王 璐

（對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 北京 100029）

引言

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，隨著高等院校教育的不斷改革和創(chuàng)新，高校人力資源管理工作也面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。眾所周知，高等院校是引領(lǐng)科技創(chuàng)新，培養(yǎng)高素質(zhì)人才的地方，高校人力資源管理作為教育管理工作當(dāng)中非常重要的一個(gè)模塊，為了適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，我國高校人力資源管理工作必須要實(shí)現(xiàn)信息化、科學(xué)化和智能化的有機(jī)結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)更好更快的發(fā)展。從當(dāng)前各高校人力資源管理工作來看，雖然大多數(shù)高校都已經(jīng)充分認(rèn)識到了人力資源管理工作的重要性和必要性，但是距離科學(xué)精細(xì)化的人力資源管理模式還有很大的差距。大多數(shù)高校還是受傳統(tǒng)管理模式的影響，在實(shí)踐過程中還存在著很多的問題。只有跟隨時(shí)代的步伐，實(shí)事求是，不斷加強(qiáng)高校人力資源模式的創(chuàng)新，才能促進(jìn)高校人力資源管理現(xiàn)代化發(fā)展。

一、高校人力資源管理模式創(chuàng)新的重要性

人力資源管理的應(yīng)用在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的現(xiàn)在發(fā)揮其越來越重要的作用，人力資源管理模式也需要不斷地加強(qiáng)完善與優(yōu)化。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，高校人力資源管理模式創(chuàng)新優(yōu)化，不僅能夠加強(qiáng)高校教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，還能向社會輸出更優(yōu)秀的人力資源。由此來看，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，加強(qiáng)高校人力資源管理模式的創(chuàng)新是時(shí)代發(fā)展的必然產(chǎn)物。因此，各個(gè)高校必須重視并且積極優(yōu)化人力資源管理模式，不斷創(chuàng)新人力資源管理理念，同時(shí)也要不斷提升人力資源管理意識，結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際需要，創(chuàng)新并構(gòu)建出一套符合自身發(fā)展和規(guī)劃的人力資源管理模式。高校不僅是知識的傳播者，也是文化與科技發(fā)展的重要推動者，培養(yǎng)了一代又一代的優(yōu)秀學(xué)子，為社會作出了重要貢獻(xiàn)。為了充分激發(fā)高校老師的工作興趣和工作熱情，提高高校教職工專業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展且不斷創(chuàng)新的人力資源管理模式是高校優(yōu)化管理的切入點(diǎn)，只有開展科學(xué)有效的人力資源管理，完善高校人員結(jié)構(gòu)配置，才能不斷提高高校自身整體教學(xué)水平，從而提升學(xué)校的競爭實(shí)力，為國家培養(yǎng)出越來越多的高素質(zhì)優(yōu)質(zhì)性人才。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代下對高校人力資源管理的影響

現(xiàn)如今，大數(shù)據(jù)信息的分析整合給各行各業(yè)帶來了新的機(jī)遇與活力。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，高校人力資源管理面臨著更大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)，顧名思義指的是信息數(shù)據(jù)價(jià)值，在推動高校教學(xué)教育創(chuàng)新模式的同時(shí)，也推動了高校人力資源管理的創(chuàng)新。一方面，高校人力資源管理模式下，既加強(qiáng)了人與人之間的信息交流，也促進(jìn)了高校人員信息分析和整合。另一方面，在高校人力資源的管理過程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)加快了各部門之間交流的及時(shí)性和便捷性，提升了工作效率和工作質(zhì)量。

三、高校人力資源管理模式

1.換位思考管理模式

在進(jìn)行高校人力資源管理時(shí)，換位思考管理模式通過換位到教職工老師的角度去想事情，思考問題，不僅能夠加強(qiáng)與高校教職工老師之間的溝通，也能夠深入體會到老師們的辛苦與艱辛，能夠達(dá)到強(qiáng)有力的情感互通，通過“想其所想”來真正地思考教職員工老師在工作當(dāng)中想要改善的東西，從而更有利促進(jìn)高質(zhì)量教學(xué)水平的發(fā)展。

2.資源共享管理模式

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，資源共享管理模式不僅能夠?qū)崿F(xiàn)各高校文化交流的共享，促進(jìn)學(xué)術(shù)事業(yè)的發(fā)展，也能夠?qū)崿F(xiàn)高校老師信息資源的共享，高校可以建立高校資源共享網(wǎng)站，老師們可以隨時(shí)分享自己的學(xué)術(shù)知識，也可以瀏覽學(xué)習(xí)其他人分享的資源，這種互利互助共享模式對人力資源的發(fā)展具有重要的促進(jìn)意義。

3.激勵驅(qū)動管理模式

激勵驅(qū)動管理模式，主要是通過采取一系列的獎勵措施，從而提高高校教職工工作的積極性，激勵驅(qū)動管理模式不僅能夠創(chuàng)建穩(wěn)定和諧的人力資源管理環(huán)境，還能最大限度地調(diào)動教職員工的工作熱情，工作熱情提高、工作效率也會隨之提高，不僅實(shí)現(xiàn)了自己的人生價(jià)值，也促進(jìn)高校人力資源管理的快速發(fā)展。

四、高校人力資源管理中存在的問題

1.高校人力資源管理模式落后

近年來，隨著科技的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等新型信息化技術(shù)迅速崛起，被廣泛地應(yīng)用到我們生活中的方方面面。從目前我國高校人力資源管理來看，大多數(shù)高校還一直在延續(xù)使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，由于學(xué)校人力資源管理數(shù)據(jù)信息量較大，管理模式又相對落后，以至于各高校并未提高管理效率，優(yōu)化人員管理結(jié)構(gòu)。一方面，各高校沒有建立起順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流的完善的人力資源管理模式，另一方面，加之高校創(chuàng)新性人才的流失，很多高校在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，不僅消耗了大量的時(shí)間精力，也在一定程度上阻礙了高校人力資源管理快速向前發(fā)展的腳步。在如今這個(gè)飛速發(fā)展的大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，各高校應(yīng)該緊隨時(shí)代發(fā)展的潮流，結(jié)合大數(shù)據(jù)分析，建立科學(xué)創(chuàng)新型人力資源管理模式。

2.高校人力資源配置不健全

據(jù)調(diào)查可知，當(dāng)前許多高校的人力資源配置并不健全。其一，員工信息收集機(jī)制不健全。高校在對員工和學(xué)生相關(guān)信息收集過程中，存在著許多數(shù)據(jù)丟失和不對稱的情況，信息數(shù)據(jù)的錯(cuò)誤，一方面不能對學(xué)校各崗人員進(jìn)行優(yōu)化配置，另一方面，也會影響數(shù)據(jù)的真實(shí)和有效性。其二，缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。人力資源管理人員專業(yè)素質(zhì)水平，在很大程度上會影響到管理工作的質(zhì)量和效率，進(jìn)而導(dǎo)致高校資源的浪費(fèi)，同時(shí)也會對高校整體的教學(xué)質(zhì)量有一定的影響。因此，高校人力資源管理者應(yīng)該緊抓環(huán)境發(fā)展動態(tài)，積極主動地提高自身專業(yè)素養(yǎng)，對自身管理模式工作進(jìn)行調(diào)整，優(yōu)化人力資源配置效率。

五、大數(shù)據(jù)時(shí)代下高校人力資源管理模式創(chuàng)新路徑

1.創(chuàng)新整理人力資源數(shù)據(jù)庫

在人力資源管理過程中，可以通過大數(shù)據(jù)分析對高校人員信息進(jìn)行數(shù)據(jù)整合，形成一套完整全面的高校人員數(shù)據(jù)庫，從而能夠清晰高效地查閱人員數(shù)據(jù)信息，提高高校人力資源管理效率。例如，人力資源管理數(shù)據(jù)庫信息包含教職工的家庭情況、受教育程度、工作經(jīng)歷、特長愛好等等，通過大數(shù)據(jù)分析整理，就可以快速查閱人員檔案，也能對教職工信息資源進(jìn)行全面規(guī)劃、建檔，能夠讓校領(lǐng)導(dǎo)通過數(shù)據(jù)庫查閱快速了解教師員工檔案，統(tǒng)籌規(guī)劃好人員配置，更有效地開展高校教育教學(xué)工作。此外，大數(shù)據(jù)時(shí)代下高校人力資源管理模式的創(chuàng)新工作的開展過程中，可以結(jié)合數(shù)據(jù)庫信息對教職工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃等等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析整理，從而形成一套系統(tǒng)化、綜合性的人力資源檔案數(shù)據(jù)庫，高校在進(jìn)行教職工工作安排時(shí)，可以結(jié)合人力資源檔案數(shù)據(jù)庫綜合合理安排，提高人力資源管理質(zhì)量。通過創(chuàng)新整理高校人力資源數(shù)據(jù)庫，不僅使高校人力資源管理工作更加系統(tǒng)和科學(xué)，也能使教職工人員得到優(yōu)化配置，全面提升人力資源管理人員工作效率。通過創(chuàng)新的手段去建立人力資源數(shù)據(jù)庫是一個(gè)非常煩瑣的過程，尤其是在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下完成這項(xiàng)工作，因?yàn)槲覀兯ㄔO(shè)的人力資源數(shù)據(jù)庫必須要符合現(xiàn)代化的理念，要結(jié)合時(shí)代的背景要求展開設(shè)計(jì)。建立人力資源數(shù)據(jù)庫，筆者認(rèn)為學(xué)校應(yīng)該要完成以下幾步重要的工作：①建立人力資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)團(tuán)隊(duì)，數(shù)據(jù)庫建設(shè)團(tuán)隊(duì)是非常重要的，這項(xiàng)復(fù)雜的工作必須要由具備專業(yè)扎實(shí)的信息技術(shù)的工程人員去完成。學(xué)校應(yīng)該要抽取部分信息技術(shù)專業(yè)的教師，圍繞怎樣設(shè)計(jì)、規(guī)劃和建立人力資源數(shù)據(jù)庫展開研究探索。②在團(tuán)隊(duì)中對所建立的人力資源數(shù)據(jù)庫展開試行工作，當(dāng)建設(shè)團(tuán)隊(duì)通過探究合作的形式，建立好了人力資源數(shù)據(jù)庫后，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部應(yīng)該要對所建立的數(shù)據(jù)庫展開試行工作，以團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的老師為對象，嘗試著的將老師們的基本信息、學(xué)術(shù)成就、工作履歷和成就以及家庭成員信息等導(dǎo)入到數(shù)據(jù)庫當(dāng)中，檢查該數(shù)據(jù)庫的容量有多大，教師的信息導(dǎo)入后是否容易查找。同時(shí)團(tuán)隊(duì)人員還要檢查在需要調(diào)取某位教師的信息的過程中是否能夠及時(shí)高效，以及防火墻和信息保密的設(shè)計(jì)等問題。③完成數(shù)據(jù)庫試行工作后，建設(shè)數(shù)據(jù)庫的團(tuán)隊(duì)要向全校的教職工人員對該數(shù)據(jù)庫進(jìn)行演示，通過演示和講解的形式，向全校的教職工人員介紹該數(shù)據(jù)庫的功能，鼓勵教職工們嘗試著利用數(shù)據(jù)庫來儲存自己的信息。④最后當(dāng)數(shù)據(jù)庫建設(shè)完成后，并且已經(jīng)開始在學(xué)校內(nèi)部運(yùn)行后，建設(shè)團(tuán)隊(duì)不能夠以此作為任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)而解散團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)要一直保留下去，因?yàn)閷W(xué)校在運(yùn)行數(shù)據(jù)庫的過程中，不可能第一次應(yīng)用就非常熟練，總會有很多的教職工對數(shù)據(jù)庫的操作不熟練，甚至在后期運(yùn)行的過程中會出現(xiàn)這樣或者那樣的問題，導(dǎo)致數(shù)據(jù)庫的運(yùn)行出現(xiàn)障礙，這些問題都需要數(shù)據(jù)庫的建設(shè)團(tuán)隊(duì)再次團(tuán)結(jié)起來，對數(shù)據(jù)庫的運(yùn)行問題展開分析和研究。

2.創(chuàng)新開拓教職工招聘方式

結(jié)合大數(shù)據(jù)數(shù)字資源庫，對人力資源管理工作模式進(jìn)行整合，大數(shù)據(jù)通過對一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，就可以很快匹配出最復(fù)合條件的人員信息資料，做好人力資源檔案數(shù)據(jù)信息的維護(hù)，在查閱的時(shí)候就能既省心又省力，更加方便人力資源管理人員獲取相關(guān)人員信息，提高工作效率。創(chuàng)新開拓教職工招聘方式，也就是說，在人力資源管理人員進(jìn)行招聘時(shí)，進(jìn)入到人才資料數(shù)據(jù)庫中，來篩選人員簡歷，這就是通過大數(shù)據(jù)高科技智能分析來進(jìn)行精準(zhǔn)信息匹配，快速篩選出人力資源管理人員想要招聘的人才信息。利用大數(shù)據(jù)平臺人才信息庫進(jìn)行人員招聘，是一種合理優(yōu)化，也是一種非常公平公正的招聘方式，能夠促進(jìn)高校人才管理建設(shè)，推動高?？焖侔l(fā)展。在完成這項(xiàng)工作的過程中，負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的管理人員需要注意的問題包括：首先要讓學(xué)校的數(shù)據(jù)庫和地區(qū)的人才資源信息管理系統(tǒng)相聯(lián)網(wǎng)。如果學(xué)校想要招聘一位合格的自己滿意的人力資源管理的人才，學(xué)校可以將本校的網(wǎng)絡(luò)和地區(qū)的人才資源信息系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)對接。這樣一來，學(xué)校的負(fù)責(zé)人就能夠在學(xué)校通過瀏覽網(wǎng)絡(luò)，對相關(guān)的人才進(jìn)行分析和篩選，這是招聘工作的第一步，是對人才的基本信息情況的了解，對不符合硬性條件的人員及時(shí)排除，提高了招聘工作效率。第二步是要進(jìn)行現(xiàn)場考查和篩選，經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)的篩選后，進(jìn)入到第二個(gè)環(huán)節(jié)的人才都是符合招聘硬性條件的人才。在第二個(gè)環(huán)節(jié)中，學(xué)校還要對這部分人才再次進(jìn)行考查和篩選，主要是考查人員的信息化人力資源的管理策略，分析信息化人力資源管理工作中出現(xiàn)的問題，自己對這些問題有怎樣的看法，如果是自己要嘗試著去解決問題，應(yīng)該如何有效地化解這些問題。再次是第三步的考查檢驗(yàn)環(huán)節(jié)，需要參與應(yīng)聘的人力資源管理人才有對大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理軟件進(jìn)行操作和應(yīng)用，考查應(yīng)聘人才對軟件應(yīng)用的熟練程度，從而招聘具有高素質(zhì)、高學(xué)歷，高情商和信息化素養(yǎng)高的人力資源管理專業(yè)型人才。不僅僅是對學(xué)校的人力資源管理人才進(jìn)行招聘時(shí)可以采取這種模式，在對其他的專業(yè)型人才等教職工展開招聘工作的過程中，學(xué)校也可以采取這種模式來進(jìn)行，該模式是一種非常嚴(yán)格的招聘模式，其中非常重視對教職工的信息化素養(yǎng)的考查，應(yīng)用了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)展開人才招聘，以公平公正的方式讓更多的優(yōu)秀的人才通過競爭來獲得最適合自己的崗位。

3.創(chuàng)新加強(qiáng)教職工培訓(xùn)方式

教職工職業(yè)生涯管理模式是高校人力資源管理中重要的組成部分，加強(qiáng)高校教職工專業(yè)培訓(xùn)，做好教職工職業(yè)規(guī)劃管理，充分發(fā)揮教職工自身能力，也能在一定程度上促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量的提高。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，高校人力資源管理人員不僅要掌握每位教職員工的基本信息，還要時(shí)時(shí)掌握了解每位教職人員的工作需求和個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，這樣才能充分調(diào)動老師在教學(xué)過程中的積極性。高校為高校教職人員提供專業(yè)在職教育培訓(xùn)，一方面促進(jìn)教職員工個(gè)人發(fā)展，另一方面，為學(xué)校培養(yǎng)更專業(yè)的全面型人才。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下展開教職工的培訓(xùn)工作，首先可以通過線上培訓(xùn)工作展開，線上培訓(xùn)工作的時(shí)間可以安排在晚上，或者安排在周六周日展開培訓(xùn)，可以邀請教師們參與一些培訓(xùn)網(wǎng)站的網(wǎng)課學(xué)習(xí)，或者在線上聆聽一些專家們的講座和報(bào)告，讓教師們有時(shí)間去學(xué)習(xí)新知識和新思想。其次，可以在校內(nèi)設(shè)置專門的計(jì)算機(jī)培訓(xùn)的機(jī)房，因?yàn)椴簧倮辖處煹男畔⒒夹g(shù)能力與年輕的教師之間還有一定的差距，經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師需要學(xué)習(xí)信息技術(shù)，需要提高信息化能力。所以學(xué)校安排專門的計(jì)算機(jī)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)房是非常有必要的，這樣可以讓教師們有專門的計(jì)算機(jī)培訓(xùn)學(xué)習(xí)場所，可以在學(xué)習(xí)的過程中與不同的教師進(jìn)行交流探討。最后可以開展線上研討學(xué)習(xí)活動，以各專業(yè)或者各個(gè)系為單位，讓同一專業(yè)和同一系的教師將自己的培訓(xùn)心得和同行們交流溝通，提高教師的研討交流學(xué)習(xí)能力。因此，高校人力資源管理人員要充分聽取高校教職人員的專業(yè)需要和發(fā)展需求，積極安排教職工培訓(xùn)工作，不僅能促進(jìn)教職工專業(yè)能力的提升，還能保障高校人力資源管理工作質(zhì)量的提升。當(dāng)然，人力資源管理人員在開展教職工培訓(xùn)過程中，要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，借助互聯(lián)網(wǎng)教育平臺優(yōu)勢，依靠大數(shù)據(jù)信息支持，積極開展互聯(lián)網(wǎng)線上培訓(xùn)工作，讓教職工可以自由安排自己的學(xué)習(xí)時(shí)間，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)教學(xué)兩不誤。

4.創(chuàng)新教職工績效考核模式

眾所周知，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不僅是衡量一個(gè)員工工作情況的完成度，更重要的是證明員工工作能力的重要標(biāo)準(zhǔn)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，高校在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)收集和統(tǒng)計(jì)對教職員工進(jìn)行績效考核，合理綜合分析不同考核指標(biāo)所占的比重。在進(jìn)行績效考核時(shí)，要加強(qiáng)創(chuàng)新，在原有績效考核方法的基礎(chǔ)上要推陳出新，建立新的績效考核模式。在設(shè)定績效考核指標(biāo)的時(shí)候，要結(jié)合定量指標(biāo)和定向指標(biāo)兩項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析。例如，把老師教學(xué)的工作態(tài)度、職業(yè)品德、創(chuàng)新能力等作為定性目標(biāo)；把學(xué)生對老師的評價(jià)、上課學(xué)時(shí)、科研成果等作為定量指標(biāo)，兩項(xiàng)指標(biāo)綜合對比進(jìn)行教職工績效考核，這種考核方式不僅能夠通過績效考核獎勵老師，對老師作出的教學(xué)貢獻(xiàn)給予充分的認(rèn)可，更能對老師以后的工作給予數(shù)據(jù)指導(dǎo)性意見。

5.創(chuàng)新教職工薪酬管理方式

在人力資源管理過程中，人員薪酬應(yīng)該是人們在職場工作中比較關(guān)心的一個(gè)問題，那么，怎么順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，結(jié)合大數(shù)據(jù)數(shù)字分析來創(chuàng)新教職工薪酬管理方式是一個(gè)需要認(rèn)真探討的事情。因此，在創(chuàng)新高校教職工薪酬管理時(shí)，就是要本著公平、公正的原則，要有薪酬組合模式，比如說薪酬是由基本工資、崗位工資、績效工資等組成，這些組成方式都可以通過大數(shù)據(jù)來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。當(dāng)然大數(shù)據(jù)也可以分析總結(jié)出本行業(yè)或者本地區(qū)高校教職工人員平均工資水平，及時(shí)的把握國內(nèi)高校薪酬變動情況，從而不斷調(diào)整和創(chuàng)新教職工薪酬管理方式，在高校進(jìn)行人力資源管理時(shí)為教職工人員謀福利。

結(jié)語：

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，加強(qiáng)對高校人力資源信息化管理的創(chuàng)新是高校想搶發(fā)展的必要趨勢，高校只有打破傳統(tǒng)人力資源管理觀念，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，結(jié)合高科技互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)信息，不斷創(chuàng)新人力資源管理方式，才能提升高校的人力資源管理效率，從而使學(xué)校教職工人力資源得到充分的優(yōu)化配置，從而提升學(xué)校整體的教學(xué)水平，促進(jìn)各高校教育事業(yè)的快速發(fā)展。高校結(jié)合大數(shù)據(jù)信息優(yōu)勢開展人力資源管理，不僅能夠充分調(diào)動教職工們的教學(xué)積極性，也能按照每位老師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行總結(jié)整合，從而使學(xué)校人才數(shù)據(jù)庫更加全面完善，促進(jìn)高校教育教學(xué)工作更好更快發(fā)展。