十幾年前，一所國際知名學府的教授就曾發(fā)表爭議言論，稱精英大學中女性科學家占比較低可能部分源自男女之間天生的差異。一時間，大家就“女生天生不適合學習理工科”這一話題展開了激烈探討。

在選擇專業(yè)與從事的工作時，男女生呈現(xiàn)的“涇渭分明”甚至一度成為了社會上常見的刻板印象。

以荷蘭為例，歐洲性別平等研究所發(fā)布的2019年性別平等指數(shù)顯示，荷蘭在教育程度排名第7，特別是在受教育程度和參與教育方面進步較大。荷蘭已經(jīng)實現(xiàn)了之前設定的2020年歐盟目標，即在30歲～34歲人群中至少有40%接受過高等教育，目前這一比率是49%（其中女性為53%，男性為46%）。

然而，大學畢業(yè)生中的女性比例仍然低于男性;兩性在高等教育的不同研究領域以及就業(yè)崗位上也呈現(xiàn)了分配不均衡的現(xiàn)象。比如，35%的女性從事教育、健康和社會工作，而從事相關行業(yè)工作的男性只有10%;從事STEM（即科學、技術、工程，以及數(shù)學領域職業(yè)的女性（4%）遠遠少于男性（28%）。

讓我們將范圍再擴大一些，2019年歐盟委員會發(fā)布的報告中估計，歐洲畢業(yè)生中有48%是女性，但在高級學術職位中僅占24%，在STEM領域則驟降至15%。

但是，學什么專業(yè)、做什么領域的工作真的是性別決定的嗎？

“性別決定論”靠譜嗎？

聯(lián)合國教科文組織在2017年發(fā)布的一份研究報告中指出，對大腦結構與發(fā)育、遺傳學、神經(jīng)科學和激素等生物學因素的研究表明，在S T E M領域出現(xiàn)的兩性數(shù)量差異并不是兩性在以上生物因素或先天能力上的差異所導致的。

其實，包括STEM在內的學科成績表現(xiàn)受人們經(jīng)驗的影響，可以通過針對性的干預來提高。人們的空間和語言技能能力（ 特別是書面語言能力）與數(shù)學成績呈現(xiàn)正相關，而這些能力都是能夠在學習早期通過不分性別的練習來提高。

在去年的Ladies Who Tech女性科技年度大會上，來自飛利浦大中華區(qū)介入治療業(yè)務的銷售領導DavidWong與荷蘭在線分享了一個小故事。飛利浦公司曾在內部舉辦了一場全球競賽，參賽的工程師攜各自優(yōu)化或開發(fā)產品的項目參賽，最終獲獎者是一名中國女性系統(tǒng)工程師。

David Wong指出，她的獲獎是因為她的刻苦、努力，與她的性別并沒有關系。她的勝出也令這場競賽意義深遠，因為它讓更多的人看到——在追求成功的路上，女性在能力或熱情上和男性沒有什么差異。

阻礙女性進入STEM行業(yè)的多重原因

畢業(yè)于哥倫比亞大學社會學系的E . Shi就這一社會現(xiàn)象的原因展開討論，她指出：眾多研究發(fā)現(xiàn)，從女性自身的角度出發(fā)，在微觀的個人心理和中觀的人際關系層面，高等學府中的女性對于成績更為在意，她們更容易將在STEM領域的學習成績或表現(xiàn)不佳歸于先天能力欠缺而非不夠努力;作為STEM專業(yè)中的“少數(shù)群體”，她們對周圍人的眼光、評價會變得更為敏感;人們傾向于與同性同伴一起學習、討論，女性作為“少數(shù)群體”也會處于劣勢;相較于被社會賦予養(yǎng)家職責的男性，她們對于STEM學科帶來的高經(jīng)濟回報潛力不太敏感。

盡管對其背后的原因仍存在爭議，目前學界偏向于認為這些都是導致女性群體在大學的STEM專業(yè)更容易“流失”的原因。

相比之下，社會對于男性肩負的責任也已達成了“共識”，這使他們同樣處于較大的社會/文化壓力之下——出于對未來家庭的經(jīng)濟責任感，以及對個人社會地位的高度重視，男性避開那些收入以及社會地位偏低的行業(yè)。

美聯(lián)社曾報道， 一項基于2012年對17110名學生進行的調查研究發(fā)現(xiàn)，高收入和高度專業(yè)化學位之間存在很強的相關性。例如，超過95%的計算機和信息科學專業(yè)的畢業(yè)生在調查時擁有全職工作， 平均年收入為7.26萬美元，接受調查的工程專業(yè)的學生也有相似的薪水水平和職業(yè)前景;相比之下，人文專業(yè)的畢業(yè)生更有可能同時從事多份工作，但平均全職年收入只有4.31萬美元。

David Wong 表示，阻礙更多女性步入科技行業(yè)的一大原因是觀念。飛利浦公司關注健康科技，如果以醫(yī)療行業(yè)為例，在放射科，他們發(fā)現(xiàn)從業(yè)的醫(yī)生多為男性，女性可能因為擔憂暴露在輻射環(huán)境中而踟躕，且這一擔憂在未生育的年輕女性中尤為普遍。久而久之，女性便形成了“這條職業(yè)道路并不適合自己”的觀念。

對于那些已經(jīng)在科技領域就業(yè)的女性而言，她們也會面臨一些困境。微軟Teams及SharePoint中國區(qū)總經(jīng)理梁戈碧就提及了職場中較為常見的基于性別的無意識偏見，國際勞工組織將其定義為基于性別的自動心理預設與聯(lián)想，無意識偏見往往源于傳統(tǒng)、規(guī)范、價值觀、文化和（或）經(jīng)驗，這些心理聯(lián)想將會作用于決策，使人們根據(jù)性別和性別成見對個人進行快速評估。

她舉了個常見的例子——主動與公司談升職的男生較多，他們的這一行為也會為自己加分，但是反觀女生，如果她們提出類似的需求，會讓人質疑“為什么女生要這么雄心勃勃？”，進而形成一種負面印象。

如何幫助女性打破重重壁壘？

雖然現(xiàn)實嚴峻， 但國際勞工組織也指出，機構或公司可以采取抵消性別偏見和其他類型偏見的措施，以避免個人無意識的性別偏見自動轉化成為工作場合中的偏見。

對于增加女性在STEM領域的比例以及減少她們所面臨的無意識偏見，家庭與學校、就職的企業(yè)或機構所付出的努力的重要性不言而喻。

讓學校成為“造夢廠”

研究人員發(fā)現(xiàn)，學校在學生剛入學時就給他們安排導師，并在整個大學生涯中為他們提供特殊的研究機會，這對男女學生都有相似的影響（甚至對女性的積極影響可能比男性更大）。

《柳葉刀》期刊發(fā)表的研究結果顯示，女性榜樣可以幫助女生消除性別刻板印象所帶來的負面影響，在教師課堂教學中納入許多女性科學家的例子，也能有效地減少或消除性別在科研領域的刻板印象;強調兩性在科學成績和實現(xiàn)成功的能力方面并無太大區(qū)別，能幫助女孩培養(yǎng)對于科學研究的廣泛認知。

由此看來，女性作為STEM領域的少數(shù)群體，需要得到更多的外部積極支持、理解與引導，以幫助她們在這一領域堅持下去。

于是，在荷蘭“女孩日”，各大科技公司以及各公司的技術部門向荷蘭各地10歲～15歲的女孩們敞開了大門， 讓她們近距離體驗STEM的魅力，女孩們可以參加有趣的活動，認識這些公司里的女員工，了解更多關于科學技術崗位的工作內容。

近年來， 女性俱樂部如雨后春筍般涌現(xiàn)，參與者中不乏一些對跨學科研究感興趣的女性，她們中一部分修了雙專業(yè)（比如一個STEM專業(yè)， 另一個社會科學或人文專業(yè)），希望能夠結合STEM學科與非STEM學科的前沿知識實現(xiàn)更多新突破。

這顯示出跨學科研究或許可以為學習STEM的女性提供一個實現(xiàn)自我價值的機會，如果學界能進一步重視女性科研人員或學生在跨學科研究方面的興趣， 并為她們提供更多機會， 或許能夠減少女性離開STEM領域的數(shù)量， 甚至讓更多女性愿意涉足STEM領域。

讓家庭成為“助推器”

家庭帶來的影響也不容小覷，荷蘭特文特大學的學者們發(fā)現(xiàn)，在一場隨機試驗中，他們通過小冊子和網(wǎng)站等信息渠道告知家長在高中選擇STEM課程的積極影響，以此來提高家長對STEM的重視程度，并加強家長和青少年在STEM這一話題上的溝通。

結果顯示，研究人員的干預措施對母親認知STEM課程的價值、父母就STEM課程價值與孩子展開的對話以及青少年選擇STEM課程的數(shù)量都產生了積極的影響。另一個有趣的發(fā)現(xiàn)是，上述干預措施所產生的結果并沒有隨著孩子的性別而改變。

David Wong有一個4歲半的女兒，當談及對女兒的育兒模式時，他說：“我尊重我女兒的個人興趣與她的選擇， 如果她想學S T E M學科， 我很開心，如果她想學社科人文，這也完全沒問題。不過我希望她知道，通往工程師的大門將永遠向她敞開。”

對于家庭內部的各種分工，DavidWong也指出，部分男性在待人接物、處理問題時，不能自動意識到女性可能面臨的問題，所以他們對于了解社會的性別現(xiàn)狀并向女性提供支持與幫助的意愿非常重要。

隨著時代逐漸發(fā)展，為了滿足家庭的經(jīng)濟需求，夫妻雙方都會有自己的工作。David Wong在Ladies Who Tech的首場圓桌討論“性別多樣化進程中盟友的重要性”中表示，如果出現(xiàn)工作和家庭二選一的情況時，家庭成員間的溝通就顯得尤為重要。

讓工作單位成為“創(chuàng)造營”

為了幫助女性更容易地實現(xiàn)從學校到科技崗位的過渡，荷蘭各界也想了很多辦法。譬如，2013年5月，60多個締約方簽署了《2020年國家技術協(xié)定》，這一協(xié)定旨在通過企業(yè)、教育機構和政府之間設定的12個共同目標（如培訓技術學科的教師等）來改善從技術教育到技術職業(yè)的過渡，減少技術部門的勞動力短缺。

梁戈碧表示，在招聘的各個環(huán)節(jié)中，如何打造一個對女性友好的環(huán)境非常重要。比如撰寫工作職位描述時，避免使用特別男性化的詞，否則一些女性求職者會下意識地“敬而遠之”;在后續(xù)的面試或筆試環(huán)節(jié)中，增加女性面試者或命題者的比例，確保在招聘環(huán)節(jié)中有更多女性視角。

梁戈碧說：她會列出一個包含組內所有女性員工的名單，每當有升遷或鍛煉機會時，會考慮分配給名單中合適的女員工，盡她所能地不埋沒她們的才華。

除此之外，終身學習的態(tài)度在職場中也頗為重要——它是促進性別平等的催化劑，因為它為人們獲得更多的工作選擇和充分發(fā)揮潛力創(chuàng)造了條件。

對于一些因為家庭而放棄事業(yè)的女性而言，終身學習可以幫助她們在職業(yè)中斷后重新進入勞動力市場。荷蘭的終身學習參與率在歐盟中排名第四（19%），且無論就業(yè)狀況如何，女性（25歲～64歲）都比男性更有可能參與教育培訓活動。

各大荷蘭企業(yè)也為廣大員工提供了各種學習項目，女性員工就可以利用這些機會把握最前沿的知識與資訊。以照明公司昕諾飛為例，該公司開設的“照明學院”為想要擴大專業(yè)技術知識的人提供了全面的教育資源：關于照明的各類電子出版物、網(wǎng)絡研討會課程、以及各種活動。

昕諾飛照明學院的照明教學材料由世界頂尖的照明專家和專業(yè)人士提供。這不僅為員工們擁有當前和未來就業(yè)所需的基本技能打下了基礎，也有助于企業(yè)幫助員工改進弱點、增加員工滿意度、提高員工績效。

麥肯錫咨詢公司曾在報告中指出，如果女性能在荷蘭勞動力市場上取得更高的地位，將可能為個人、特定商業(yè)部門和更廣泛的經(jīng)濟領域帶來重大機會。分析顯示，如果平均每周多工作5個小時，23萬女性可以在經(jīng)濟上獨立;增加女性的就業(yè)機會并提高對女性能力的認可也可能是解決醫(yī)療、教育和技術部門日益嚴重的勞動力短缺問題的關鍵。

同樣，彼得森國際經(jīng)濟研究所2016年對全球約2.2萬家公司進行的研究發(fā)現(xiàn)，隨著公司董事會成員和高管中女性人數(shù)的增加，它們的利潤率也在上升。

在縮小STEM職場中的性別差距的過程中，男性作為同盟的存在意義非凡。據(jù)《哈佛商業(yè)評論》，推動多樣性顧問詹妮弗·布朗認為，男性盟友的意識與參與程度并不在同一水平。

在她看來，男性盟友對這一議題的參與程度是進階的，從冷漠（對性別問題不太了解）到知道（有些許了解，但不積極投身解決性別問題）到活躍（對這一議題較為了解，但只有當被問及時才愿意為性別平等而努力）到倡導（習慣性積極地推進性別包容的發(fā)展）。因此，嘗試著激發(fā)男性盟友的內在動力，以及磨練他們推進性別包容的技能十分重要。

對于男性盟友而言，他們也可以主動地做出調整，比如：耐心傾聽女性的聲音，增加雙方的互信與尊重;懷有尊重的態(tài)度參加促進性別包容的活動;避免將推進性別包容的努力變成包裝自己的標簽。一些男性盟友在了解性別差距后會陷入自責，他們也需要積極調整適應這種不適感，進一步增加兩性間的互動，通過更多溝通與女性建立互助伙伴關系。

誠然，“性別不平等”本身不會一成不變，學者Ridgeway曾表示，技術和社會經(jīng)濟的變化能在很大程度上改變現(xiàn)有的社會秩序，性別不平等的根本制度能夠順應而變使其得以延續(xù)。

所以，彌合STEM領域中的性別差距并沒有想象中的簡單，如果要想突破現(xiàn)狀，就必須采取順應時代變化的長期轉變方式，讓我們拭目以待吧。