于海兵 陳榕 孔丹莉 （廣東醫(yī)科大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院）

一、研究背景

高校學(xué)科帶頭人是在高校某一學(xué)科領(lǐng)域中，不僅擁有過(guò)硬的專業(yè)學(xué)科知識(shí)及科研能力，同時(shí)還承擔(dān)著規(guī)劃學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略、創(chuàng)新科研、建設(shè)學(xué)科團(tuán)隊(duì)文化等重要引領(lǐng)工作的“領(lǐng)導(dǎo)型教師”。[1]近年來(lái)，有關(guān)部門也對(duì)高校學(xué)科帶頭人的考核進(jìn)行部分改革，然而還存在一些需要改善的地方，主要體現(xiàn)如下：一是考核指標(biāo)僅有粗放型的幾個(gè)一級(jí)維度，缺乏細(xì)化的二級(jí)要素且不可量化。二是側(cè)重考核帶頭人的學(xué)術(shù)業(yè)務(wù)，忽視其諸如政治思想素質(zhì)、性格心理素質(zhì)等個(gè)性特征對(duì)學(xué)科發(fā)展的重要影響。三是重視學(xué)科帶頭人外顯特征的考察，忽視其內(nèi)隱特征的評(píng)價(jià)，考核結(jié)果難于反映真實(shí)情況。因此，需要進(jìn)一步改進(jìn)高校學(xué)科帶頭人選拔和考核的方法。

隨著人力資源管理學(xué)科中勝任力模型（competency model）概念的提出和深入研究，科學(xué)客觀地測(cè)評(píng)高校學(xué)科帶頭人的素質(zhì)成為可能。[2]勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中,高績(jī)效者所具備的任何可以被客觀量度的個(gè)體特征，是區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與一般者的深層次因素，具體包括任何能被測(cè)量的特質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀及某領(lǐng)域的認(rèn)知、行為、技能等。[3]勝任力模型，是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色或達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所需要具備的一系列勝任力的組合。[4、5]本研究選取廣東普通高等院校102名高校學(xué)科帶頭人，建立并驗(yàn)證勝任力模型。與傳統(tǒng)的人力資源評(píng)價(jià)方法相比，它提煉了績(jī)效優(yōu)秀人員具備的核心素質(zhì)，具有較好預(yù)測(cè)性，有效地為人才選拔、培訓(xùn)和考核提供一定依據(jù)，同時(shí)為開(kāi)發(fā)高校學(xué)科帶頭人的素質(zhì)測(cè)評(píng)工具提供參考。

二、研究對(duì)象和方法

(一)研究對(duì)象

本研究以廣東普通高等院校學(xué)科帶頭人為研究對(duì)象。模型假設(shè)提出階段，由高校主管部門（人事部門）提名推薦，結(jié)合同行評(píng)價(jià)、專家小組討論等方法，從高校選取績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的學(xué)科帶頭人各10名進(jìn)行行為事件訪談(Behavioral Event Interview，BEI)；模型驗(yàn)證階段，由高校主管部門（人事部門）提名，最終確定107名高校學(xué)科帶頭人。

(二)勝任力測(cè)評(píng)量表的編制

根據(jù)高校學(xué)科帶頭人的崗位職責(zé)對(duì)能力素質(zhì)的要求，結(jié)合文獻(xiàn)回溯、專家小組座談及行為事件訪談法等方法，設(shè)計(jì)模型的基本要素。主要包括政治思想素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)和身心素質(zhì)及個(gè)性特征4個(gè)維度，每個(gè)維度分設(shè)不同要素指標(biāo)，共37個(gè)。采用五級(jí)李克特量表（Likert Scale）對(duì)各要素指標(biāo)的重要性程度按照非常不重要、不重要、一般、重要和非常重要設(shè)為5個(gè)等級(jí)，并分別賦值1、2、3、4、5分，見(jiàn)表1（采用五級(jí)李克特量表評(píng)分）。

表1 高校學(xué)科帶頭人勝任力模型假設(shè)

(三)數(shù)據(jù)收集及分析方法

模型假設(shè)提出階段，采用行為事件訪談法，然后對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)及訪談報(bào)告進(jìn)行主題分析，記錄各種勝任力特征在結(jié)果中出現(xiàn)的頻次，并對(duì)優(yōu)秀組和普通組進(jìn)行差異性和相關(guān)性分析，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重，鑒別區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任力特征；模型驗(yàn)證階段，采用問(wèn)卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，為減少信息偏倚及重復(fù)答題，一個(gè)獨(dú)立IP限制填一份有效問(wèn)卷。并根據(jù)預(yù)調(diào)查結(jié)果，將調(diào)查最低時(shí)間設(shè)置為10分鐘，以便提高準(zhǔn)確率。

資料分析采用SPSS 21.0統(tǒng)計(jì)軟件，計(jì)量資料符合正態(tài)分布的話，選用均值±標(biāo)準(zhǔn)差（±s）表示；偏態(tài)分布采用四分位間距、中位數(shù)；計(jì)數(shù)資料采用率、構(gòu)成比表示，采用克朗巴哈α系數(shù)法和結(jié)構(gòu)方程模型（structural equation model，SEM）中的驗(yàn)證性因子 (confirmatory factor analysis，CFA)對(duì)勝任力測(cè)評(píng)量表的信度、結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行評(píng)價(jià)。采用最大似然（maximum likelihood，ML）估計(jì)對(duì)模型進(jìn)行擬合；采用均數(shù)值法和t檢驗(yàn)對(duì)模型條目的認(rèn)同度和區(qū)分度進(jìn)行評(píng)價(jià)。 P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

三、結(jié)果

(一)勝任力模型假設(shè)的提出

根據(jù)高校學(xué)科帶頭人的崗位職責(zé)對(duì)能力素質(zhì)的要求，結(jié)合文獻(xiàn)回溯、自由聯(lián)想、專家小組座談及行為事件訪談法等方法，設(shè)計(jì)模型的基本要素，提出模型假設(shè)。研究過(guò)程共采用了兩次專家小組座談，第一次專家小組座談重點(diǎn)是確定高校學(xué)科帶頭人優(yōu)秀與一般的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并在文獻(xiàn)歸納、自由聯(lián)想的基礎(chǔ)上，讓專家對(duì)文獻(xiàn)歸納、自由聯(lián)想的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的勝任特征模型雛形中的要素進(jìn)行排序，合并相關(guān)項(xiàng)目，刪減不重要的項(xiàng)目，并補(bǔ)充缺少的項(xiàng)目等，將60%以上專家選擇的與高校學(xué)科帶頭人勝任力特征有關(guān)的條目保留下來(lái)。由此共選擇出37個(gè)勝任力要素，并將之歸為政治思想素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)和身體素質(zhì)及個(gè)性特征四個(gè)維度，提出高校學(xué)科帶頭人能力素質(zhì)理論框架，同時(shí)界定各項(xiàng)要素的具體定義，初步確定勝任力特征詞典，為下一步行為事件訪談（BEI）的訪談結(jié)果信息編碼提供依據(jù)。第二次是在BEI行為事件訪談之后，在綜合文獻(xiàn)歸納、自由聯(lián)想、第一次專家小組座談和BEI行為事件訪談的基礎(chǔ)上，再次邀請(qǐng)專家小組共同對(duì)結(jié)果進(jìn)行討論。合并相關(guān)項(xiàng)目，刪減不重要的項(xiàng)目，并補(bǔ)充缺少的項(xiàng)目，對(duì)每個(gè)勝任特征的定義進(jìn)行修改和確定，完善勝任力詞典，提出高校學(xué)科帶頭人勝任力模型假設(shè)，見(jiàn)表1。

(二)基本情況

對(duì)107名高校學(xué)科帶頭人進(jìn)行線上問(wèn)卷調(diào)查，剔除無(wú)效問(wèn)卷5份，有效問(wèn)卷共有102份，其中績(jī)效優(yōu)秀組40人，績(jī)效普通組62人，見(jiàn)表2。

表2 102名調(diào)查對(duì)象的基本情況

(三)勝任力模型的信度分析

采用克朗巴哈(Cronbach)α系數(shù)法對(duì)勝任力測(cè)評(píng)量表的信度進(jìn)行評(píng)價(jià)，模型各維度的α系數(shù)均在0.700以上，其中量表α系數(shù)為0.914,說(shuō)明本測(cè)評(píng)量表具有良好的信度，測(cè)量結(jié)果是可靠的，[6]見(jiàn)表3。

表3 勝任力測(cè)評(píng)量表及其各維度的信度分析

(四)勝任力模型的效度分析

采用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）中的驗(yàn)證性因子分析(CFA)評(píng)價(jià)勝任力測(cè)評(píng)量表的結(jié)構(gòu)效度，同時(shí)對(duì)模型假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。使用LISREL8.7對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，采用最大似然（maximum likelihood，ML）估計(jì)對(duì)模型進(jìn)行擬合，模型擬合結(jié)果及其路徑圖，分別見(jiàn)表4、圖1。λS為因子載荷標(biāo)準(zhǔn)解，可以直接比較因子載荷大小。結(jié)果顯示，X35載荷最大，為0.82，X1載荷最小，為0.49，單個(gè)參數(shù)的t檢驗(yàn)對(duì)應(yīng)的P值均小于0.05，說(shuō)明量表的37個(gè)條目的載荷均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。X2/df＜5，RMR＜0.08，CFI和NNF均 大 于0.9，說(shuō)明模型擬合得較好。

表4 高校學(xué)科帶頭人勝任力測(cè)評(píng)量表的CFA分析結(jié)果

圖1 模型路徑圖及標(biāo)準(zhǔn)解

(五)勝任力要素的認(rèn)同度分析

通過(guò)設(shè)定的賦值計(jì)算每個(gè)勝任力要素測(cè)評(píng)的平均分，對(duì)其認(rèn)同程度進(jìn)行分析，除了條目1認(rèn)同度偏低外，其余條目測(cè)分平均值均大于4，均屬于重要或者非常重要，見(jiàn)表5。

表5 高校學(xué)科帶頭人勝任力要素的重要性認(rèn)同度分析

(六)勝任力要素的區(qū)分度分析

通過(guò)差異性檢驗(yàn)我們進(jìn)一步提煉出高校學(xué)科帶頭人勝任力模型的關(guān)鍵能力素質(zhì)（鑒別性勝任能力）和一般能力素質(zhì)（基準(zhǔn)性勝任能力），見(jiàn)表6。

表6 績(jī)效優(yōu)秀組與績(jī)效普通組勝任力要素區(qū)分度分析

四、討論

當(dāng)今，各大高校人才選拔的重點(diǎn)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別、吸引那些能夠幫助高校實(shí)現(xiàn)學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的高素質(zhì)潛能人才[7,8]。因此，在人才選拔與考核的過(guò)程中，對(duì)備選人員進(jìn)行全面、科學(xué)的甄選與素質(zhì)測(cè)評(píng)至關(guān)重要。構(gòu)建高校學(xué)科帶頭人勝任力模型，對(duì)各高校人才的選拔及學(xué)科的發(fā)展具有重要的意義。

(一)模型合理性、全面性

本研究以102名高校學(xué)科帶頭人為樣本，構(gòu)建高校學(xué)科帶頭人勝任力模型，分為四個(gè)維度，每個(gè)維度又分為一般和關(guān)鍵能力素質(zhì)，共37個(gè)要素。采用克朗巴哈α系數(shù)法對(duì)模型進(jìn)行信度評(píng)價(jià)，由表3結(jié)果可知，量表α系數(shù)為0.914,說(shuō)明本測(cè)評(píng)量表具有良好的信度，測(cè)量結(jié)果可靠；4個(gè)維度α系數(shù)也均在0.700以上，說(shuō)明模型具有良好的信度。以往國(guó)內(nèi)學(xué)者提出的勝任力模型或偏重能力素質(zhì)和知識(shí)素質(zhì)，或偏重個(gè)性特征，

缺少全面綜合性的研究。[9、10]我們的研究納入了政治思想素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)和身心素質(zhì)及個(gè)性特征四個(gè)維度，既注重學(xué)科帶頭人的顯現(xiàn)行為，又注重其潛在的特質(zhì)對(duì)學(xué)科發(fā)展的影響。而且模型中每個(gè)維度又有細(xì)化的二級(jí)指標(biāo)要素，可避免考核指標(biāo)要素粗疏、籠統(tǒng)等方面的缺陷。因而更能準(zhǔn)確反映學(xué)科帶頭人的真實(shí)情況，可適用于高校學(xué)科帶頭人的選拔和考核工作。

(二)模型的適用性

從表4和圖1可知，量表37個(gè)條目中，X35載荷最大，為0.82，X1載荷最小，為0.49，單個(gè)參數(shù)的t檢驗(yàn)對(duì)應(yīng)的P值均小于0.05，說(shuō)明量表的37個(gè)條目的載荷均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。本研究選取卡方檢驗(yàn)( 2)、擬合優(yōu)度指數(shù)(GFI)、比較擬合優(yōu)度指數(shù)(CFI)及殘差均方根(RMR)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。本研究測(cè)評(píng)量表的CFA分析結(jié)果 2/df=2.123，RMR=0.036，CFI=0.94，NNFI=0.93，說(shuō)明該量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度，說(shuō)明模型擬合較好。[11]

采用均數(shù)值法對(duì)模型條目的認(rèn)同度進(jìn)行評(píng)價(jià)，表5的結(jié)果顯示，在37個(gè)要素中，除了條目1重要性認(rèn)同度偏低外，其余條目測(cè)分平均值均大于4(重要和非常重要)，說(shuō)明它們能較好地預(yù)測(cè)了學(xué)科帶頭人的勝任力，與我們構(gòu)建的勝任力模型假設(shè)基本吻合?？紤]到條目1所代表的要素“政治立場(chǎng)與信念”對(duì)于學(xué)科帶頭人也具有重要的影響，建議保留該條目。我們還通過(guò)差異性檢驗(yàn)對(duì)績(jī)效優(yōu)秀學(xué)科帶頭人與績(jī)效一般學(xué)科帶頭人進(jìn)行區(qū)分度分析，并提取模型的一般能力素質(zhì)（基準(zhǔn)性勝任能力）和關(guān)鍵能力素質(zhì)（鑒別性勝任能力），其中一般能力素質(zhì)包括X1、X3、X5、X6、X7、X10、X11、X14、X15、X21- X23、X28- X30、X33、X37共17個(gè)條目；關(guān)鍵能力素質(zhì)包括條目X2、X4、X8、X9、X12、X13、X16- X20、X24 -X27、X31、X32、X34- X36共20個(gè)條目。前者是任職者在工作中必備的，但不能區(qū)分和預(yù)測(cè)工作績(jī)效的知識(shí)和技能類的普遍特征，這類勝任力是高校帶頭人能夠開(kāi)展科研工作的基本條件要求；后者是能將科研績(jī)效優(yōu)秀者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的內(nèi)隱的、不易察覺(jué)的個(gè)性類的特征，這類勝任力是科研績(jī)優(yōu)帶頭人才具備的、對(duì)帶頭人的科研工作業(yè)績(jī)具有預(yù)測(cè)性和篩選性，[12、13]在實(shí)際工作中，我們更應(yīng)該關(guān)注的是鑒別性勝任特征類。從勝任力模型中可以看出高校學(xué)科帶頭人應(yīng)具備較強(qiáng)的科研能力，良好的人際關(guān)系及溝通能力和抗挫折能力等，此外還要有創(chuàng)新意識(shí)，這也是科學(xué)發(fā)展的趨勢(shì)。

(三)模型的指導(dǎo)意義

高校學(xué)科帶頭人勝任力模型的建立具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，基于勝任力模型的職務(wù)分析，有利于科學(xué)確定工作職責(zé)、確定選拔和考核指標(biāo)，實(shí)行崗位目標(biāo)管理責(zé)任制，具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，有利于提高人與職位的適應(yīng)性。第二，基于勝任力模型的選拔有利于使選拔標(biāo)準(zhǔn)更加全面、系統(tǒng)和規(guī)范?；趧偃瘟δＰ偷母咝W(xué)科帶頭人的選拔，既考慮外顯行為特征，又測(cè)量其潛在能力素質(zhì)，因而績(jī)效預(yù)測(cè)更準(zhǔn)、人職匹配程度更高。第三，基于勝任力模型的培訓(xùn)更有針對(duì)性，能夠清楚地了解學(xué)科帶頭人應(yīng)具備什么樣的能力素質(zhì)，缺什么補(bǔ)什么，使培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性更強(qiáng)。