楊梁
(廣東石油化工學(xué)院 華南石化創(chuàng)新中心,廣東 茂名 525000)
2021年7月,廣東省教育廳等7個部門聯(lián)合印發(fā)了《廣東省加強(qiáng)新時代高校教師隊伍建設(shè)改革實施意見》,明確指出:“不鼓勵、不支持珠三角地區(qū)高校從粵東西北地區(qū)高校搶挖人才?!被洊|西北高校人才大量流入珠三角地區(qū)的現(xiàn)狀再次引起省內(nèi)各界人士的關(guān)注。區(qū)域發(fā)展不均衡一直是廣東省經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的短板?;洊|西北地區(qū)要發(fā)展,關(guān)鍵在教育,而高等教育則具有重要的引領(lǐng)和帶動作用。高等教育的關(guān)鍵是人才,人才是發(fā)展的戰(zhàn)略資源。從人才成長的規(guī)律和高等教育的發(fā)展考慮,高校人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵點是人才引進(jìn),而根本點則在于人才培養(yǎng)?;洊|西北高校人才隊伍建設(shè)工作處于兩難境地:人才引進(jìn)方面,無法與發(fā)達(dá)地區(qū)尤其是珠三角地區(qū)競爭;人才培養(yǎng)方面,內(nèi)部培養(yǎng)的人才流失嚴(yán)重。留住人才是粵東西北高校當(dāng)前面臨的首要問題,在“能留”的基礎(chǔ)上再談“能引”,“引培人才”留下后才能確保優(yōu)質(zhì)師資存量的充足。有鑒于此,本文從粵東西北高校人才流失的特征出發(fā),分析其根源,以期找到破解對策。
粵東西北地區(qū)現(xiàn)有9家公辦本科院校,碩士及以下學(xué)歷的教師主要來自本地。這些院校為了通過審核評估或申請碩士點,加大了人才內(nèi)部培養(yǎng)力度,出臺政策鼓勵年輕教職工攻讀博士研究生,這在一定程度留住了部分人才;同時減少了碩士研究生的引進(jìn),使原有大部分碩士研究生有編制,穩(wěn)定性較強(qiáng)。因而粵東西北地區(qū)高校流失的人才主要集中在博士研究生或具有副教授以上職稱的教師,流失的人才層次高。
流失人才年齡主要集中在30~45歲。這部分人才基本上進(jìn)入了事業(yè)快速發(fā)展期,是粵東西北高??蒲?、教學(xué)隊伍中的重要梯隊。其中拔尖的中青年專家學(xué)者型人才的流失直接影響到高校的生存和發(fā)展。
相對內(nèi)地欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校人才流向的無序化,粵東西北高校人才流向相對有序化。內(nèi)地欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校人才流向沿海發(fā)達(dá)城市或省會城市,而粵東西北高校人才更多是就近流向珠三角地區(qū)。
顯性人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,隱性人才流失凸顯?;洊|西北地區(qū)經(jīng)濟(jì)相對落后,薪資待遇較低,部分教職員工在校外從事第二職業(yè),有的甚至將本職工作當(dāng)成副業(yè);有的“老人”進(jìn)入了職業(yè)倦怠期,不思進(jìn)取,在工作崗位上得過且過;部分專任教師盲目追逐仕途,結(jié)果行政工作搞不好反倒影響了自身科研教學(xué)能力的提升;新引進(jìn)的高層次人才,因平臺所限,無法開展科研與教學(xué)工作,人才資源被閑置與浪費。
市場經(jīng)濟(jì)條件下,人才流動是絕對的,穩(wěn)定是相對的。人才的合理流動有利于資源的合理配置和人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。但粵東西北地區(qū)高校人才的大量流失導(dǎo)致的人才流動,嚴(yán)重制約了該地區(qū)高等教育事業(yè)的發(fā)展。其原因錯綜復(fù)雜,主要有以下幾個外部因素和內(nèi)部因素。
(1)區(qū)位影響力弱。我國各區(qū)域區(qū)位影響力的差距導(dǎo)致了人才的區(qū)域性流動。區(qū)位影響力包含自然條件、經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度、地區(qū)文化教育水平以及社會公共服務(wù)等。粵東西北地區(qū)自然條件較艱苦,交通較閉塞,經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后,教育資源和醫(yī)療衛(wèi)生資源較弱,人才扎根顧慮頗多。其中,教育和醫(yī)療衛(wèi)生的配備對處于“上有老下有小”年齡段的高校中青年人才而言極為重要。當(dāng)前,廣東省優(yōu)質(zhì)的基礎(chǔ)教育資源集中在珠三角,而醫(yī)療衛(wèi)生資源方面,廣州市和深圳市擁有24家三級綜合性醫(yī)院,超過粵東西北地區(qū)的總量[1]。比鄰珠三角這個強(qiáng)大的“人才漩渦”,粵東西北區(qū)位劣勢明顯,且該局面在較長時間內(nèi)難以改變。
(2)人才政策傾斜力度有待加強(qiáng),人才資助力度仍顯不足。我國高等教育發(fā)展的不均衡與各級政府的教育決策有關(guān),國家教育主管部門對各高校投資力度的不同以及人才評價的“一刀切”客觀上是不利于欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校發(fā)展的[2]。自從廣東省實施高等教育“沖一流、補(bǔ)短板、強(qiáng)特色”工作計劃,加大對粵東西北高校的投資力度,并將教師職稱評審權(quán)直接下放至高校,改變?nèi)瞬旁u價標(biāo)準(zhǔn)單一化以來,這種局面才有所改觀。但相對珠三角地區(qū)來說,粵東西北地區(qū)高校人才政策傾斜力度有待加強(qiáng),人才資助力度仍顯不足。這種改觀還遠(yuǎn)未能滿足粵東西北地區(qū)高校發(fā)展的需求,人才依舊大量流失。
根據(jù)馬克思主義哲學(xué),事物的發(fā)展是內(nèi)、外因共同作用的結(jié)果,其中內(nèi)因是根本原因。粵東西北地區(qū)高校自身因素是導(dǎo)致人才外流的主要原因,而人才自身因素也是人才流失的重要原因之一。
(1)辦學(xué)定位不準(zhǔn)。粵東西北地區(qū)部分高校主要辦學(xué)目的是服務(wù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,辦學(xué)定位的準(zhǔn)確是其發(fā)展的前提。與發(fā)達(dá)地區(qū)高校相比,粵東西北地區(qū)部分高校存在很多“先天缺陷”,在辦學(xué)定位上必須實事求是、揚長避短,通過特色化以爭取可持續(xù)發(fā)展?;洊|西北地區(qū)部分高校辦學(xué)定位不準(zhǔn),脫離自身發(fā)展的實際,盲目追逐規(guī)模的擴(kuò)大、辦學(xué)層次的提升,忽視了辦學(xué)的特色化,導(dǎo)致與發(fā)達(dá)地區(qū)高校的同質(zhì)化競爭。短期將增加引才難度,增加校內(nèi)博士流向發(fā)達(dá)地區(qū)高校的可能性;長期有可能將使這些高校因迷失發(fā)展方向而陷入絕境。
(2)辦學(xué)經(jīng)費短缺?;洊|西北地區(qū)高校主要以財政撥款和學(xué)費作為運行經(jīng)費,大多沒有其他經(jīng)濟(jì)來源。一方面,資金短缺導(dǎo)致教師待遇低下,而高校教師自身教育投資普遍較大,工作年限往往比低教育程度的人更短,教育投資收益率過低將造成人才的流失。同時,高校教師對非物質(zhì)待遇的要求相對更高,在獲得同等收入的前提下,往往更傾向于選擇好的生活和工作環(huán)境,粵東西北地區(qū)高校非物質(zhì)待遇明顯不具競爭力。另一方面,資金短缺導(dǎo)致科研經(jīng)費不足,學(xué)校無法滿足引進(jìn)人才的基本科研條件。這些人才無法大展拳腳,短期導(dǎo)致人才隱性流失;而作為職稱晉升硬指標(biāo)的科研成果無法達(dá)標(biāo),長期將導(dǎo)致人才顯性流失。另外,資金的短缺會影響學(xué)校其他硬件、軟件環(huán)境的建設(shè),限制學(xué)校的發(fā)展。
(3)內(nèi)部管理機(jī)制較不完善。首先,粵東西北地區(qū)部分高校的管理觀念、管理方式相對比較落后。部分高校管理采用強(qiáng)硬的行政手段,忽視了高校教師群體所具有的較為強(qiáng)烈的獨立自我管理意識,很容易引起人才對學(xué)校管理的不滿與抵觸;忽視了教師的主體性,普通教師很難真正以主體身份參與到學(xué)校發(fā)展決策之中,人才對學(xué)校缺乏認(rèn)同感和歸屬感。其次,激勵機(jī)制不健全導(dǎo)致人才缺乏公平感。粵東西北地區(qū)高校大部分科研條件較差,教師的科研收入較低甚至沒有,其他收入也較少,一些高??冃Э己诵瓮撛O(shè),薪酬沒能體現(xiàn)同等級別、不同績效的教職工工資分配的差異,嚴(yán)重挫傷了人才工作的積極性。一些高校職稱評審欠缺公平性,粵東西北地區(qū)高校教師取得科研、教研成果的難度較珠三角等發(fā)達(dá)地區(qū)高校更大,對職稱晉升存有更大的渴求,在職稱數(shù)有限的情況下更要注重評審的公平性,而部分高校沿用傳統(tǒng)“論資排輩”來解決資源有限的問題,不利于激勵年輕人才。另外,粵東西北地區(qū)部分高校忽視了引進(jìn)人才與校內(nèi)同層次人才激勵政策的有效銜接,甚至根本沒有內(nèi)培人才的激勵政策,引才政策的反作用很大。最后,引才標(biāo)準(zhǔn)的失衡導(dǎo)致誠信的缺失。一方面引進(jìn)人才學(xué)歷、職稱標(biāo)準(zhǔn)與品德標(biāo)準(zhǔn)不對等,品德往往被忽略,導(dǎo)致部分引進(jìn)人才的穩(wěn)定性差。另一方面,學(xué)校沒有從自身實際資源條件出發(fā)去考慮引才數(shù)量與引才層次標(biāo)準(zhǔn),容易失信于人才,無法落實原本許諾的住房福利、科研經(jīng)費等,使得一些人才流失[3]。
(4)人才自身原因。“人往高處走,水往低處流”是人才流動的規(guī)律。從客觀上講,相比粵東西北地區(qū),廣州、深圳等大城市確實能為優(yōu)秀人才提供更廣闊的發(fā)展空間、更多的發(fā)展機(jī)遇以及更有利于子女成長的良好環(huán)境。
上述內(nèi)外因是人才外流的“推力”,發(fā)達(dá)地區(qū)的優(yōu)越條件和不斷創(chuàng)新的引才政策是人才外流的“拉力”,粵東西北高校在“推拉力”的共同作用下,成為發(fā)達(dá)地區(qū)特別是珠三角核心城市重要的人才“培養(yǎng)”基地。
粵東西北地區(qū)高校人才的大量流失,嚴(yán)重阻礙了學(xué)校及地區(qū)發(fā)展,嚴(yán)重威脅了廣東省高等教育和區(qū)域經(jīng)濟(jì)的均衡發(fā)展?;洊|西北地區(qū)區(qū)位影響力在短時間內(nèi)難以改變,人才個人因素?zé)o法左右,要解決高校人才流失的問題,就要重點抓住高校內(nèi)部因素,并聯(lián)合各級政府共同應(yīng)對、共同解決。
粵東西北地區(qū)區(qū)位影響力短時間內(nèi)難以改變,但人才對醫(yī)療、教育等公共服務(wù)的重視客觀存在,而珠三角地區(qū)特別是廣州、深圳在公共服務(wù)方面的優(yōu)勢也客觀存在。要解決該矛盾,引導(dǎo)人才流入并扎根粵東西北地區(qū),廣東省省政府可以探索實施高層次人才的公共服務(wù)跨區(qū)供給,流入粵東西北地區(qū)的高層次人才可以跨區(qū)享受珠三角發(fā)達(dá)城市的醫(yī)療、教育等公共服務(wù),切實解決人才扎根粵東西北地區(qū)的后顧之憂[4]。
首先,中央政府應(yīng)加大對欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校的教育投資力度,堅持適度公平原則,在一定程度上補(bǔ)償這些高校區(qū)位等“先天缺陷”,奠定其可持續(xù)發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。中央政府可以有規(guī)劃、有重點地扶持欠發(fā)達(dá)地區(qū)與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)密切相關(guān)、有發(fā)展?jié)摿Φ奶厣珜W(xué)科,設(shè)立學(xué)科專項基金,優(yōu)化全國范圍內(nèi)學(xué)科戰(zhàn)略布局。
其次,廣東省省政府應(yīng)加大對粵東西北地區(qū)高校的投資力度,同時,在實行人才政策扶持時,應(yīng)全面考慮引才和內(nèi)培人才的激勵政策。一是要從資金支持力度的不同去引導(dǎo)這些高校實現(xiàn)定位的準(zhǔn)確,實現(xiàn)特色辦學(xué);按照地區(qū)經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展戰(zhàn)略,二次選擇重點學(xué)科進(jìn)行扶持。二要全面考慮粵東西北地區(qū)引才和內(nèi)培人才的激勵政策,避免因偏重引外才而流失掉內(nèi)培人才。目前,省政府有較多粵東西北地區(qū)引才的相關(guān)政策,但對該地區(qū)內(nèi)培人才的激勵政策很少,留才的力度需要加強(qiáng)。
最后,粵東西北地區(qū)政府應(yīng)充分意識到地方高校對地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的戰(zhàn)略意義,配合中央政府、省政府的政策扶持,切實支持當(dāng)?shù)馗咝=ㄔO(shè)。一是要結(jié)合本地發(fā)展實際目標(biāo),為高校準(zhǔn)確定位提供建議,為特色辦學(xué)提供方向;二是要為本地高校人才做好“后勤”服務(wù),如實行人才綠卡制度,為不同層次的人才提供相應(yīng)待遇,為高層次人才家屬就業(yè)、子女上學(xué)、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)等開設(shè)“綠色通道”;三是要聯(lián)合當(dāng)?shù)赜袑嵙Φ钠髽I(yè),創(chuàng)造條件促進(jìn)當(dāng)?shù)馗咝?萍汲晒霓D(zhuǎn)換,實現(xiàn)高??蒲泻偷胤浇?jīng)濟(jì)社會發(fā)展齊頭并進(jìn)。
首先,準(zhǔn)確定位,實現(xiàn)辦學(xué)特色化。粵東西北高校想要在競爭中爭取立足之地,在辦學(xué)思路上必須揚長避短,在發(fā)展戰(zhàn)略上必須異質(zhì)化。地方高校的發(fā)展空間根植于地方經(jīng)濟(jì)社會,必須緊密結(jié)合地方發(fā)展實際與方向,以服務(wù)本地為基本目標(biāo),以發(fā)展地方特色學(xué)科為基本方向。通過在某些學(xué)科領(lǐng)域的突破,贏得學(xué)校的發(fā)展機(jī)遇。辦學(xué)特色化會讓人才對學(xué)校的發(fā)展產(chǎn)生良好預(yù)期,有助于增強(qiáng)人才扎根學(xué)校的安全感。
其次,解決經(jīng)費短缺的問題,改善辦學(xué)條件。構(gòu)建良好的物質(zhì)環(huán)境是粵東西北地區(qū)高校吸引、穩(wěn)定人才的第一要務(wù)。一是要爭取籌措辦學(xué)經(jīng)費,除各級政府的財政支持外,還可通過銀行貸款、社會融資以及爭取校友和社會人士捐助等方式解決[5]。二是要提高經(jīng)費管理水平,把握關(guān)鍵點,將有限資源的作用最大化。提高人才的薪酬待遇,改善人才的生活條件;改善教學(xué)、科研條件,搞好具有特色、具有良好發(fā)展前景的學(xué)科所需的實驗室設(shè)備等硬件建設(shè);完善學(xué)校的基礎(chǔ)設(shè)施,營造優(yōu)美的校園環(huán)境。
最后,改革管理機(jī)制,理順內(nèi)部管理。一是要摒棄“行政化”管理模式。避免管理服務(wù)中的強(qiáng)硬手段,尊重人才的個性特征,樹立“以人為本”的管理服務(wù)理念;充分尊重民意,鼓勵支持教師積極參與學(xué)校管理,激發(fā)教師的“主人翁”意識。二是要改革激勵機(jī)制。落實績效考核,將考核結(jié)果作為待遇分配的標(biāo)尺。設(shè)立各層次人才獎勵機(jī)制,將人才對學(xué)校所做出的貢獻(xiàn)充分體現(xiàn)到薪酬待遇上,激發(fā)各層次人才的工作積極性;職稱評審以實績?yōu)橐罁?jù);同時,引導(dǎo)人才的異質(zhì)化發(fā)展,避免人才擁擠;處理好引才政策與內(nèi)培人才政策的銜接,營造人才自由公平競爭的環(huán)境。三是要避免引才標(biāo)準(zhǔn)的失衡。在選拔人才時,將品德作為引才首要“軟”條件,然后再考察學(xué)歷、職稱等“硬”條件[6]。引才時對應(yīng)聘者品德的考核可以通過簡歷做出初步判斷,頻頻跳槽的應(yīng)聘者往往缺乏誠信,這類人流失的概率很大。對目標(biāo)高層次人才,其品德更應(yīng)是考核的重點,可以通過背景調(diào)查了解一二。引進(jìn)人才的關(guān)鍵是看應(yīng)聘者是否適合,應(yīng)引進(jìn)適合學(xué)校實際發(fā)展需要的人才,不盲目追求更高層次的人才。學(xué)校還應(yīng)避免因資源能力的有限而失信于人才,進(jìn)而導(dǎo)致人才流失。
人才是粵東西北地區(qū)高校長足發(fā)展的根本,如何留住人才是當(dāng)前急需解決的首要問題?;洊|西北地區(qū)高校留才是一項系統(tǒng)工程,需要整合各級政府與高校的力量,共同應(yīng)對、共同解決。首先,廣東省省政府應(yīng)積極完善人才公共服務(wù)體系,弱化粵東西北地區(qū)區(qū)位影響力的短板;其次,各級政府應(yīng)積極推進(jìn)高等教育相關(guān)制度改革,加強(qiáng)人才政策傾斜力度與人才資助力度;最后,高校應(yīng)從準(zhǔn)確定位、解決辦學(xué)經(jīng)費短缺問題以及改革管理機(jī)制等三個方面入手,營造人才發(fā)展的良好環(huán)境。