高 明

(北京外國語大學，北京 100000)

0 引言

隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，越來越多的軟件企業(yè)開始重視內部控制，在軟件企業(yè)人力資源管理中引入COSO框架，有助于提升軟件企業(yè)內部控制管理水平和風險防范能力，促進我國軟件企業(yè)進入國際市場，參與國際競爭，達到軟件企業(yè)高質量發(fā)展的目的。

1 COSO框架及軟件企業(yè)人力資源管理概述

1.1 COSO框架

COSO內部控制框架認為：內部控制系統(tǒng)是由內部環(huán)境、風險評估、控制活動、信息與溝通、內部監(jiān)督構成，分別從目的、承諾、能力、監(jiān)督與學習這5個方面，提出20項控制基準。它們取決于管理層經(jīng)營企業(yè)的方式，并融入管理過程本身。

相比早期我國軟件企業(yè)的內部控制，COSO框架主要具有以下特點：更強調屬于管理文化層面的軟性管理因素；更強調內部控制應與企業(yè)的經(jīng)營管理過程相結合；更加突出信息系統(tǒng)的作用；更為明確地闡述了內部控制的制定與實施的責任問題，明確了無論內部控制設計與執(zhí)行有多么完善，內部控制只能為管理層及股東達成企業(yè)經(jīng)營目標提供合理保證。COSO內部控制框架是一個較為理想的框架，幾乎所有公司的內部控制均與之有一定的差距。如果完全按照COSO控制框架執(zhí)行的話，必然會加大企業(yè)管理成本和負擔，但多數(shù)公司還是希望通過理解和貫徹COSO框架要求，梳理管理流程、規(guī)范管理，來實現(xiàn)提升整體管理水平的目標。

1.2 軟件企業(yè)人力資源管理

人力資源管理是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬、獎懲、升遷等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展最大化的一系列活動的總稱。軟件企業(yè)最寶貴的財富是人力資源，企業(yè)的核心競爭力和成功關鍵因素均在于對高素質“智識型”員工的獲取、管理和激勵，因而人力資源管理在軟件企業(yè)中具有無可替代的職能戰(zhàn)略地位。

2 COSO框架應用于軟件企業(yè)人力資源管理的理論基礎

2.1 委托代理理論

委托代理理論廣泛存在于現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，并在市場經(jīng)濟體制中起到越來越重要的作用。軟件企業(yè)的主要形式包括有限責任制和股份有限制兩種，然而這2種組織形式中廣泛存在著委托代理關系，尤其對于上市的軟件企業(yè)。存在委托代理關系的軟件企業(yè)高層管理人員可以由董事會聘任，并對董事會負責，在董事會的授權下，執(zhí)行董事會的戰(zhàn)略決策，從而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。在這種契約關系下，經(jīng)營權與所有權的分離，看似科學高效，但同樣存在較多的利益沖突。

在委托代理關系中，由于委托人與代理人效用函數(shù)不一樣，委托人追求的是自己的財富最大化，而代理人追求的是自己的工資、津貼以及享受消費和閑暇時光的最大化，這必然導致委托雙方之間的利益沖突，造成這種利益沖突最主要的原因在于所有者與經(jīng)營者之間信息不對稱。如果軟件企業(yè)在人力資源管理中引入COSO控制框架，建立良好的內部控制管理體系，將會極大消除委托雙方之間信息不對稱問題，從而降低委托雙方之間的代理矛盾。

2.2 資源依賴理論

資源依賴理論強調組織權利，把組織視為一個政治行動者，認為組織的策略無不與組織試圖獲取資源、控制其他組織的權利相關。因此，那些能幫助組織獲得稀缺性資源的利益相關者往往在組織中獲得更多的話語權，即資源的依賴狀況決定組織內部的權利分配狀況。軟件企業(yè)最為稀缺的資源莫過于人才，人力資源管理作為軟件企業(yè)內部管理中最重要的一環(huán)，對于企業(yè)的價值創(chuàng)造作用深遠。

3 軟件企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

3.1 職能戰(zhàn)略定位不明確

很多軟件企業(yè)的人力資源部門一直未與行政部門分離，部門職能未凸顯，以至于領導者對于人力資源部門重視程度不夠。軟件企業(yè)中，軟件研發(fā)及軟件產(chǎn)品銷售向來最受企業(yè)高層重視，因此，絕大多數(shù)軟件企業(yè)在人才招聘方面下足成本，然而在人才聘用之后的管理方面卻存在諸多缺陷，以至于大部分軟件企業(yè)存在“招人難，留人更難”的尷尬局面。尤其對于部分想IPO的軟件企業(yè)，人力資源的戰(zhàn)略目標極不明確，常常出現(xiàn)為了做大企業(yè)業(yè)績而過度接項目，盲目招人，但短期內又達不到期望的投入產(chǎn)出比，最終達不到預期目標的情況。

3.2 缺乏完善制度的支撐

絕大多數(shù)軟件企業(yè)人力資源管理由于早期發(fā)展過程中未受重視，同時缺乏相應的專業(yè)人士進行專業(yè)建設，導致大部分軟件企業(yè)均未形成完整的人力資源管理制度，在實際的人力資源管理中依舊采用企業(yè)內部約定俗成式的管理原則，或是僅僅依據(jù)“領導者指示辦事式”管理模式，普遍存在內部控制成效不足，管理流程流于形式，以及領導層普遍凌駕于內部控制之上的尷尬局面。

3.3 專業(yè)認知不足

軟件產(chǎn)業(yè)作為國家新興產(chǎn)業(yè)，在我國發(fā)展時間有限，多數(shù)軟件公司的組織形式早期主要集中在合伙企業(yè)或者一人有限責任公司范疇，企業(yè)發(fā)展良莠不齊，以小型企業(yè)為主。由于早期企業(yè)組織形式簡單，職能管理要求較低，導致大部分軟件企業(yè)的人力資源管理部門對人力資源管理職能不了解。人力資源部門對人力資源管理的認知主要局限在招聘、薪酬、社保等基礎領域。同時，部分人力資源部門領導及人員是由行政人員、財務人員，或者直接由想轉崗的技術人員內部轉崗而來，后期又缺乏相關職能方面的培訓，從而直接導致整個部門人力資源管理認知匱乏。

3.4 不相容職務未分離

部分軟件企業(yè)的人力資源崗位設置不明確，存在“一人身兼數(shù)職”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象普遍存在于子公司及分公司處。由于集團對于子公司或分公司人力資源權利的下放，加之子公司或分公司人力資源部門員工人數(shù)有限，這種不相容崗位職責未分離的現(xiàn)象尤為嚴重，比如存在招聘職能與薪酬職能未分離、薪酬職能與出納付款職能未分離等現(xiàn)象。

3.5 績效考核體系不完善

目前大部分軟件企業(yè)的績效考核主要以員工的學歷背景、工作年限及加班時長為主要考核依據(jù)，部分小企業(yè)績效考核完全依賴高管人員的主觀判斷。上述績效考核方式均無法科學、系統(tǒng)地對企業(yè)員工的工作能力、工作業(yè)績及工作態(tài)度進行合理評價，無法有效引導和規(guī)范員工行為，更無法提高企業(yè)經(jīng)營效率和實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

4 COSO框架在軟件企業(yè)人力資源管理中實施的必要性

2017年以來，隨著資本市場一系列重大政策、新規(guī)的發(fā)布，以及主板和創(chuàng)業(yè)板的發(fā)審委合并，兩板審核要求日益趨同，IPO市場也呈現(xiàn)了新的變化：一方面，審核節(jié)奏明顯加快，但否決率也創(chuàng)歷史新高；另一方面，內控及財務規(guī)范性因素成為首要否決的原因，綜合占比超過一半。在上市公司內部控制標準的影響下，重視內部控制建設或準備IPO的軟件企業(yè)內部控制日益受到高層管理者的關注。在戰(zhàn)略重要性加強及管理矛盾日益突出的情況下，軟件企業(yè)內部控制的建設顯得格外滯后，并且學術領域也不存在現(xiàn)成的針對軟件企業(yè)能夠具體實施的內部控制規(guī)范。作為內部控制科學理論的典型代表，COSO框架能夠很好地滿足軟件企業(yè)人力資源管理的發(fā)展需求，為軟件企業(yè)人力資源管理方面內部控制的構建提供科學的指導，有效防范及規(guī)避軟件企業(yè)在人力資源管理過程中的風險。

5 COSO框架在軟件企業(yè)人力資源管理中的應用策略

5.1 改善人力資源控制環(huán)境

企業(yè)人力資源控制環(huán)境主要包括管理層經(jīng)營哲學與用人理念、治理結構、機構設置及權責分配、人力資源政策、企業(yè)文化等。

1)軟件企業(yè)需要明確人力資源部門的職能目標，根據(jù)企業(yè)運營模式結合業(yè)務特點，建立適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源職能部門和職能結構，明確職責權限，將權利與責任落實到具體崗位。

2)軟件企業(yè)需要完善人力資源管理方面的制度。內部控制環(huán)境是內部控制發(fā)揮作用的土壤，企業(yè)人力資源制度作為人力資源內部控制的基本構成要素，對人力資源內部控制環(huán)境產(chǎn)生直接影響。一套系統(tǒng)、科學、完善的人力資源制度會催生一個高效的人力資源內部控制環(huán)境，從而保障人力資源內部控制的有效運行，促進人力資源管理職能的改善，最終改善整個公司的運營管理。

3)軟件企業(yè)要注重員工專業(yè)勝任能力和職業(yè)道德修養(yǎng)的考核，建立合理、完善的專業(yè)勝任能力和職業(yè)道德修養(yǎng)的考核機制，并設置與考核機制相配套的晉升、選拔模式和流程，切實加強員工培訓和繼續(xù)教育，努力在人力資源配置和員工激勵方面下足功夫，致力于吸引、發(fā)展和留住優(yōu)秀人才。

4)軟件企業(yè)要加強人力資源文化建設，培育積極向上的道德價值觀和社會責任感，倡導誠實守信、愛崗敬業(yè)、開拓進取、努力創(chuàng)新和團隊協(xié)作精神，樹立現(xiàn)代化的管理理念，強化風險意識和法制觀念，發(fā)揮高層管理人員在塑造良好的企業(yè)文化中的帶頭和引領作用。

5.2 完善人力資源風險評估體系

人力資源管理過程中出現(xiàn)的種種問題源自于人力資源管理過程中目標無法實現(xiàn)的風險，如人力資源規(guī)劃風險、人員招聘(含離職)風險、績效管理風險、薪酬管理風險、員工培訓風險、員工關系風險等。在企業(yè)內部建立風險導向型評估管理模式，有效識別并評估風險，是應對人力資源管理風險的基本途徑。

5.3 強化人力資源控制活動

人力資源管理的控制活動作為人力資源管理目標實現(xiàn)的重要保障，通常包括：實施科學合理的績效管理，引導員工實現(xiàn)企業(yè)目標；制定、實施科學合理的薪酬制度，保留和吸收優(yōu)秀人才；制定、實施有效的勞動保護措施，確保員工人身安全等。人力資源管理過程中，主要涉及的控制活動包括：不相容崗位職務相分離控制、授權審批控制、財產(chǎn)保護控制、預算控制、運營分析控制、績效考評控制等。

軟件企業(yè)在設計人力資源方面的控制活動時，應重點在人才招聘、績效考核環(huán)節(jié)下足功夫。人才招聘方面，用人部門與人力資源管理部門要進行充分溝通，緊緊圍繞企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，招聘符合用人部門需求并具有較強專業(yè)勝任能力和良好職業(yè)道德的人才。

績效考核方面，人力資源管理部門首先需要確定具有針對性和可操作性的績效考評目標；人力資源管理部門需要設置與之匹配的考核指標體系，考核指標體系既要有定性指標，也要有定量指標；人力資源管理部門需要選擇考核評價標準，并形成評價結果，企業(yè)可以根據(jù)評價目標選擇不同的評價標準；人力資源管理部門需要制定獎懲措施，以之前的考評結果作為確定員工薪酬以及職務晉升、評優(yōu)、降級、調崗和辭退的依據(jù)。

5.4 提高人力資源信息溝通質量

信息溝通作為人力資源管理的有效手段，能夠保證企業(yè)各部門與員工之間信息有效的分享，提高員工工作效率，創(chuàng)造和諧的部門以及企業(yè)氛圍，增強團隊的凝聚力。

在人力資源硬條件管理方面，軟件企業(yè)可以發(fā)揮自身優(yōu)勢，根據(jù)企業(yè)自身特色，研制或者購買匹配自身條件的計算機設備及網(wǎng)絡技術，對企業(yè)的人力資源進行有效的信息化管理，努力提高信息化管理的高質量和透明度。

在人力資源軟條件管理方面，要努力提升人力資源管理部門工作人員的專業(yè)勝任能力、溝通技巧、協(xié)調及培訓能力；發(fā)揮人力資源管理部門在企業(yè)員工關系維護、心理輔導、職業(yè)規(guī)劃方面的專業(yè)優(yōu)勢；同時為企業(yè)其他部門在人員管理方面提供才智職支撐，以期達到企業(yè)內部高效、和諧溝通，最終提高企業(yè)整體的運營效率。

5.5 加強內部監(jiān)督

任何管理過程都離不開有效的內部監(jiān)督，沒有有效的內部監(jiān)督，各項控制活動在管理過程中產(chǎn)生的偏差均無法得到及時糾正，最終導致之前的管理活動流于形式，無法達到預期的目的。

軟件企業(yè)人力資源管理過程實際上也是軟件企業(yè)進行選材及培養(yǎng)核心競爭力的過程，在此過程中引入內部監(jiān)督機制，能夠使整個人力資源管理過程更加公開、公正、透明，尤其是在人才選拔、績效考核、獎懲升遷這些管理環(huán)節(jié)引入有效內部監(jiān)督，能夠在整個企業(yè)范圍內形成一股公平客觀、積極進取、奮發(fā)向上的企業(yè)文化，同時與企業(yè)內部控制的其他方面形成良性循環(huán)，能夠有效避免企業(yè)在發(fā)展過程中陷入“死海效應”。

6 結語

軟件企業(yè)高質量發(fā)展離不開高質量的人力資源，高質量的人力資源離不開完善健全的人力資源管理。將先進的COSO框架應用于軟件企業(yè)人力資源管理體系建設中，有利于提升軟件企業(yè)人力資源管理方面的管理標準和管理水平，降低人力資源管理方面的風險，從而增強軟件企業(yè)的綜合競爭力，促進軟件企業(yè)做強做大。