彭劍鋒

近幾年，我一直在倡導(dǎo)進行管理的認(rèn)知與思維革命，重新思考組織、管理的核心命題。在數(shù)字化、智能化場景下，組織管理的內(nèi)涵也發(fā)生了一系列變化。

具體體現(xiàn)在以下幾個方面——

一、未來企業(yè)的工作和任務(wù)完全可以實現(xiàn)內(nèi)部市場化和外部市場化交易。比如，未來咨詢公司是基于個體知識勞動者核心能力的平臺化、生態(tài)化的公司。未來基于個體能力的小咨詢公司可能會出現(xiàn)兩三個人共用一個工作室的情況，其依附于一個大的生態(tài)體系，依靠產(chǎn)品專業(yè)化、客戶專業(yè)化就能生存。

很多服務(wù)性的行業(yè)其實都將是這種形態(tài)，比如健身行業(yè)的教練。一個健身教練同時服務(wù)五家健身房，在每家健身房都有固定的客戶群，他能夠通過網(wǎng)絡(luò)對現(xiàn)場服務(wù)時間進行合理分配，又能通過微信服務(wù)客戶，給客戶帶來良好的消費體驗。當(dāng)他有能力、有客戶，創(chuàng)造了很好的客戶價值后，他和健身房老板之間就不再是雇傭關(guān)系，而是合作關(guān)系。其他職業(yè)也適用于這種方法，比如理療按摩師、造型美容師等。

有了互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的支撐，信息交互的邊界擴大。過去要基于分工和組織，通過分配任務(wù)完成工作。未來很多工作任務(wù)則完全可以采用內(nèi)部市場化和外部市場化，或者是半市場化的方式，選擇合適的人員完成工作。

二、80%的人力資源管理職能將會消亡。勞動生產(chǎn)組織方式發(fā)生變化后，80%的人力資源管理職能可能就沒有存在的必要了，機器人會替代人做很多事務(wù)性、流程性的工作，比如怎么編寫工資單、怎么發(fā)工資，機器人可以快速完成這些工作。未來有了數(shù)據(jù)以后，所有的勞動行為按時點記錄下來并進行自動計算，每個人的產(chǎn)出和結(jié)果清清楚楚，還需要進行考核嗎？根本不用考核。以后很多人力資源管理工作都可以由機器人完成，但是，創(chuàng)新性的人力資源管理工作和戰(zhàn)略性的管理工作永遠不可替代。

組織將來會進一步社會化，所以企業(yè)工作的重心是如何根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)來執(zhí)行工作任務(wù)。企業(yè)可以向外部開放市場，選擇合適的人來做事。企業(yè)內(nèi)部也要讓合適的人來干事情，而不是根據(jù)部門職責(zé)或崗位分工安排人員工作。向外部開放就是與專業(yè)機構(gòu)合作，或者是組織生態(tài)化，把業(yè)務(wù)分配出去。

三、管理從計算單點的效率轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)會“編故事”。在人工智能時代，機器人會做大量人類無法完成的工作，比如在惡劣的環(huán)境下工作。一些涉及計算的、可以程式化的工作，機器人比人類干得好。而人類是“智商+情商”的綜合體，有著獨有的智慧，機器人在這方面不及人類。情商是人性，不是科學(xué)數(shù)據(jù)，沒有辦法用一些定量的東西計算和輸出。

如果一個人打牌作弊了一兩次，就說他是一個不講信用的人，這個人不可交，這樣的做法過于偏激。如果你把他的所有行為聯(lián)系在一起，就會發(fā)現(xiàn)他90%的時候是講信用的，他的信用度可能比絕大多數(shù)人還要高。過去我們說管理既是科學(xué)，又是藝術(shù)，未來并不是完全不要科學(xué)，但藝術(shù)、感性的東西可能更多一些;對人的管理精確性、計算性的東西可能少一些，人性化的要素可能更多一些。規(guī)則大致清晰，保持適度混沌，動態(tài)調(diào)整機制，關(guān)鍵在于激活人的情感和潛能。

四、堅守夢想，堅持發(fā)揚企業(yè)家精神，成為有影響力的“能量場”。企業(yè)家首先要基于夢想，有追求。過去是有多少能力干多少活，是基于資源和能力;現(xiàn)在是要突破資源和能力創(chuàng)造條件，實現(xiàn)夢想。湊條件就是基于夢想跨越時空配置資源，促進企業(yè)發(fā)展的過程。企業(yè)家必須成為一個有影響力的“能量場”，領(lǐng)導(dǎo)力的核心是影響力，你的影響力大，才能讓其他人相信你、追隨你。當(dāng)大量資源向你這里傾斜，條件全部具備，事情就做成了。

組織將來會進一步社會化，所以企業(yè)工作的重心是如何根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)來執(zhí)行工作任務(wù)。

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