黃銘 文靜

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯管理 ?職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ?職業(yè)發(fā)展通道 ?職業(yè)發(fā)展路徑

為完成國家電網(wǎng)公司建設“具有中國特色國際領先的能源互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”的戰(zhàn)略目標，持續(xù)推進人才強企戰(zhàn)略，解決公司高端人才缺乏、職工創(chuàng)新創(chuàng)造活力不足等問題，國網(wǎng)吉林省電力有限公司培訓中心構(gòu)建了員工“一人一策”職業(yè)生涯管理體系，實施員工成長跟蹤管理。

一、培訓中心及其崗位體系概況

（一）培訓中心組織架構(gòu)和人員情況

國網(wǎng)吉林省電力有限公司培訓中心主要承擔吉林省公司培訓基地、培訓師資和培訓資源管理、組織或承辦黨建研究、各級黨員領導干部和黨務工作者培訓、管理人員培訓、技術(shù)技能人員培訓、人才評價和技能等級評價，受委托承擔國家電網(wǎng)有限公司新員工和高技能人員培訓。

培訓中心設有二級機構(gòu)11個，分別是辦公室、黨委組織部、財務資產(chǎn)部、黨委黨建部、紀委辦公室、教務管理部、技術(shù)技能培訓部、技能鑒定部、黨建培訓部、管理培訓部、后勤保障部?，F(xiàn)有員工140人，其中：博士2人，碩士60人，本科65人;省部（行業(yè)）級專家人才4人，中央企業(yè)技術(shù)能手1人，全國電力行業(yè)技術(shù)能手1人。

（二）崗位序列設計

梳理培訓中心各部門崗位體系和任職資格要求，將崗位分為四類序列：經(jīng)營、管理、技術(shù)、服務，各個序列所含崗位具體詳見表1。

（三）職業(yè)發(fā)展通道構(gòu)建

根據(jù)單位實際需要和崗位情況，為員工設計了優(yōu)秀人才、領導職務、職員職級三條職業(yè)發(fā)展通道，并且每個員工都可以選擇單一、雙重或三重職業(yè)通道（見表2）。針對技術(shù)序列和管理序列的員工，當其職位達到一定級別時，可以依據(jù)領導職務或者優(yōu)秀人才的晉升條件申請晉升。所有經(jīng)營、管理、技術(shù)、服務序列上的員工，都可以走職員職級通道，在滿足晉升條件的情況下，可以申請晉升到更高一級的職員職級崗位。三條職業(yè)發(fā)展通道均設置了明確的晉升條件和晉升程序。

基于“一人一策”的思路，引導培訓中心全體員工做霍蘭德職業(yè)性向等職業(yè)素質(zhì)測評，明確每一位員工的職業(yè)發(fā)展目標，選擇適合員工的職業(yè)發(fā)展路徑。

（一）引導員工職業(yè)素質(zhì)測評

全面了解培訓中心每一位員工的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展需求是“一人一策”職業(yè)發(fā)展管理的基礎。培訓中心設計了包括個人信息、工作經(jīng)歷、教育背景、接受培訓、測評結(jié)果、培訓需求等綜合信息的員工“一人一策”職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書，并引導全員140名員工進行職業(yè)錨、職業(yè)性格（MBTI）、霍蘭德職業(yè)性向三個職業(yè)素質(zhì)測評，充分了解員工的個人背景、培訓經(jīng)歷和想法。

（二）明確員工職業(yè)發(fā)展目標、通道和路徑

首先，詳細研究每一位員工的“一人一策”職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書，分析其個人背景、能力素質(zhì)，分析員工自己填寫的職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)路徑的合理性;其次，根據(jù)其個人興趣、職業(yè)素質(zhì)、工作能力確定職業(yè)目標、職業(yè)發(fā)展通道和路徑;最后，分析各職業(yè)通道中各崗位任職標準和員工能力素質(zhì)的匹配度，確定員工職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)內(nèi)容，并由管理者面對面和員工進行最后結(jié)果的溝通。

培訓中心整體的職業(yè)發(fā)展通道數(shù)據(jù)統(tǒng)計如表3所示，除了3.96%的員工選擇了領導職務職業(yè)通道、23.76%選擇了職員職級職業(yè)通道，其他員工大多選擇了雙重通道和三重通道，也就是說，除了專注于自己業(yè)務的一些員工單獨選擇了職員職級通道，很多員工都愿意根據(jù)組織需要多通道發(fā)展，這對組織來說是非常合理的安排。

根據(jù)組織需求，結(jié)合員工自身的職業(yè)素質(zhì)和意向職業(yè)通道，共同確定其職業(yè)目標，為員工制定“一人一策”職業(yè)發(fā)展行動計劃和培訓計劃。

（一）職業(yè)發(fā)展行動計劃

為了更好的促進員工的職業(yè)成長和發(fā)展，采用以下幾種職業(yè)發(fā)展行動規(guī)劃：

1.工作擴大化

工作范圍的擴大或工作多樣性稱為工作擴大化，它指的是增加員工工作內(nèi)容，擴大其工作職責。工作擴大化要求員工掌握更多的工作技能和知識，提高員工的成長速度，從而增加員工對工作的興趣。工作擴大化主要是指“橫向工作擴大化”，指增加同職層的工作內(nèi)容和工作職權(quán)。工作擴大化尤其適合工作任務增加的情況，賦予員工更多的同級別責任，改變了員工長期固定不變的工作內(nèi)容，增加員工的工作興趣，提高工作滿意度，改善工作質(zhì)量，鍛煉員工的能力，是一種有效的職業(yè)發(fā)展途徑。

2.工作豐富化

工作豐富化是另一種有效的職業(yè)發(fā)展途徑，它是垂直地增加工作內(nèi)容，是對員工工作內(nèi)容和責任層次的改變，賦予員工更多的工作責任、決策自主權(quán)和工作控制權(quán)。工作豐富化鼓勵員工承擔更多的工作任務和更大的工作責任，鼓勵員工進行自我管理，給與員工更大的自主權(quán)，使員工得到源于工作本身的激勵和成就感，從而提高員工成長的速度。工作豐富化的具體措施有：關(guān)于工作方法、程序和速度的更大自由決策權(quán)和員工參與管理權(quán);提高對員工的信任程度，以增強其責任感;對員工貢獻的認可與肯定，使其看到自己的價值;及時反饋員工工作完成情況;讓員工參與改善工作環(huán)境和工作條件等。

3.崗位輪換

為了培養(yǎng)員工的適應性、開發(fā)員工多種工作能力，可以實施崗位輪換計劃，讓員工輪換擔任若干種不同的工作。給員工提供在部門內(nèi)部或者跨部門的輪崗機會，尤其是提供組織核心崗位輪崗的機會，讓員工在不同的崗位上磨練自己，發(fā)掘自身新的才華，提升自我的知識儲備和技術(shù)能力，為崗位的橫向發(fā)展和晉升打下基礎，也能更加了解自身的職業(yè)錨，從而選擇更加適合自己的發(fā)展路線?；鶎訊徫豢梢悦恳荒贻啀徱淮?，管理崗位可以每兩年輪崗一次，在輪崗中幫助員工找到適合的崗位，幫助公司挖掘多方面的人才。總體來說，崗位輪換對企業(yè)的好處是顯而易見的：成本低、風險小，可以培養(yǎng)優(yōu)秀的復合型人才;對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也大有益處：嘗試不同工作，提升不同技能，找到適合自己的目標，激發(fā)自己的潛能，提升自身價值。

4.掛職和轉(zhuǎn)崗

選派合適的員工到相關(guān)的上下級機關(guān)或其他部門擔任相應職務，進行掛職鍛煉，是培養(yǎng)和鍛煉員工能力的一種臨時性任職。通過副職掛職的方式對有潛力的骨干進行擴展式磨練，以培養(yǎng)出復合型的管理人才，補充公司的人才庫。同時，當對應崗位產(chǎn)生空缺時，公司可以提供轉(zhuǎn)崗機會。

（二）職業(yè)發(fā)展培訓計劃

1.確定培訓需求

培訓是以員工發(fā)展需求為目的，準確把握員工需要什么樣的培訓，才能更科學、更有效的開展培訓，培訓的效果才能符合預期。每年年初開展職業(yè)發(fā)展培訓需求調(diào)查，運用調(diào)查問卷、訪談或投票的形式，準確了解員工的培訓需求。

2.豐富培訓形式和內(nèi)容

一是加強對基層青年員工和基層管理青年員工業(yè)務能力和操作技能的培訓，幫助他們更快的勝任崗位要求;二是加強大數(shù)據(jù)、AI 等時代技術(shù)和知識前沿內(nèi)容培訓，幫助青年員工緊隨時代潮流;三是加強職業(yè)生涯管理理論的培訓，幫助青年員工提高認識，提升競爭力。

3.加強移動端培訓

傳統(tǒng)的培訓主要以人員集中組班兒的形式開展，時間的唯一性和不可重復性大幅降低了培訓的質(zhì)量，經(jīng)常因為出差或忙碌錯過了很多重要的培訓。利用網(wǎng)絡技術(shù)和平臺，不僅可以打破集中觀看、定時觀看的限制，能讓青年員工隨時隨地、重復接受需要的培訓，還可以讓員工充分利用生活和工作中的零碎時間，提高學習效率。

4.做好培訓跟蹤

為了提高職業(yè)發(fā)展培訓的效果，建立培訓跟蹤、評估機制，參加培訓青年員工通過評分、問卷、考試成績等方式，對培訓的機構(gòu)、課程、效果等內(nèi)容進行評估和量化考核，對于明顯低于預期的培訓要堅持摒棄。定期（三年為一個周期）考察員工職業(yè)發(fā)展進展情況，從結(jié)果維度考察職業(yè)培訓的效果，推動職業(yè)培訓提高效率和效果。

四、員工職業(yè)發(fā)展動態(tài)管理機制構(gòu)建

為了更好的跟蹤管理員工職業(yè)發(fā)展動向，基于PDCA循環(huán)管理模型構(gòu)建集“規(guī)劃、開發(fā)、考核和改進”為一體的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃閉環(huán)管理模型。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃閉環(huán)管理模型見圖1所示，通過閉環(huán)管理，實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展的動態(tài)管理和循環(huán)提升。

通過職業(yè)素質(zhì)測評、個人教育和工作經(jīng)歷等綜合評價，為員工進行職業(yè)定位，并基于定位規(guī)劃為員工建立個人職業(yè)發(fā)展檔案，記錄員工測評結(jié)果、工作經(jīng)歷、培訓經(jīng)歷、教育背景等個人信息和職業(yè)目標、職業(yè)路徑等信息，制定年度職業(yè)行動計劃、培訓計劃等職業(yè)規(guī)劃具體內(nèi)容。

（二）職業(yè)開發(fā)

根據(jù)職業(yè)規(guī)劃，實施培訓、績效評價、工作豐富化、擴大化、工作輪換等工作實踐有針對性的開發(fā)行動，并追蹤管理職業(yè)開發(fā)行動計劃的過程，不斷開發(fā)員工的潛能，激勵其進步。

（三）職業(yè)計劃考核

年末，回顧整理員工職業(yè)發(fā)展行動和培訓計劃的過程，評價行動計劃和培訓計劃的有效性，找到職業(yè)規(guī)劃的優(yōu)勢和不足，總結(jié)經(jīng)驗，為職業(yè)規(guī)劃改進提供全面的信息。

（四）職業(yè)規(guī)劃改進

根據(jù)職業(yè)發(fā)展行動計劃和培訓計劃的不足，制定職業(yè)規(guī)劃改進計劃，定期更新員工職業(yè)發(fā)展管理檔案，監(jiān)督改進計劃的實施情況，動態(tài)跟蹤管理員工職業(yè)發(fā)展方向，為下一個職業(yè)規(guī)劃閉環(huán)管理提供有效信息。

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