鄧元元

湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 湖北 武漢

一、引言

績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種重要手段和工具，在戰(zhàn)略規(guī)劃落實(shí)、企業(yè)員工管理及人才開(kāi)發(fā)等方面都發(fā)揮著重要的作用。但是，目前我國(guó)很多中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式和相關(guān)的管理制度，都存在著一定的問(wèn)題，導(dǎo)致在工作過(guò)程中不能有效地進(jìn)行績(jī)效管理，制約了中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，影響其社會(huì)功能和作用的充分發(fā)揮。

二、中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀

中小企業(yè)作為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)和提供勞動(dòng)就業(yè)方面發(fā)揮著不可替代的重要作用，是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)飛速發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α＝陙?lái)，中小企業(yè)在績(jī)效管理方面取得了一些進(jìn)展，績(jī)效考核也成為企業(yè)管理的一部分，很多企業(yè)也積極實(shí)施績(jī)效考核制度，對(duì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展起了一定的作用。但是，在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，中小企業(yè)因其管理觀念落后、管理水平有限、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理及缺乏科學(xué)性等問(wèn)題，從而導(dǎo)致實(shí)踐效果不佳。

1.缺乏對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)知

中小企業(yè)的管理模式一般為家族式管理，為了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理層和人力資源管理部門(mén)都在努力學(xué)習(xí)和推行績(jī)效管理。然而，由于對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)得不全面不深刻，導(dǎo)致在推進(jìn)績(jī)效管理的過(guò)程中并沒(méi)有獲得預(yù)期的效果?？?jī)效管理是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而持續(xù)改進(jìn)工作環(huán)節(jié)的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。換言之，績(jī)效管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)愿景，為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，組織與員工之間進(jìn)行持續(xù)的溝通、輔導(dǎo)、改進(jìn)和提升的循序漸進(jìn)過(guò)程?？?jī)效管理的對(duì)象包括企業(yè)管理層和員工，是一個(gè)積極的交互式溝通過(guò)程，不僅僅是管理層或者人力資源管理部門(mén)的工作。對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要明確兩個(gè)認(rèn)知，第一個(gè)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，第二個(gè)是如何通過(guò)管理來(lái)實(shí)現(xiàn)分解目標(biāo)。

現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的理念包含企業(yè)績(jī)效、組織績(jī)效和員工績(jī)效等內(nèi)容。根據(jù)內(nèi)容又可以將其目標(biāo)分解為三個(gè)層級(jí)，第一層級(jí)也就是高層級(jí)目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；第二層級(jí)可以稱(chēng)之為中層級(jí)目標(biāo)，從組織管理層面出發(fā)，運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，改善企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)；第三層級(jí)也就是員工層級(jí)目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效考核，提高組織和員工的綜合能力，作為薪酬分配、員工職位變動(dòng)的依據(jù)。簡(jiǎn)而言之，績(jī)效管理的核心工作之一，就是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解到組織、部門(mén)和員工個(gè)人。企業(yè)如果要獲得良好的績(jī)效，就需要將各個(gè)級(jí)別和層次的績(jī)效管理工作串聯(lián)起來(lái)，從而形成一個(gè)有機(jī)的整體。

有些中小企業(yè)由于認(rèn)識(shí)不全面，導(dǎo)致對(duì)績(jī)效管理工作存在理解誤區(qū)，于是就出現(xiàn)了“重績(jī)效、輕管理”的現(xiàn)象。出現(xiàn)比較普遍的問(wèn)題就是，企業(yè)把績(jī)效考核和績(jī)效管理的觀念混淆，認(rèn)為只要實(shí)施了績(jī)效考核就能做好績(jī)效管理，只看重企業(yè)眼前的利益，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)而且繁復(fù)的過(guò)程，只是績(jī)效管理過(guò)程中一個(gè)比較重要的部分。很多中小企業(yè)部門(mén)績(jī)效考核的結(jié)果都很好，但是企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)結(jié)果不太好，就是錯(cuò)誤地解讀了績(jī)效管理的概念。

2.缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略?xún)r(jià)值實(shí)施的有效方法和手段，其核心是能否將戰(zhàn)略目標(biāo)分解并落實(shí)到員工身上，促使每一位員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)責(zé)。很多中小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中未結(jié)合企業(yè)本身發(fā)展特征，生搬硬套大企業(yè)大公司成熟的績(jī)效管理體系和內(nèi)容，導(dǎo)致績(jī)效管理形同虛設(shè)，并不能發(fā)揮其實(shí)質(zhì)作用。

很多中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，職責(zé)不明確，負(fù)責(zé)績(jī)效管理的相關(guān)人員缺乏專(zhuān)業(yè)的知識(shí)技能，無(wú)法對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作進(jìn)行有效的管理、評(píng)估與優(yōu)化，無(wú)法建立與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的績(jī)效管理體系。這將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)自身的發(fā)展目標(biāo)并不明確，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向也不了解，無(wú)法將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展真正聯(lián)系到一起，對(duì)企業(yè)沒(méi)有深切的責(zé)任感，無(wú)法真正提升工作效率，無(wú)法真正融入企業(yè)文化。因此，中小企業(yè)應(yīng)該采取有效措施，對(duì)績(jī)效方面進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)工作，提升工作人員對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，使績(jī)效管理在企業(yè)管理中發(fā)揮出真正作用。

3.缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方法

績(jī)效管理主要包含四個(gè)有效環(huán)節(jié)：績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)與反饋和績(jī)效激勵(lì)與發(fā)展。其中績(jī)效考評(píng)是能直接影響績(jī)效管理的結(jié)果的，這也是為什么很多企業(yè)非常重視績(jī)效考核和評(píng)估結(jié)果的原因?？茖W(xué)的績(jī)效考核制度具有公平性和激勵(lì)性，好的績(jī)效考核管理制度將對(duì)員工產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用，然而，不合理或者不科學(xué)的績(jī)效考核設(shè)置，將嚴(yán)重影響員工積極性的發(fā)揮，從而對(duì)其工作產(chǎn)生負(fù)面影響。

績(jī)效考評(píng)講求合理性、科學(xué)性，注重具體的指標(biāo)及可操作性。在實(shí)踐中，由于經(jīng)驗(yàn)的缺乏，很多中小企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成一個(gè)有機(jī)的整體，績(jī)效目標(biāo)缺乏關(guān)聯(lián)性和統(tǒng)一性。因此，考核指標(biāo)設(shè)置不合理，考核結(jié)果不具有指導(dǎo)性，導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施效果不佳的情況出現(xiàn)。

在2012年11月27日的上海寶馬展上，熔盛機(jī)械有限公司在展位現(xiàn)場(chǎng)舉辦了主題為“蝶變”的“熔盛”品牌新品發(fā)布會(huì)，推出“熔盛”品牌品質(zhì)型挖掘機(jī)的經(jīng)典產(chǎn)品RS370，這款代表熔盛機(jī)械最新研發(fā)成果的產(chǎn)品，是在充分調(diào)研用戶(hù)需求，借鑒國(guó)內(nèi)外同類(lèi)機(jī)型優(yōu)點(diǎn)基礎(chǔ)上，研制生產(chǎn)的新一代技術(shù)領(lǐng)先型挖掘機(jī)產(chǎn)品，印證了熔盛機(jī)械“用品質(zhì)服務(wù)世界”理念。

最常見(jiàn)的問(wèn)題就是指標(biāo)的設(shè)立過(guò)于簡(jiǎn)單，指標(biāo)沒(méi)有量化，不具有針對(duì)性，不能體現(xiàn)員工能力的區(qū)別和差異性。以中小型制造企業(yè)為例，行政人員和車(chē)間工人的評(píng)估指標(biāo)及權(quán)重就應(yīng)該存在差異，因?yàn)閮烧叩墓ぷ鲀?nèi)容和結(jié)果導(dǎo)向都不一樣，就不能籠統(tǒng)地用同一指標(biāo)和周期進(jìn)行考核。中小企業(yè)還容易出現(xiàn)的一個(gè)現(xiàn)象就是為追求全面考核，指標(biāo)和評(píng)估環(huán)節(jié)設(shè)置過(guò)于復(fù)雜。過(guò)于復(fù)雜的體系不僅實(shí)施起來(lái)有難度，加大了績(jī)效管理部門(mén)的工作量，而且對(duì)于企業(yè)員工也是不利的。員工面對(duì)繁復(fù)的考核體系，工作重點(diǎn)目標(biāo)不明確，一味追求考核結(jié)果，背離了考核的初衷，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也非常不利。

中小企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)該要盡量?jī)?yōu)化績(jī)效指標(biāo)，區(qū)分關(guān)鍵和非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。同時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置要具有針對(duì)性，要對(duì)不同類(lèi)別、層級(jí)的員工都具有指導(dǎo)性。太籠統(tǒng)或太復(fù)雜的指標(biāo)都只會(huì)增加管理實(shí)施的難度和員工的不滿(mǎn)意度，從而影響績(jī)效管理的效果。

4.缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制

科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情和積極性，提升工作效率，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)存在兩方面的問(wèn)題，一方面是激勵(lì)缺乏有效性，另一方面是缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制。

目前，大多數(shù)中小企業(yè)激勵(lì)手段比較單一且缺乏針對(duì)性，主要采用單一的物質(zhì)激勵(lì)手段或者短期的薪酬激勵(lì)，很少考慮到員工的精神層次上的需求。企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)模式比較單一，沒(méi)有針對(duì)不同員工的實(shí)際情況和需求采取不同的激勵(lì)措施，使得激勵(lì)嚴(yán)重缺乏針對(duì)性，激勵(lì)效果不是很理想。

由于很多中小企業(yè)受其規(guī)模限制，整體經(jīng)營(yíng)水平比較有限，在資金、管理、技術(shù)、人才等方面的實(shí)力都比較薄弱，致使一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層急功近利，過(guò)多地看中眼前的利益，缺乏對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，使得很多員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性被扼殺，非常不利于企業(yè)的全面發(fā)展，這個(gè)問(wèn)題也是大多數(shù)中小企業(yè)需要克服和亟待解決的問(wèn)題。

三、中小企業(yè)績(jī)效管理的優(yōu)化策略

1.提升績(jī)效管理理念

中小企業(yè)要想在發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中更好地實(shí)行績(jī)效管理，就必須要有較強(qiáng)的管理能力。如果企業(yè)沒(méi)有較高的管理水平，那么相關(guān)的績(jī)效管理體系就不能很好運(yùn)行。

首先，企業(yè)管理人員要重視績(jī)效考核，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理理念的深入理解，避免認(rèn)知誤區(qū)。企業(yè)應(yīng)設(shè)置專(zhuān)門(mén)的績(jī)效管理部門(mén)和人員，如果部門(mén)員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高，可以通過(guò)不斷培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提高其專(zhuān)業(yè)能力。

其次，員工也要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的深入理解。除了提高相關(guān)人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)外，員工自身應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性并積極參與其中，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效管理考核是管理人員和人力資源管理部門(mén)的事情。企業(yè)需要做好績(jī)效分析和評(píng)估，所有的績(jī)效考核工作都是為了讓企業(yè)和員工獲得最好的成效，只有秉承這點(diǎn)，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

2.建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化能為員工營(yíng)造一種積極的工作氛圍，帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)文化一致的目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略?xún)r(jià)值的過(guò)程中同時(shí)也促進(jìn)員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，讓員工在企業(yè)良好的文化氛圍中，與企業(yè)共同成長(zhǎng)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)環(huán)境中，中小企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用，建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，時(shí)刻保持企業(yè)文化的創(chuàng)新性和開(kāi)放性，并通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，建立以績(jī)效為導(dǎo)向的良好氛圍，塑造追求優(yōu)異績(jī)效的理念，同時(shí)通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)化解績(jī)效考核過(guò)程中的矛盾與沖突。

需要強(qiáng)調(diào)的是，尤其是在中小型和初創(chuàng)型企業(yè)中，激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)制度是塑造企業(yè)文化的一個(gè)重要手段和方式。企業(yè)員工可以通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)制度清晰明確地了解企業(yè)希望他們做什么、如何做以及達(dá)到什么工作目標(biāo)，從而形成與企業(yè)統(tǒng)一的價(jià)值觀。同時(shí)，通過(guò)培養(yǎng)以高績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，員工會(huì)明白薪資收入不僅與個(gè)人工作業(yè)績(jī)相關(guān)，而且與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有密切聯(lián)系，員工要想得到獎(jiǎng)勵(lì)或者升職加薪，就必須取得一定的業(yè)績(jī)并對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

3.建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)

績(jī)效管理具有復(fù)雜性和可持續(xù)性，是一個(gè)閉合的循環(huán)管理系統(tǒng)，任何企業(yè)要進(jìn)行有效的績(jī)效管理，就必須要建立科學(xué)的績(jī)效管理體系。很多中小企業(yè)缺乏能夠調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性、積極性，吸引員工并使員工忠誠(chéng)于企業(yè)的高效的績(jī)效機(jī)制，因此，中小企業(yè)在建立績(jī)效管理體系時(shí)應(yīng)考慮多維度的問(wèn)題。

首先，如何將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解，以及確保目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。這其中就涉及如何將目標(biāo)量化，如何考核目標(biāo)，這些都是亟待解決的問(wèn)題。

其次，績(jī)效管理體系能否對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行有效和準(zhǔn)確評(píng)估?？?jī)效考評(píng)的實(shí)質(zhì)是對(duì)不同員工價(jià)值的評(píng)估，評(píng)估結(jié)果的有效性會(huì)直接影響到薪酬分配，而薪酬分配又影響到價(jià)值創(chuàng)造。

再次，相關(guān)人員在打造績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)，要以企業(yè)戰(zhàn)略愿景為目標(biāo)，引導(dǎo)職能部門(mén)制定規(guī)劃和目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的分解和確保實(shí)操性。同時(shí)，好的績(jī)效管理體系應(yīng)該給予各職能部門(mén)支持，在承擔(dān)責(zé)任的同時(shí)充分授權(quán)。

最后，建立科學(xué)的績(jī)效反饋機(jī)制和營(yíng)造良好的交互式溝通氛圍，也是非常重要的?？?jī)效管理的目的是通過(guò)持續(xù)的績(jī)效考核和反饋溝通，持續(xù)提升員工能力和績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)。從管理角度來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理的作用更多偏向激勵(lì)和促進(jìn)員工的發(fā)展，所以在具體運(yùn)用時(shí)不僅僅是作為約束員工、分配薪資、節(jié)約人力成本的一種手段，更重要的是營(yíng)造一種良好的績(jī)效管理和溝通氛圍。

4.加強(qiáng)績(jī)效溝通和反饋

績(jī)效溝通是一個(gè)持續(xù)性溝通與改進(jìn)的過(guò)程，中小企業(yè)應(yīng)形成以激勵(lì)為導(dǎo)向的績(jī)效溝通渠道。在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，管理者要善于在溝通中使用有效的激勵(lì)方法，引導(dǎo)、激活各職能部門(mén)員工的潛能，帶領(lǐng)他們?yōu)榻M織績(jī)效目標(biāo)共同努力。而績(jī)效溝通又是一個(gè)持續(xù)不間斷的過(guò)程，各組織和職能部門(mén)首先要建立良好的溝通氛圍、溝通機(jī)制、溝通渠道。

在很多中小企業(yè)中，由于工作氛圍緊張，很多員工面對(duì)管理層時(shí)害怕溝通，不積極不主動(dòng)，管理層很難發(fā)現(xiàn)考核中存在的問(wèn)題，并不利于持續(xù)性改進(jìn)。企業(yè)應(yīng)該積極創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境和反饋機(jī)制，鼓勵(lì)員工對(duì)績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行溝通反饋，提高績(jī)效管理的成效。

績(jī)效反饋的結(jié)果客觀地反映出績(jī)效管理體系的動(dòng)態(tài)性和成長(zhǎng)性，并為企業(yè)持續(xù)改善績(jī)效提供支持。反饋面談不僅是管理者對(duì)員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)，而且要深入分析績(jī)效目標(biāo)未達(dá)成的原因，從而采取有效的措施來(lái)提高和改進(jìn)績(jī)效。反饋溝通多以激勵(lì)為主，過(guò)程中要講究一定的技巧，并在良好的氛圍中指出員工存在的問(wèn)題與改進(jìn)措施。中小企業(yè)在績(jī)效溝通過(guò)程中應(yīng)避免單向溝通，以免給員工帶來(lái)較大壓力，導(dǎo)致員工不能正確面對(duì)績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果。

四、結(jié)語(yǔ)

中小企業(yè)在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要的地位，對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有積極意義，所以加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效管理有著十分重要的影響。中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，需要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況，從實(shí)際情況出發(fā)，建立以績(jī)效為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系，樹(shù)立績(jī)效管理理念，加強(qiáng)績(jī)效溝通和反饋，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。