，為其未來的職業(yè)生涯規(guī)劃提供指導(dǎo)。

校友邦實習(xí)信息化管理平臺的優(yōu)勢在于實現(xiàn)了實習(xí)信息化全過程管理，便于指導(dǎo)老師隨時隨地根據(jù)實習(xí)學(xué)生周日志反映的情況，進行系統(tǒng)性指導(dǎo)，提高了實習(xí)管理的工作效率。校友邦實習(xí)信息化管理平臺的劣勢就是近乎靜態(tài)化的實習(xí)管理，不能及時指導(dǎo)學(xué)生進行實習(xí)工作，幫助學(xué)生解決實習(xí)中的問題與困惑。周日志是以周為計量單位，對一周工作情況進行真實記錄和總結(jié)，但由于工作緊張程度與人腦記憶的遺忘的特性，周記很難反映一周的真實。很難形成一對一的實習(xí)工作實時交流。依賴這一靜態(tài)監(jiān)管，學(xué)校和老師并不能實時地了解實習(xí)生的情況以及完成對實習(xí)生的全過程管理。

1.5 指導(dǎo)老師送達(dá)—實習(xí)檢查—座談會的走讀式現(xiàn)場管理模式

現(xiàn)場管理[9]是生產(chǎn)管理的重要環(huán)節(jié)，是運用科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和方法對生產(chǎn)第一線各生產(chǎn)要素進行綜合管理，是生產(chǎn)系統(tǒng)合理布置的補充和深入?，F(xiàn)場是企業(yè)生產(chǎn)與服務(wù)的第一線，企業(yè)活動最活躍、創(chuàng)造出附加值的地方。指導(dǎo)老師送達(dá)就是運用現(xiàn)場管理的目視管理方法，充分利用五官對實習(xí)企業(yè)工作環(huán)境進行判斷，思考實習(xí)生即將碰到的問題和需要，并快速做出行動方案，與實習(xí)基地企業(yè)進行第一次座談會，協(xié)商實習(xí)流程和實習(xí)生責(zé)權(quán)利。實習(xí)檢查就是高校到達(dá)實習(xí)現(xiàn)場，了解實習(xí)生工作的情況，發(fā)現(xiàn)實習(xí)過程中的異常，找到異常原因，通過座談會，與企業(yè)、學(xué)生商討解決方案，排除實習(xí)異常，并將有關(guān)實習(xí)工作實施標(biāo)準(zhǔn)化管理，以防止再次發(fā)生。運用走讀方式進行現(xiàn)場管理，有利于發(fā)現(xiàn)問題并及時解決問題，提高工作效率，節(jié)約高校與企業(yè)成本。

問卷調(diào)查與線上訪談的數(shù)據(jù)表明：高校對實習(xí)全過程管理固化在指導(dǎo)老師送達(dá)—實習(xí)檢查—座談會的走讀式現(xiàn)場管理模式。線上訪談的20位旅游管理大類的系主任和五星酒店人力資源總監(jiān)都認(rèn)為，指導(dǎo)老師送達(dá)的目的是目視實習(xí)生第一次投入實習(xí)一線的心理狀態(tài)，企業(yè)的工作環(huán)境；依據(jù)目視情況，指導(dǎo)老師與企業(yè)座談，一是會診，排除實習(xí)生怯場等異常心態(tài)，二是為學(xué)生爭取好的崗前實習(xí)培訓(xùn)和崗位分配輪流機制。實習(xí)檢查便于高校親臨實習(xí)現(xiàn)場，目視實習(xí)過程，發(fā)現(xiàn)實習(xí)生的情緒和工作問題，利用座談會的方式，進行三方現(xiàn)場溝通，協(xié)商排除異常，為實習(xí)的順利展開提供支撐。

101位提交問卷調(diào)查的實習(xí)生十分認(rèn)可指導(dǎo)老師送達(dá)，希望學(xué)校不時進行實習(xí)檢查?！皣?yán)重的個性壓抑就會帶來巨大的個性膨脹，受到壓抑的個性最終會為自己的伸展找個缺口?！盵10]心理斷奶理論告訴我們，學(xué)生的雙重身份，只是形式脫離學(xué)校校園，感情上還是依賴學(xué)校與老師的。在實習(xí)過程中，實習(xí)生需要一切都以為客人服務(wù)和酒店利益為先，實習(xí)生自身失去了被關(guān)注的感覺，自身一些委屈的情緒和難過難以得到宣泄，造成實習(xí)生心理上的不滿。實習(xí)檢查與座談會為他們找到了宣泄的缺口。但是，每個實習(xí)周期只有1～2次的實習(xí)檢查，只能偶爾短暫地排除實習(xí)生積郁已久的煩惱與不快，相對于要歷經(jīng)3～10個月實習(xí)的實習(xí)生而言，這樣的開胃菜太少，短暫的安慰瞬間即逝，實習(xí)依舊，問題與困惑依舊。

2 實習(xí)生管理模式的改進與創(chuàng)新路徑

實習(xí)管理模型里內(nèi)含五種實習(xí)管理模式，在實踐過程中逐漸靜態(tài)式地固化。五種實習(xí)管理模式長板與短板明顯。強化長板，改進短板，敲掉短板，添加長板，提升實習(xí)管理的效率效能效益，成為實習(xí)管理理論與實踐的歷史使命。針對問卷調(diào)查與線上訪談的問題癥結(jié)，我們就現(xiàn)有實習(xí)管理模式的短板，進行實習(xí)行動方案、崗位看板式培訓(xùn)管理、體驗沉浸式崗位培訓(xùn)、日一刻視頻溝通管理、員工薪酬彈性系數(shù)管理、價值分布式激勵管理、周視頻例會等方面的改進與創(chuàng)新，建構(gòu)改進與創(chuàng)新的實習(xí)管理模型，如圖2所示。

圖2 改進與創(chuàng)新后的實習(xí)管理模型

2.1 提綱挈領(lǐng)，校企共建實習(xí)行動方案

線上訪談的10位旅游大類系主任指出，周期性的人才培養(yǎng)方案制定與修訂，是在對國內(nèi)外高校和市場調(diào)研的基礎(chǔ)上，遵照國標(biāo)的要求，由專家審定完成的。實習(xí)是該方略的一個執(zhí)行方案。按照戰(zhàn)略管理理論觀點，高校與企業(yè)有著共同戰(zhàn)略目的，且其資源與能力具有很強的差異性和互補性，契約性的結(jié)盟能節(jié)約成本和共享創(chuàng)新知識，產(chǎn)生更大的社會經(jīng)濟效益。因此，要實現(xiàn)共同目標(biāo)，需要達(dá)成共識，制定一個考慮雙方需求、雙方共贏的適宜性行動方案。該行動方案的制定，有利于開展有計劃、有組織、有領(lǐng)導(dǎo)、可控制的實習(xí)活動，并使之更富有效率。

實習(xí)協(xié)議盡管為實習(xí)活動開展提供制度性保障，但更多是規(guī)定雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，并沒有就如何把人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略目標(biāo)付諸實施的戰(zhàn)術(shù)層面思考，或進行技戰(zhàn)術(shù)層面處理。高校需要企業(yè)幫助，實現(xiàn)學(xué)生知識與能力進行應(yīng)用型轉(zhuǎn)化或者遷移。本科高校的強路徑依賴，如果沒有行動方案，就難以約束企業(yè)的行動。企業(yè)更需要一線實習(xí)生，送來的廉價勞動力，何樂而不為呢。如果沒有行動方案的約束，它就忽略了實習(xí)基地企業(yè)的義務(wù)——實踐教育。因而，在開展實習(xí)活動中，行動的天平往往會往企業(yè)傾斜：最大化企業(yè)的權(quán)利，最小化企業(yè)的義務(wù)，極大地降低實習(xí)活動預(yù)期的效能效益效率。這是過往與現(xiàn)在的實習(xí)管理模式出現(xiàn)那么多短板的一個關(guān)鍵節(jié)點。共建實習(xí)行動方案最大可能改進了實習(xí)協(xié)議這塊短板。

2.2 以人為本，建構(gòu)日一刻網(wǎng)絡(luò)視頻溝通管理與周視頻例會的溝通管理模式

溝通是組織與個體成長的生命力。有效的健全溝通機制是溝通功能得以順利實現(xiàn)的保障。實習(xí)生的意見與意愿能及時有效地傳遞給高校指導(dǎo)老師與系主任、企業(yè)導(dǎo)師與企業(yè)人力資源部，同理，企業(yè)與高校的想法能有效傳遞給實習(xí)生，這都依賴于健全的溝通管理機制。日一刻網(wǎng)絡(luò)視頻溝通建構(gòu)的是一種每天15分鐘的雙向溝通機制：以高校指導(dǎo)老師為發(fā)起點，高校指導(dǎo)老師與實習(xí)生、高校指導(dǎo)老師與企業(yè)導(dǎo)師的三角溝通機制。在虛擬空間里，高校指導(dǎo)老師是溝通協(xié)調(diào)的橋梁和意見提供方，實習(xí)生、企業(yè)導(dǎo)師和人力資源部人員是意見提供方和接受方。實習(xí)生實習(xí)過程中的意見與意愿、企業(yè)導(dǎo)師的想法和企業(yè)的愿景策略發(fā)生有效碰撞。指導(dǎo)老師充當(dāng)“協(xié)調(diào)員”和“家長”雙重身份，化解實習(xí)生困惑，及時解決實習(xí)生對企業(yè)的意見，幫助他們分析其意愿，最大程度爭取滿足其合理的意愿。同時，使實習(xí)生盡可能投入到崗位工作中去，為企業(yè)創(chuàng)造利潤，實現(xiàn)了日事日閉。周視頻例會是一種單向的溝通機制，主要針對學(xué)生的周記反映的問題及時進行溝通，彌補指導(dǎo)老師靜態(tài)批閱周記與學(xué)生看批閱不能形成雙向互動的不足；同時，周視頻例會有系主任參與，增加對話的級別與權(quán)威性，更使學(xué)生看到學(xué)校關(guān)懷和重視，易形成他們的意見與意愿得到解決預(yù)期，利于實習(xí)生傾訴自己的思想，進行師生深度對話，幫助高校改進實習(xí)管理的理論課程與實踐課程教學(xué)，使學(xué)校的教學(xué)更“接地氣”；利于學(xué)生心智走向成熟與綜合能力得到提升；利于及時改善酒店方對實習(xí)生的管理，通過進行即時培訓(xùn)和心理疏導(dǎo)，消解對立情緒等。

日一刻網(wǎng)絡(luò)視頻溝通管理與周視頻例會的溝通管理模式彌補了看手冊溝通管理與檢查實習(xí)座談會現(xiàn)場溝通的不足，替代了事后高校溝通，將類似于“校友邦”式信息化網(wǎng)絡(luò)平臺的近似靜態(tài)化管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢暬膭討B(tài)管理模式，增加與完善了走讀式現(xiàn)場管理模式的內(nèi)容，豐富其形式，建構(gòu)起持續(xù)不斷學(xué)習(xí)、親密合作關(guān)系、集體共享觀念、創(chuàng)新發(fā)展的精神、系統(tǒng)存取的方法、彼此聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)溝通等管理機制，推進了實習(xí)過程管理的實現(xiàn)，提升整個實習(xí)管理效率。

2.3 以知識管理為軸，建構(gòu)崗位看板式線上培訓(xùn)和體驗沉浸式崗位培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)管理模式

101份實習(xí)生提交的調(diào)查問卷答案都表達(dá)了對整個實習(xí)過程中唯有崗前培訓(xùn)且以崗前培訓(xùn)為滿足崗位基本需要為目的的不滿。線上訪談的10位企業(yè)人力資源部總監(jiān)也有難言之隱：接納學(xué)生實習(xí)可以節(jié)約人力成本、時間成本和填補一線崗位空缺，但這與學(xué)生實習(xí)初衷背道而馳。實習(xí)目的是通過實踐，把理論知識轉(zhuǎn)化為實踐能力，同時獲取新的知識與能力，而新的知識與能力是要通過不斷培訓(xùn)和上崗及崗位輪換來得以實現(xiàn)的。因此，有必要構(gòu)建以知識管理為軸、崗位看板式線上培訓(xùn)與體驗沉浸式崗位培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)管理模式。

知識管理包括一系列企業(yè)內(nèi)部定義、創(chuàng)建、傳播、采用新的知識和經(jīng)驗的戰(zhàn)略和實踐。實習(xí)生主動性與企業(yè)導(dǎo)師的認(rèn)可性是決定知識管理的兩個關(guān)鍵元素。實習(xí)生想獲得事實知識、科學(xué)知識、技巧知識，可以通過企業(yè)導(dǎo)師的推薦與指導(dǎo)，利用業(yè)余時間，在線上進行崗位看板式的學(xué)習(xí)，這樣很好地解決了人力成本和時間成本問題。同時，利用實習(xí)生空閑時間，讓其在現(xiàn)實環(huán)境即新的崗位進行沉浸式的體驗，在與企業(yè)導(dǎo)師和企業(yè)正式員工的工作交流中，溝通共享知識，深刻領(lǐng)悟那些難以表達(dá)、高度個性化、難以溝通與共享的隱性知識，建構(gòu)自己的隱性知識與顯性知識互換的SCEI模型[11]，通過“獲取”與“連接能力”的路徑，完成自身的知識與能力的蛻變，具備適應(yīng)新的崗位工作的條件。知識管理這根軸立起了崗位看板式線上培訓(xùn)和體驗沉浸式崗位培訓(xùn)兩個概念符號的同時，解決了崗前培訓(xùn)的先天不足，賦予了實習(xí)生學(xué)習(xí)的主動性與創(chuàng)造性，增強了實習(xí)生歸屬感和團隊的凝聚力，為企業(yè)提供人才做了基礎(chǔ)性的工作。

2.4 以技能與能力為軸，建構(gòu)職業(yè)生涯規(guī)劃負(fù)面清單管理與上限積分式輪崗實習(xí)管理的職業(yè)生涯管理模式

實習(xí)是實習(xí)生由學(xué)生身份向職業(yè)身份的過渡階段。以技能與能力為軸，圍繞職業(yè)道德，設(shè)計職業(yè)生涯，成為實習(xí)階段必走的一步棋。在這個階段，最能影響實習(xí)生職業(yè)生涯規(guī)劃的就是高校指導(dǎo)老師與企業(yè)導(dǎo)師。要為實習(xí)生扣好人生第一?？圩?，除了給實習(xí)生系統(tǒng)性職業(yè)指導(dǎo)外，更重要的是交給他們職業(yè)生涯規(guī)劃的底線與臨界點，開具職業(yè)生涯規(guī)劃的負(fù)面清單。高校指導(dǎo)老師利用職業(yè)生涯規(guī)劃的正面清單進行系統(tǒng)性指導(dǎo)的同時，根據(jù)日一刻網(wǎng)絡(luò)視頻場景管理、實習(xí)生的周記和周視頻例會反映的情況，及時從價值取向、能力取向、工作態(tài)度取向、個人喜好取向、人際關(guān)系取向、職業(yè)道德取向等開出職業(yè)生涯規(guī)劃的負(fù)面清單，不斷約束實習(xí)生職業(yè)生涯規(guī)劃，養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣和高尚的職業(yè)道德[12]。

企業(yè)導(dǎo)師本身有著豐富的職業(yè)生涯規(guī)劃經(jīng)驗，具有極強的底線思維，清楚職業(yè)忌諱，又跟實習(xí)生面對面，更清楚實習(xí)生在實習(xí)過程中的想法與行為表現(xiàn)；用負(fù)面清單引導(dǎo)與約束實習(xí)生更具有可行性。尤其是用負(fù)面清單管理，來決定實習(xí)生崗位看板式線上培訓(xùn)、體驗沉浸式崗位培訓(xùn)，及獲得輪崗實習(xí)的積分，更能讓實習(xí)生重視負(fù)面清單，去養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)。上限積分式輪崗實習(xí)管理排解了實習(xí)生一線崗位及其一崗到底的郁悶，刺激了實習(xí)生的好奇心，滿足了實習(xí)生的事業(yè)心，為獲得相應(yīng)的積分而持續(xù)不斷學(xué)習(xí)和高質(zhì)量完成一線崗位工作；同時，保證了職業(yè)生涯規(guī)劃負(fù)面清單管理得以進行，確保了實習(xí)生職業(yè)生涯規(guī)劃的底線思維與邊界思維的養(yǎng)成。職業(yè)生涯規(guī)劃負(fù)面清單為上限積分式輪崗實習(xí)管理提供準(zhǔn)入的標(biāo)準(zhǔn)，使上限積分式輪崗準(zhǔn)入更加透明，增加實習(xí)生持續(xù)不斷學(xué)習(xí)的信心，鼓勵和吸引實習(xí)生進行上限積分式輪崗實習(xí)。

2.5 以價值為軸，建構(gòu)員工薪酬彈性系數(shù)管理與價值分布式激勵管理的雙因素管理模式

按照雙因素理論和公平理論觀點，保證薪酬制度是否合理公正，直接影響了酒店實習(xí)生對工作的態(tài)度：積極或消極，熱情或冷漠；薪酬的實際水平、薪酬合理公平影響實習(xí)生的積極性。保證薪酬體系的透明度是保障所有員工薪酬分配公平性的重要支撐。因此，要破解實習(xí)生對薪酬制度的不滿情緒，體現(xiàn)其由初入職場的“菜鳥”到職場“熟手”的價值，用員工薪酬彈性系數(shù)管理模式來克服協(xié)議薪酬的不足，使實習(xí)生的薪酬水平趨向合理。員工薪酬彈性系數(shù)是指員工薪酬月增長率與企業(yè)利潤增長率的比率。根據(jù)利潤增長率來調(diào)整員工薪酬彈性系數(shù)，使員工薪酬月增長率符合員工對企業(yè)的貢獻率，以真正體現(xiàn)員工對企業(yè)貢獻的回報率：員工給企業(yè)的利潤貢獻越大，得到的回報率越高。那么，就可以利用員工薪酬彈性系數(shù)給予在同樣的崗位、同樣工作內(nèi)容的實習(xí)生等同幅度的薪酬增長。員工薪酬彈性系數(shù)管理不僅激發(fā)了實習(xí)生的工作熱情，也能進一步增強員工忠誠度和工作主動性與創(chuàng)造性，提高工作效率，對員工穩(wěn)定有著重要影響。

員工薪酬彈性系數(shù)管理只是一個保健因素，真正能激發(fā)實習(xí)生持續(xù)學(xué)習(xí)熱情的是激勵因素：價值分布式激勵管理。價值分布式激勵管理，首先體現(xiàn)在實習(xí)生價值的多維性，表現(xiàn)為實習(xí)生職業(yè)價值觀、人生價值觀、權(quán)力價值觀、企業(yè)文化認(rèn)同等。其次表現(xiàn)為激勵機制的分布多維性，盡管物質(zhì)激勵即薪酬福利仍舊是激勵機制的主要部分，但是激勵機制要分布在優(yōu)越的工作條件、和諧的工作氛圍、卓越的企業(yè)文化、權(quán)力激勵、目標(biāo)激勵、信任激勵、關(guān)懷激勵及榮譽激勵等，這樣才能真正讓實習(xí)生認(rèn)識到他的工作價值體現(xiàn)在哪里，才能真正明確自己努力的方向。不然只有物質(zhì)激勵，就會導(dǎo)致實習(xí)生沉醉于物質(zhì)的享受，缺少創(chuàng)造性工作的思想與行動，影響其職業(yè)生涯規(guī)劃。

用員工薪酬彈性系數(shù)管理與價值分布式激勵管理替代協(xié)議薪酬與物質(zhì)激勵，增強實習(xí)生對職業(yè)生涯規(guī)劃、持續(xù)不斷學(xué)習(xí)的正確認(rèn)知度和科學(xué)行動力，增強實習(xí)生對該行業(yè)認(rèn)同感和該企業(yè)品牌文化認(rèn)同感，助推實習(xí)行動方案高效實現(xiàn)；同時，也為行業(yè)、企業(yè)培養(yǎng)人才，留住了人才，提升了行業(yè)、企業(yè)的人力資本。

3 討論與結(jié)論

在深度探討目前實習(xí)管理模式固化的基礎(chǔ)上，構(gòu)筑實習(xí)管理模式理論新范式：以校企共生共贏的實習(xí)行動方案為坐標(biāo)原點，以人為本、技能與能力(知識管理)和價值為坐標(biāo)軸的三維實習(xí)管理效能效率理論體系(如圖3所示)。看手冊溝通管理、日一刻網(wǎng)絡(luò)視頻場景管理、周視頻例會、座談會現(xiàn)場溝通、職業(yè)生涯規(guī)劃負(fù)面清單管理、上限積分式輪崗實習(xí)管理、工薪酬彈性系數(shù)管理與價值分布式激勵管理是實習(xí)管理的關(guān)鍵，決定著人本、知識與價值三大變量的演化效率。它們優(yōu)化了溝通管理、培訓(xùn)管理和雙因素管理，使之形成閉環(huán)互動模式，保障了實習(xí)管理活動的高效有序。但由于環(huán)境、實習(xí)生心理需要層次的變遷，它們對人本、知識和價值的影響效率效能大小不一致，到達(dá)一定的臨界點，就可能出現(xiàn)邊際遞減的現(xiàn)象，那么形成的作用力自然難以為線性分布，大多表現(xiàn)為非線性分布。而弱化任何一個部分，都會導(dǎo)致實習(xí)行動方案難以獲得預(yù)期效果，甚至有可能難以實現(xiàn)。因此，該關(guān)系的數(shù)學(xué)模型為F(X,Y,Z)=αXμ×β(AY)1-ε×γZρ，其中F(X,Y,Z)為實習(xí)行動方案實現(xiàn)程度或者實習(xí)管理效率值，A為網(wǎng)絡(luò)技術(shù)水平，其余為參數(shù)。

圖3 實習(xí)管理模式三位結(jié)構(gòu)框架體系表意簡圖

總之，本文主要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對實習(xí)管理模式進行改進和創(chuàng)新，建構(gòu)模型圖和三維體系表意簡圖，未運用實驗方法與定量分析方法來證實自己的研究結(jié)論。這是本文研究的不足之處，也是下一步需要做的?，F(xiàn)只為拋磚引玉，引起學(xué)術(shù)界對實習(xí)管理研究的重視。