吳睿 劉生敏 田穎

摘 要：人工智能時(shí)代變革的工作情境對(duì)員工行為產(chǎn)生影響?；诮换Q定理論，探討智能情境下，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)、自我領(lǐng)導(dǎo)及工作重塑間的內(nèi)在聯(lián)系，即人工智能提高工作自主性，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦予員工更高決策權(quán)力，促進(jìn)員工自我擴(kuò)張，自我效能感提高，進(jìn)一步激活自我領(lǐng)導(dǎo)。員工采取自我領(lǐng)導(dǎo)策略以強(qiáng)化內(nèi)在動(dòng)機(jī)，最終促進(jìn)工作重塑行為的表達(dá)。在此基礎(chǔ)上，闡述組織權(quán)力感知的調(diào)節(jié)作用。最后，構(gòu)建自我領(lǐng)導(dǎo)模式下人工智能驅(qū)動(dòng)員工工作重塑的理論模型。

關(guān)鍵詞：人工智能;自我領(lǐng)導(dǎo);工作重塑

中圖分類號(hào)：F270? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2022）01-0099-04

人工智能，作為科技發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的產(chǎn)物，正在逐步席卷全球。隨著技術(shù)手段的智能化更新及其與傳統(tǒng)業(yè)務(wù)流程不斷融合，人工智能勢必會(huì)對(duì)員工工作模式帶來改變。員工與智能技術(shù)的交互協(xié)作過程推動(dòng)著員工對(duì)工作進(jìn)行自發(fā)的再設(shè)計(jì)。而這一強(qiáng)調(diào)主觀能動(dòng)性的工作重構(gòu)過程，即工作重塑，已被證實(shí)具有良好的職場效應(yīng)。因此，研究人工智能對(duì)員工工作重塑帶來何種影響以及影響路徑已成為組織研究者需要探討的重要問題。

一、人工智能的內(nèi)涵及相關(guān)研究

20世紀(jì)60年代，“人工智能之父”Minsky提出人工智能概念：讓機(jī)器做本需要人的智能才能做到的事情的一門科學(xué)。與其他通信技術(shù)依靠既定算法進(jìn)行運(yùn)作不同，AI的關(guān)注熱點(diǎn)更多聚焦于深度挖掘與決策能力等方面。即當(dāng)前人工智能是以替代人類完成特定工作為目標(biāo)，以高智能、自動(dòng)化技術(shù)為支撐，通過計(jì)算機(jī)程序和智能機(jī)器對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘和處理，以實(shí)現(xiàn)一定程度的人的學(xué)習(xí)能力和問題解決能力的技術(shù)。

學(xué)術(shù)界關(guān)于人工智能對(duì)勞動(dòng)力影響的研究主要從以下兩方面展開：一是基于其技術(shù)變革優(yōu)勢探討人工智能時(shí)代下工作特征的變化。部分體力型工作將通過智能設(shè)計(jì)完成機(jī)器替代，將員工從重復(fù)機(jī)械的簡單勞動(dòng)中解放出來。員工的腦力勞動(dòng)也逐步通過計(jì)算機(jī)、搜索引擎等進(jìn)行優(yōu)化，減少員工受知識(shí)、精力和時(shí)間的限制。生產(chǎn)系統(tǒng)的信息化、網(wǎng)絡(luò)化將驅(qū)使員工從從事單一體力勞動(dòng)生產(chǎn)向創(chuàng)造型勞動(dòng)和全面型勞動(dòng)轉(zhuǎn)變[1];另一方面，基于企業(yè)管理實(shí)踐，探討人工智能時(shí)代下勞動(dòng)力社會(huì)屬性的變化。信息化時(shí)代，組織內(nèi)部的扁平構(gòu)架中，指揮領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力不再只匯聚于一點(diǎn)，每一名員工都享有高度的自主權(quán)[2]。數(shù)字技術(shù)將使員工與企業(yè)間關(guān)系由直線科層式向網(wǎng)狀轉(zhuǎn)變。Larson和DeChurch指出，在員工與數(shù)字智能技術(shù)的交互和協(xié)作過程中，技術(shù)平臺(tái)會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的形成方式[3];Gajendran和Harrison指出，人工智能為遠(yuǎn)程辦公提供了技術(shù)支持，影響員工的人際關(guān)系、工作方式與結(jié)果[4]，即技術(shù)系統(tǒng)會(huì)影響企業(yè)網(wǎng)狀價(jià)值結(jié)構(gòu)的形成過程與緊密程度。智能技術(shù)可以對(duì)信息進(jìn)行深度挖掘和快速傳播，使得員工對(duì)知識(shí)和信息的把握更加迅敏，削弱個(gè)體對(duì)組織的依賴程度，凸顯網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)中個(gè)體“點(diǎn)”的作用。

綜上所述，人工智能對(duì)勞動(dòng)力影響的現(xiàn)有研究大多落腳于工作特征及員工組織角色的變革?，F(xiàn)有文獻(xiàn)更多傾向于系統(tǒng)概述以上影響，卻鮮有內(nèi)在機(jī)理的探索。人工智能背景下工作情境的變化將對(duì)員工帶來何種影響，以及人工智能背景與員工行為變化二者之間的轉(zhuǎn)化路徑，相關(guān)研究尚有空白。

二、理論框架與研究命題

（一）人工智能與工作自主性

工作自主性是指工作本身客觀賦予員工在工作方法的選擇、工作節(jié)奏的把握等方面的自由決策權(quán)利，是工作的一項(xiàng)核心特征。

大數(shù)據(jù)和云計(jì)算的深度融合構(gòu)建了嶄新的工作情境，賦予了員工更高的自主權(quán)[5]。依據(jù)不同的自主水平和主動(dòng)程度，人工智能的角色可分為三種：一是助理，通過智能程序完成部分日常型職能工作，提供輔助性功能;二是顧問，通過基于云端的應(yīng)用程序協(xié)助使用者獲得專業(yè)幫助，解決復(fù)雜問題;三是執(zhí)行者，可以通過規(guī)則性應(yīng)用程序自主評(píng)估備選方案[6]。

隨著智能技術(shù)手段不斷落地，其與企業(yè)傳統(tǒng)經(jīng)營模式和業(yè)務(wù)流程的逐漸融合使得技術(shù)工具本身與員工間的關(guān)系更為緊密。首先，人工智能作為一種虛擬勞動(dòng)力，以深度算法為其核心，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行精密的整合和處理，通過完成復(fù)雜的邏輯思維過程，協(xié)助復(fù)雜問題的分析、推導(dǎo)和處理，幫助員工擺脫知識(shí)、精力和時(shí)間的限制[7]，將員工從一些煩瑣化、重復(fù)化的機(jī)械運(yùn)動(dòng)中解放出來。這為員工在工作中可以自行控制工作進(jìn)程，安排工作內(nèi)容提供了技術(shù)支撐。其次，智能化辦公系統(tǒng)使員工的辦公地點(diǎn)更加靈活，越來越多的企業(yè)職能部門可以在保障效率的情況下實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公，進(jìn)一步改變了員工的工作場所及方式[8]。此外，數(shù)字技術(shù)降低了員工與組織間的黏性。智能技術(shù)的數(shù)據(jù)收集、處理功能使個(gè)體獲取信息不再受時(shí)空的限制[8]，可以基于過往數(shù)據(jù)獲得多種備選方案。即員工對(duì)組織的依附度降低，擁有更多自由發(fā)展的選擇項(xiàng)。因此，企業(yè)為擺脫被動(dòng)地位將對(duì)員工實(shí)施充分賦能，增強(qiáng)員工工作自主權(quán)利以穩(wěn)固員工與組織間的聯(lián)盟關(guān)系。由此，提出推論：

命題1：人工智能時(shí)代，員工感受到的工作自主性顯著提高。

（二）人工智能與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)作為一種有效的組織管理方式，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬間分享權(quán)力的過程，旨在讓員工形成自我控制并開展自主行動(dòng)[9]。

數(shù)字化工作情境下，管理理念和實(shí)踐日益呈現(xiàn)出復(fù)雜性和變動(dòng)性，組織內(nèi)部權(quán)力流動(dòng)不再呈現(xiàn)單一縱向形式，傳統(tǒng)科層式領(lǐng)導(dǎo)方式將面臨來自大數(shù)據(jù)時(shí)代的挑戰(zhàn)[2]。相較于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)模式以“管理+控制”為核心，新型管理模式更加尊重個(gè)體員工的獨(dú)立性，向“領(lǐng)導(dǎo)+教練”模式轉(zhuǎn)變，即要求領(lǐng)導(dǎo)者充分賦權(quán)，影響并改變員工心智模式，激發(fā)員工的自主性行為。權(quán)力流動(dòng)由自上而下縱向流動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)狀流動(dòng)。每一名員工作為網(wǎng)狀架構(gòu)中的一點(diǎn)，被賦予的自主決策權(quán)利不斷增大。

此外，基于資源保護(hù)理論，在壓力情境下，個(gè)體將不斷對(duì)現(xiàn)有資源進(jìn)行投資以更快恢復(fù)資源損失[10]。人工智能提供了海量復(fù)雜信息，領(lǐng)導(dǎo)者相較于一般員工面臨更復(fù)雜、更極端的工作要求與壓力。為迅速適應(yīng)變革的企業(yè)節(jié)奏及劇增的風(fēng)險(xiǎn)型決策量，緩解自身心理資源消耗，向員工授權(quán)成為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)工作壓力的重要途徑。同時(shí)，智能技術(shù)增強(qiáng)了環(huán)境的不確定性，領(lǐng)導(dǎo)者的管理措施有效性無法判斷，因此更可能出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為，如提供社會(huì)和情感方面的激勵(lì)、與下屬建立信任、提供與工作有關(guān)的信息和資源等。由此，可提出推論：

命題2：人工智能背景對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為有顯著的正向影響。

（三）領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)與員工自我領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)表現(xiàn)出一系列以分享權(quán)力、鼓勵(lì)員工自我管理和自我決策為核心的領(lǐng)導(dǎo)行為，例如鼓勵(lì)下屬參與團(tuán)隊(duì)管理與決策、向下屬提供自主權(quán)、為下屬自主管理提供更多的支持等。Amanuel等指出，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)直接促進(jìn)員工自我領(lǐng)導(dǎo)[11]。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)是自我領(lǐng)導(dǎo)的重要前因變量。

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)與員工自我領(lǐng)導(dǎo)兩者關(guān)系的基礎(chǔ)建立于提高的員工自我效能感。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為屬于內(nèi)在激勵(lì)的構(gòu)念，并非單純指領(lǐng)導(dǎo)向員工下放決策權(quán)[12]，而是幫助員工提高目標(biāo)完成的信念與能力。Dansereau等指出，員工自我擴(kuò)張是領(lǐng)導(dǎo)影響過程的理論基礎(chǔ)[13]。領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)可以激發(fā)追隨者自我擴(kuò)張的渴望。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)通過“滿足追隨者對(duì)勝任力、自主性和相關(guān)性的內(nèi)在需求”來滿足員工自我拓張的需求。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者傾向于為追隨者提供持續(xù)的心理自由，滿足他們晉升或成長導(dǎo)向的自主欲望。自我擴(kuò)張理論進(jìn)一步表明，自我效能感的提高是擴(kuò)大自我以融入他人的有益結(jié)果。在感受到領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)并積極自我擴(kuò)張融入領(lǐng)導(dǎo)者之后，員工意識(shí)到自己與領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系更緊密，關(guān)系質(zhì)量更高[13]，他們可以更容易地從領(lǐng)導(dǎo)者那里獲得物質(zhì)、信息和社會(huì)資源[14]。這些積極感受提高了個(gè)體對(duì)完成復(fù)雜任務(wù)能力的信心，促進(jìn)了更高的自我效能感，進(jìn)一步激勵(lì)員工表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度，主動(dòng)設(shè)定工作目標(biāo)，設(shè)置自我激勵(lì)措施以實(shí)現(xiàn)高工作績效、在遇到困難時(shí)主動(dòng)進(jìn)行自我調(diào)節(jié)等自我領(lǐng)導(dǎo)行為。由此，提出推論：

命題3：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)通過提升員工自我效能感促進(jìn)員工自我領(lǐng)導(dǎo)行為表達(dá)。

（四）工作自主性與員工自我領(lǐng)導(dǎo)

Hackman和Lawler指出，員工對(duì)工作特征的感知會(huì)影響其心理、情緒以及對(duì)工作的態(tài)度[15]。員工對(duì)工作自主性的感知將影響其自我領(lǐng)導(dǎo)的激發(fā)及后效[16～17]。

智能工作情境賦予員工更高的自主決策權(quán)利，傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生權(quán)利解構(gòu)，員工將積極實(shí)施自我領(lǐng)導(dǎo)以彌補(bǔ)正式領(lǐng)導(dǎo)的缺口。人工智能背景下，管理模式由垂直領(lǐng)導(dǎo)向?qū)挿芾磙D(zhuǎn)化，由命令控制向授權(quán)賦能轉(zhuǎn)化[18]。在員工感受到較高工作自主性的同時(shí)，組織正式領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力影響趨于淡化，員工需積極實(shí)施自我領(lǐng)導(dǎo)以協(xié)調(diào)個(gè)人與組織間差異，適應(yīng)企業(yè)變革節(jié)奏。

工作自主性對(duì)員工的影響實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)了一種心理授權(quán)以提高員工自我效能感的過程。當(dāng)工作本身賦予員工自主權(quán)利越大，員工感知到的組織認(rèn)可程度越高，從而獲得更高的心理授權(quán)，進(jìn)一步產(chǎn)生極大的自我決定感、勝任感，即自我效能。高自我效能感員工將更有信心完成工作任務(wù)，更加從容應(yīng)對(duì)工作挑戰(zhàn)。這一過程實(shí)質(zhì)上滿足了員工自我領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使員工體會(huì)到更高的控制力，進(jìn)而促使其全身心投入工作并最大限度發(fā)揮主觀能動(dòng)性。沈文竹指出，與從事常規(guī)固定的工作相比，當(dāng)自主性工作激發(fā)出高水平的自我效能感時(shí)，員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈[19]。而內(nèi)在動(dòng)機(jī)是自我領(lǐng)導(dǎo)過程激發(fā)和持續(xù)的核心[20]，員工以此為驅(qū)動(dòng)建立自己的目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)，再運(yùn)用內(nèi)部獎(jiǎng)懲策略實(shí)現(xiàn)自我調(diào)整從而達(dá)成績效。因此，相較于高正式領(lǐng)導(dǎo)、低自治權(quán)的工作情境，當(dāng)員工感知到賦予自己的自主權(quán)利越高時(shí)，員工體會(huì)到更多的意義和使命，激發(fā)出更高的自我效能，自發(fā)嚴(yán)格地要求自己，積極地實(shí)行自我目標(biāo)設(shè)定、自我激勵(lì)、自我調(diào)整策略來指引自己的行為。由此，提出推論：

命題4：工作自主性與員工自我領(lǐng)導(dǎo)水平通過自我效能的中介作用呈正相關(guān)關(guān)系。

（五）員工自我領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑

工作重望是指員工在工作場所中，依據(jù)自身需求自下而上地重塑工作邊界，包括轉(zhuǎn)變對(duì)工作的認(rèn)知、改善工作中的人際交往質(zhì)量，調(diào)整工作內(nèi)容等。

具備高自我領(lǐng)導(dǎo)水平的員工，正向情感增強(qiáng)，對(duì)變革的工作方式的接受和適應(yīng)能力也進(jìn)一步提高。員工往往會(huì)具有更多的主人翁意識(shí)，產(chǎn)生更高的責(zé)任感。因此，自我領(lǐng)導(dǎo)水平高的員工將更有可能在內(nèi)需的驅(qū)動(dòng)下，積極改善自己的工作表現(xiàn)，正向調(diào)節(jié)對(duì)工作模式及內(nèi)容的看法，尋求工作意義和角色認(rèn)同[21]。

同時(shí)，自我領(lǐng)導(dǎo)水平較高的員工會(huì)持續(xù)對(duì)外界環(huán)境進(jìn)行評(píng)估并與自身設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。這將推動(dòng)員工不斷從組織內(nèi)外部獲取信息并利用智能手段進(jìn)行提取和處理，采取一系列自我領(lǐng)導(dǎo)策略來減小理想和現(xiàn)實(shí)之間的差距。包括兩種形式：自我獎(jiǎng)賞以及自我懲罰。員工實(shí)施自我獎(jiǎng)賞策略有助于激活員工強(qiáng)化可取行為的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，幫助員工提高工作努力程度，承擔(dān)額外的工作任務(wù)和改變?nèi)蝿?wù)的執(zhí)行方式，驅(qū)使個(gè)體引導(dǎo)自己的思維和意圖轉(zhuǎn)向變革和改進(jìn)的方向[22];自我懲罰策略有助于激活員工重塑不當(dāng)行為的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，幫助員工重新思考、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而促進(jìn)員工改善工作現(xiàn)狀、完善工作流程及優(yōu)化工作方法等。兩者會(huì)反復(fù)提高員工自我領(lǐng)導(dǎo)過程的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，進(jìn)而增強(qiáng)其工作激情[23]，最終表現(xiàn)為工作重塑。由此，提出推論：

命題5：員工自我領(lǐng)導(dǎo)正向促進(jìn)員工實(shí)施工作重塑。

（六）組織權(quán)力感知的調(diào)節(jié)作用

組織權(quán)力感是組織對(duì)員工產(chǎn)生影響的重要因素之一。Anderson等指出，組織權(quán)力感是員工對(duì)自己可控制資源的多少及影響他人行為的能力的一種心理感知[24]，既包含“對(duì)他人的權(quán)力感”也包含“對(duì)自己的權(quán)力感”[25]。智能背景下，員工可以更為自主的決定工作節(jié)奏和工作方式，激發(fā)高水平的“對(duì)自己的權(quán)力感”。同時(shí)，組織環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工自我管理和自我決策等授權(quán)行為，也會(huì)提高員工對(duì)自身在組織中重要性和影響力的感知。

研究表明，組織權(quán)力感對(duì)員工的認(rèn)知和行為均能產(chǎn)生正面的影響。Fast指出，組織權(quán)力感高的員工具有更高的自尊和自信水平[26]。當(dāng)個(gè)體感受到自己擁有更多可支配資源、具有更高影響力時(shí)，將感受到更高的心理安全，從而傾向于更積極的認(rèn)可自我，更加聚焦于自我實(shí)現(xiàn)和自我突破。相反，權(quán)力感低的個(gè)體則較為缺乏自信，進(jìn)而更傾向于只完成工作要求的內(nèi)容。

此外，基于調(diào)節(jié)定向理論，楊文琪指出，高權(quán)力感個(gè)體具有促進(jìn)定向，低權(quán)力感個(gè)體具有防御定向。在面對(duì)不確定性的事件時(shí)，高權(quán)力感個(gè)體更看重該事件的積極結(jié)果所能帶來的潛在回報(bào)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)持樂觀態(tài)度，因而更傾向于獲取工作資源、積極應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)以獲得更多對(duì)工作和自身成長的掌控感。

由此推論，在自主工作情境、領(lǐng)導(dǎo)充分授權(quán)的情境下，具有高組織權(quán)利感知的員工將注入更多積極情感，更加想要實(shí)現(xiàn)自身成長和發(fā)展。因此，員工將主動(dòng)自我調(diào)整，最終促進(jìn)自我領(lǐng)導(dǎo)行為的表達(dá)。而當(dāng)員工處于低組織權(quán)力感知時(shí)，員工表現(xiàn)出較低的自信程度，追求穩(wěn)妥，因此會(huì)在自我領(lǐng)導(dǎo)過程中投入較少的時(shí)間、精力和情感，最終抑制工作重望行為的表達(dá)。由此提出推論：

命題6：員工組織權(quán)力感知正向調(diào)節(jié)人工智能通過工作自主性及領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)對(duì)員工自我領(lǐng)導(dǎo)及工作重塑的間接影響。即當(dāng)員工表現(xiàn)為高權(quán)力感知時(shí)，人工智能更容易促進(jìn)員工行使自我領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)而表現(xiàn)出較高水平的工作重塑行為;當(dāng)員工表現(xiàn)為低權(quán)力感知時(shí)則相反。

綜上，總結(jié)本研究的理論模型如圖1所示。

研究的理論模型建立于班杜拉的交互決定論基礎(chǔ)上，即環(huán)境、個(gè)體、行為三者間相互獨(dú)立，同時(shí)持續(xù)發(fā)生交互作用。

1.環(huán)境作用于行為。依據(jù)交互決定理論，環(huán)境是個(gè)體行為產(chǎn)生的基本前提。人工智能背景下，智能設(shè)計(jì)逐步替代重復(fù)性體力勞動(dòng)。員工可以更為自由化地安排工作節(jié)奏、選擇工作方式和工作場所。同時(shí)，不確定性提高的外部環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)者為增強(qiáng)管理有效性，避免自身情緒耗竭，管理模式將向“領(lǐng)導(dǎo)+教練”方向轉(zhuǎn)變，施行充分授權(quán)。兩者將激發(fā)員工自我擴(kuò)張的渴望。一方面，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)通過提供給員工較高的心理自由，滿足員工對(duì)勝任力、自主性的內(nèi)在需求來滿足員工自我擴(kuò)張的需求。另一方面，高自主性的工作情境使員工迅速接觸到更豐富的工作資源，更新穎的工作方式以及更多的喚起性活動(dòng)。高速擴(kuò)張的自主性工作將激發(fā)員工積極的情緒體驗(yàn)，而這種積極情緒本身也將促進(jìn)員工開展自我擴(kuò)張行為。

2.個(gè)體認(rèn)知作用于行為。交互決定論強(qiáng)調(diào)了個(gè)體因素的重要性。個(gè)體的認(rèn)知貫穿了行為產(chǎn)生、習(xí)得及發(fā)展的全過程。工作情境變化驅(qū)使員工進(jìn)行自我擴(kuò)張與自我調(diào)節(jié)，進(jìn)而以個(gè)體認(rèn)知過程為中介作用于行為表達(dá)。當(dāng)員工積極進(jìn)行自我擴(kuò)張，融入高自主與高授權(quán)工作情境后，員工感受到更高的組織認(rèn)可程度與更親密的上下級(jí)關(guān)系，這將提高員工對(duì)完成復(fù)雜工作任務(wù)的信心，產(chǎn)生更高的自我效能。因此，員工將更加嚴(yán)格地要求自己，積極地實(shí)行自我目標(biāo)設(shè)定、自我激勵(lì)、自我調(diào)整等自我領(lǐng)導(dǎo)策略以改善工作表現(xiàn)。至此，外界環(huán)境完成了對(duì)個(gè)體認(rèn)知的影響過程，員工開始由認(rèn)知驅(qū)動(dòng)行為調(diào)整。

3.行為反作用于環(huán)境。班杜拉的交互決定理論指出個(gè)體行為并非完全是外界環(huán)境的被動(dòng)反應(yīng)者，個(gè)體的行為最終旨在協(xié)調(diào)自身與環(huán)境的差異，使環(huán)境向適合個(gè)體需要的方向發(fā)展。當(dāng)員工自我領(lǐng)導(dǎo)過程被激發(fā)后，將會(huì)持續(xù)比較外界環(huán)境與自身標(biāo)準(zhǔn)，采取自我獎(jiǎng)賞及自我懲罰策略來協(xié)調(diào)兩者間差異，進(jìn)而促進(jìn)員工調(diào)整工作現(xiàn)狀，促使其從事有益于組織和個(gè)人的工作重望行為。而這種工作重塑行為最終旨在重新定義和塑造工作內(nèi)涵，使員工適應(yīng)新環(huán)境以達(dá)到高度的人—崗匹配。綜上，當(dāng)人工智能通過改變工作情境，激發(fā)員工的自我擴(kuò)張與自我領(lǐng)導(dǎo)后，員工施行的工作重塑將會(huì)帶來下一個(gè)新的工作情境，而新的工作情境也將再次對(duì)員工認(rèn)知及行為產(chǎn)生影響，即整個(gè)影響過程將會(huì)持續(xù)不斷的循環(huán)發(fā)生。

此外，這一過程會(huì)受到員工個(gè)人特質(zhì)-組織權(quán)力感知的影響。高組織權(quán)力感知員工具有更高的自信水平，更加關(guān)注積極結(jié)果的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)自身成長及發(fā)展的意愿更強(qiáng)烈。因此，人工智能更為自主和充分賦權(quán)的情境對(duì)員工自我效能的激發(fā)更顯著，員工將在自我領(lǐng)導(dǎo)過程中投入較多的時(shí)間、精力及情感，主動(dòng)搜尋各種信息以獲得更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，最終促進(jìn)工作重望行為的表達(dá)。

結(jié)語

人工智能是社會(huì)發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)物，帶動(dòng)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級(jí)，同時(shí)對(duì)員工的管理理論和實(shí)踐也帶來了沖擊。信息化時(shí)代，組織逐漸扁平化、智能化，于企業(yè)而言，必須將員工自我領(lǐng)導(dǎo)納入組織管理視野。建議組織在工作設(shè)計(jì)中，賦予員工更高的自主權(quán)利，為員工挖掘自我潛能提供空間。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)意識(shí)到授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在工作場所的重要意義，領(lǐng)導(dǎo)者可以嘗試以開放的姿態(tài)與員工進(jìn)行溝通，為其提供情感支持。另一方面，企業(yè)可以加強(qiáng)對(duì)員工工作重塑的干預(yù)。通過構(gòu)建包容自主的企業(yè)文化，使員工主動(dòng)調(diào)整自己的工作表現(xiàn)，如摒棄低效率的工作習(xí)慣、改善低質(zhì)量的合作關(guān)系等，并引導(dǎo)員工的工作重塑行為與企業(yè)文化保持一致。但同時(shí)也要關(guān)注到員工個(gè)人特質(zhì)差異，因人制宜，因崗制宜，以促進(jìn)員工的工作績效和個(gè)人成長，增強(qiáng)組織效能。

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[責(zé)任編輯 馬 學(xué)]