羅昊東 楊佳霖 王俊 宋曉鈺 彭斯卿

摘 要：在企業(yè)日常管理的過程之中，管理層會經(jīng)常需要與員工進行關鍵對話，高質(zhì)量的談話可以提升員工的工作積極性，也能更好地掌握企業(yè)內(nèi)部員工的內(nèi)心想法，不斷修改管理企業(yè)的方式方法，使企業(yè)向著愿景發(fā)展，小組成員通過分析《關鍵對話》一書以及各學者學術論文之中的理論方法結(jié)合合作單位管理中的實際情況分析得出最適合優(yōu)化企業(yè)管理水平的指導性理論方法。目前管理者與員工之間關鍵對話現(xiàn)狀及原因有：管理層希望以自身實例使員工認同;在員工與管理者商討升職加薪時管理者總會否決或給予其最低限度的漲幅;溝通過程隨意。并提出了三種解決方案：尊重員工的自身想法、對待員工需要有功必賞、重視與員工的每一次溝通。

關鍵詞：關鍵對話;企業(yè)管理;管理層

中圖分類號：F270.7 ????文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）01-0085-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.01.085

1 緒論

1.1 研究背景

企業(yè)管理之中，管理層如何更好地調(diào)動員工的工作積極性成為學者們不斷探索的新領域，員工積極性的提高也會隨之帶來員工工作效率的進步，進而大幅度提升企業(yè)效益，傳統(tǒng)的高壓式員工管理很難適用于新一代青年，只有掌握關鍵對話，分析員工內(nèi)心真實想法，并不斷認同激勵，以同時提高管理者與員工的自身水平。

1.2 研究方法

文章采用文獻調(diào)查法與實地調(diào)查法，通過細致分析《關鍵對話》一書以及各學者所著學術論文中的理論方法，并結(jié)合小組成員與合作單位調(diào)查的企業(yè)管理現(xiàn)狀，不斷予以修改創(chuàng)新，整理出最適合優(yōu)化企業(yè)管理水平的指導性理論方法。

1.3 關鍵對話的三大特征

（1）對話雙方的觀點有很大差距。例如雙方意見不合的爭執(zhí)，與不同意見的同事溝通，說服他人。

（2）對話存在很高的風險。例如參加公司面試，與合作者談判，與管理者商討加薪。

（3）對話雙方情緒激烈。例如面對叛逆的子女，員工情緒失控，客戶投訴。

2 管理者與員工之間關鍵對話現(xiàn)狀及原因

2.1 管理層希望以自身實例使員工認同

在小組成員的實地調(diào)查之中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)管理者在與員工的溝通之中，常常會否定與自身想法不一致的員工的看法，實際上每個人的成長經(jīng)歷不同，接受的教育以及個人價值觀也會有所不同，如果將自身想法強加于他人，必然會使對方從內(nèi)心抵觸反感。世界之所以多姿多彩，也正因為存在各種各樣的思維，為人類文明的進步不斷增添一份力量。

2.2 在員工與管理者商討升職加薪時，管理者總會否決或給予其最低限度的漲幅

根據(jù)小組成員調(diào)查研究顯示，60%的員工會主動向管理層提出升職加薪的建議，但是74%的管理者會予以否決或給予其最低限度的漲幅。實際上在科學的企業(yè)管理之中，在員工工作達到一定年限且取得較好業(yè)績時，管理層應當予以職位或薪酬的增加獎勵，以此調(diào)動員工工作積極性。倘若在符合該情況下管理層依然以降低公司成本的觀點不獎勵員工，會使員工喪失對公司未來的期望而出現(xiàn)尋找新工作的情況。在世界較為成功的企業(yè)之中，管理層會更加重視對員工內(nèi)心的觀察以及為企業(yè)做出一定貢獻后的獎勵，沒有一家成功的企業(yè)是靠縮減員工應得的福利而獲得巨大收益的，均為探究管理者與員工之間的地位平衡和積極性提高而獲得企業(yè)經(jīng)濟效益穩(wěn)步提高。

2.3 溝通過程隨意

溝通是人和人之間進行信息傳遞的一個過程，作為主體的信息發(fā)送者和信息接收者都具有主觀能動性，雙方的表達能力、理解能力、交流目標、思想差異等都有可能存在很大差異，帶有明顯的個人色彩，有的完全憑管理者的個人情緒、喜好、厭惡來取舍溝通，帶有明顯的個人情感色彩，隨意性較大致使溝通目標難以量化、溝通結(jié)果難以評價。這樣勢必影響企業(yè)信息的有效溝通，導致企業(yè)管理效率低下。

3 管理者與員工之間關鍵對話現(xiàn)狀的解決方案

3.1 尊重員工的自身想法

正如文章之前所提，每個人的成長經(jīng)歷、教育、價值觀不同，對同一件事物的看法也會有所不同，如果將自身想法強加于對方，引起對方的反感是在所難免的，不利于企業(yè)管理水平的提高，尊重對方，學會聆聽，從他人的看法中吸取一定的經(jīng)驗教訓，即“空杯”精神，因為一杯滿水的杯子是必然不會再接受新的水源，不能因為自身在企業(yè)之中取得了一定的成就便不再愿意汲取新的知識，管理者將自身封閉于一種與員工隔離的狀態(tài)，倘若員工的想法與自身不同便嗤之以鼻，認為是錯誤的觀點，實際上管理者自身未必掌握足夠的知識和經(jīng)驗能夠為人師，有時也會因為自身的過分自信出現(xiàn)管理上的失誤，成為他人笑料。

3.2 對待員工需要有功必賞

管理者可以在企業(yè)內(nèi)制定規(guī)定，滿足某項條件的員工可以優(yōu)先得到升職加薪的機會，如果一個企業(yè)之中無法做到有功之士得到嘉獎，企業(yè)員工的積極性很難得到提高。雖然在員工人數(shù)一定的情況下提高個別員工的薪酬會增加企業(yè)的人力資源管理成本，但是從長遠來看，滿足晉升規(guī)定的員工得到嘉獎，會激發(fā)企業(yè)內(nèi)員工對待工作的認真程度，因為人類往往會尋求榜樣，其他未滿足規(guī)定的員工會因為心目當中的榜樣而努力提升自身水平，希望達到嘉獎標準，此方法的潛在收益是巨大的。

3.3 重視與員工的每一次溝通

從心理學的角度來看，管理者如果能夠在談話的過程之中尊重員工，重視與員工的每一次談話，也會相應地得到員工的尊重，例如谷歌公司在此方面做得相對較好，公司會要求管理層在談話的過程之中忽略在企業(yè)內(nèi)的地位與身份，完全是朋友式的相處，并且管理者不能在談話過程之中做與談話無關的事情。

高質(zhì)量的溝通可以真切地了解到員工內(nèi)心的真實想法和企業(yè)員工現(xiàn)狀，可以為管理者的日常管理提供數(shù)據(jù)參考，更好地管理企業(yè)，提高組織的整體效率，增加經(jīng)濟收益，重視與員工的談話也能夠增強員工在企業(yè)之中的主人翁意識，將公司視為第二個家。馬斯洛需求定律就是如此，當人滿足基層的物質(zhì)需求后，會追求更高層次的榮譽感，渴望得到他人的尊重。

4 結(jié)論

很多人因為不會面對關鍵談話而喪失機會，盡管內(nèi)心會深深自責，但苦于找不到合適的方法來改善自身，只能歸咎于自身心理不夠強大或者口才不好，小組成員對此進行了細致的分析，根據(jù)文章理論方法的指引，會發(fā)現(xiàn)也可以很好地控制自身的情緒，流暢并且智慧地引導談話向解決問題的方向前進。

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[作者簡介]羅昊東（1999—），男，四川眉山人，研究方向：機械設計制造及自動化;楊佳霖（1999—），男，陜西西安人，研究方向：應用統(tǒng)計;王?。?999—），男，陜西寶雞人，研究方向：統(tǒng)計學;宋曉鈺（1999—），女，遼寧義縣人，研究方向：統(tǒng)計學;彭斯卿（2001—），女，江西新余人，研究方向：生物科學（師范類）。