路水玲

(河南省舞陽縣人力資源和社會保障局，河南 舞陽 462400)

事業(yè)單位人力資源管理部門是為了更好地滿足單位對高素質(zhì)人才的實(shí)際需求，經(jīng)過聘用、培訓(xùn)等相應(yīng)活動，對當(dāng)前人力資源進(jìn)行有效的整合和應(yīng)用?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要環(huán)節(jié)，是根據(jù)指定目標(biāo)和規(guī)則，對員工開展一系列的考核評價(jià)和管理的過程。事業(yè)單位是一個(gè)地區(qū)重要的行政服務(wù)機(jī)構(gòu)，承擔(dān)著服務(wù)大眾、服務(wù)社會、維護(hù)社會秩序穩(wěn)定的重要職能作用。事業(yè)單位服務(wù)工作的好壞，在一定程度上體現(xiàn)了公平公正的原則，因此對于事業(yè)單位而言，人力資源管理的科學(xué)化會對事業(yè)單位的今后發(fā)展產(chǎn)生深刻影響?？冃Э己俗鳛槭聵I(yè)單位人力資源管理的核心環(huán)節(jié)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，合理有效的管理體制可以讓員工的工作積極性進(jìn)一步提升，要確保獎罰有度，規(guī)范廣大職工的工作行為。但當(dāng)前很多事業(yè)單位在績效考核過程中，普遍存在著這樣或那樣的問題，無法對職工的實(shí)際工作情況做出有效的評價(jià)，不能夠發(fā)揮廣大職工的工作主動性和能動性，人才留不住，人才招聘不上來，對事業(yè)單位人力資源管理工作高效開展產(chǎn)生了一定制約。

1 績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用

1.1 績效考核能夠?yàn)槭聵I(yè)單位人才招聘提供相應(yīng)依據(jù)

當(dāng)前很多事業(yè)單位在人才選拔過程中，都是采用招聘手段，從高校或者社會當(dāng)中招聘高素質(zhì)的工作人員，充實(shí)到整個(gè)工作隊(duì)伍當(dāng)中，切實(shí)提升工作隊(duì)伍的專業(yè)素質(zhì)。在開展人才招聘過程中，往往需要運(yùn)用績效考核制度，經(jīng)過有效的考核，能夠?qū)β毠さ臉I(yè)務(wù)能力，綜合素養(yǎng)做出充分的了解，并且能夠針對該員工的實(shí)際工作能力和相應(yīng)的素養(yǎng)開展針對性的評估，從而確定該名職工是否能夠勝任崗位，是否能夠進(jìn)入到本單位當(dāng)中。

1.2 績效考核是人才質(zhì)量評估的重要標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前在很多事業(yè)單位內(nèi)部都采用了固定崗位薪資體制，在崗位薪資不變化的條件下，不管是高效工作人員還是低效工作人員，都能夠獲得同樣的薪資待遇，這就造成了事業(yè)單位很多工作人員的工作積極性不足，缺乏激勵(lì)作用，在很大程度上降低了事業(yè)單位工作效率和工作質(zhì)量。通過對工作人員的薪酬待遇做出有效的劃分，將其劃分成績效和固定薪酬兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，其中績效薪酬主要根據(jù)工作人員日常工作的主動性、積極性以及業(yè)務(wù)的完成情況進(jìn)行劃分，在工作中取得突出成就、工作業(yè)績較強(qiáng)的，給予適當(dāng)?shù)莫剟?lì)，工作積極性相對較差或者工作不積極、不主動的工作人員給予相應(yīng)的懲處，以此來調(diào)動工作人員的積極性和主動性，充分評估工作人員在工作崗位的實(shí)際工作能力和工作現(xiàn)狀，最終建成一支高素質(zhì)的工作隊(duì)伍，激發(fā)工作人員的工作主動性。

1.3 績效考核能夠?yàn)榕嘤?xùn)工作提供強(qiáng)有力的支撐

事業(yè)單位在日常工作開展過程中，需要依據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀不斷革新，整個(gè)工作隊(duì)伍的專業(yè)素質(zhì)和工作能力，對此就需要定期采取措施，對整個(gè)工作隊(duì)伍進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，加強(qiáng)對干部職工的有效培養(yǎng)，切實(shí)提升整個(gè)工作隊(duì)伍的業(yè)務(wù)能力和整體素質(zhì)。事業(yè)單位通過有效地績效考核能夠發(fā)掘干部職工在工作當(dāng)中的相關(guān)問題，明確掌握在工作過程中的實(shí)際需求和能力層面之間的差異性，從而能夠給予不同員工針對性差異性的培訓(xùn)方案，確保職工經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)之后，都能夠顯著提升自身的專業(yè)素質(zhì)。此外，還可以將績效培訓(xùn)考核體系和培訓(xùn)方案制定有效融合，對于業(yè)務(wù)表現(xiàn)突出的工作人員，提供更多進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會，充分調(diào)動廣大職工干部的工作積極性和對事業(yè)單位的歸屬感。

2 事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作開展面臨的幾點(diǎn)問題

2.1 績效管理理念比較落后

當(dāng)前在很多事業(yè)單位的管理層，并沒有認(rèn)識到績效考核工作的重要性和必要性，單位內(nèi)部的績效考核制度建設(shè)始終存在缺乏特色，過于注重統(tǒng)一，缺乏針對性合理性的考核指標(biāo)。傳統(tǒng)單一的得分評價(jià)方法難以保障考核結(jié)果的公正性、有效性和穩(wěn)定性，考評獎勵(lì)與績效工資控制相對更偏向于業(yè)務(wù)人才，而忽視了對管理人才的績效考核?，F(xiàn)行的績效考核制度還不能夠滿足事業(yè)單位員工全面發(fā)展的需求。

2.2 績效考核體系建設(shè)不完善

當(dāng)前很多事業(yè)單位大多數(shù)將績效考核結(jié)果作為員工獎勵(lì)的一個(gè)衡量指標(biāo)，而不是作為人力資源管理的一個(gè)重要手段，很多目標(biāo)在制定過程中大多比較寬泛，不能夠從綜合方面來反映一個(gè)員工的實(shí)際工作情況、工作能力，缺乏對員工個(gè)人工作設(shè)定的明確目標(biāo)。此外，事業(yè)單位在績效考核工作開展過程中，所制定的各項(xiàng)績效考核體系還不是很完善，缺乏系統(tǒng)化的量化指標(biāo)，往往難以按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)開展考核，開展評價(jià)，無法對考核者進(jìn)行綜合針對性的評價(jià)，不能夠切實(shí)有效的反映整個(gè)工作人員的工作能力以及工作中所存在的不足之處。

2.3 事業(yè)單位考核制度不合理

當(dāng)前在很多事業(yè)單位內(nèi)部所制定的各項(xiàng)考核制度，都是由單位領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作行為、工作能力做出有效的評估和監(jiān)督，但是對于領(lǐng)導(dǎo)績效考核重視程度不高，下級員工參與領(lǐng)導(dǎo)績效考核的參與度很低。在實(shí)際工作過程中缺乏員工與領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的相互評價(jià)，這就使得單位對績效考核評估和監(jiān)督難以做到上下貫通，阻礙了事業(yè)單位人力資源管理工作的開展。

2.4 在單位績效考核結(jié)果得不到充分有效的重視

在很多事業(yè)單位內(nèi)部只是將考核結(jié)果作為員工獎勵(lì)的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，并沒有將績效考核工作納入人力資源管理的范疇當(dāng)中，也沒有充分認(rèn)識到績效考核在人力資源管理中的重要地位和重要作用。績效考核結(jié)果在事業(yè)單位人事調(diào)動、職位晉升、工資評價(jià)等方面的價(jià)值不突出，無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，這就造成了很多事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核工作流于形式，難以調(diào)動工作人員的工作積極性，大部分員工仍然處于當(dāng)一天和尚撞一天鐘的想法，缺乏工作的主動性，存在等、靠、要思想[1]。

3 促進(jìn)績效考核，在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用的工作措施

3.1 樹立科學(xué)合理的績效考核理念

事業(yè)單位的管理人員和管理層應(yīng)該擺正態(tài)度，充分認(rèn)識到績效考核管理的根本目標(biāo)是在于提升工作人員的工作素養(yǎng)和工作積極性，而不是通過限制員工來節(jié)省單位的經(jīng)濟(jì)開支。事業(yè)單位的管理人員應(yīng)該確保部門內(nèi)部的績效考核制度能夠順利執(zhí)行和運(yùn)行，使有能力的員工有充分展示自我的平臺和機(jī)會，也使工作態(tài)度不佳的員工不能夠抱有僥幸心理，激發(fā)員工的良性競爭意識，并在正確的引導(dǎo)下，營造一個(gè)公平競爭的環(huán)境。

3.2 明確績效考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)

在對員工進(jìn)行績效考核過程中，通過對各個(gè)人員設(shè)定可行又不失挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，有利于組織目標(biāo)的達(dá)成。事業(yè)單位績效考核工作開展期間應(yīng)該注重績效考核目標(biāo)的一致性，管理人員，需要在單位硬性工作指標(biāo)和員工實(shí)際工作上找到平衡點(diǎn)，明確績效考核指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)，加強(qiáng)結(jié)果的有效引導(dǎo)，同時(shí)也要規(guī)范工作過程。并且對各個(gè)部門、各個(gè)工作崗位的工作目標(biāo)和考核目標(biāo)，必須做到不同工作、不同指標(biāo)，不同時(shí)期、不同標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合工作實(shí)際情況堅(jiān)持因崗制宜，因人制宜，循序漸進(jìn)。部門在考核體系構(gòu)建過程中，需要將事業(yè)單位的工作計(jì)劃、業(yè)務(wù)記錄、年度預(yù)算等可量化的指標(biāo)充分納入進(jìn)去，形成考評三級標(biāo)準(zhǔn)，對于無法進(jìn)行量化考評的指標(biāo)，應(yīng)該基于量化開展總體考察，要確保各個(gè)考核結(jié)果有據(jù)可依，保證量化考核、定性考核有效結(jié)合，形成完善的績效考核工作制度。

3.3 加快構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系

堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)和人才選拔情況，制定合理的績效考核體系，并對績效考核的目標(biāo)、原則、內(nèi)容、程序、范圍做出動態(tài)化的修正[2]，對員工的工作能力、工作業(yè)績、道德素質(zhì)、政治素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)、價(jià)值觀、世界觀等多個(gè)方面進(jìn)行考量，確保事業(yè)單位績效考核工作的公平性、公正性。另外在考核工作開展過程中還應(yīng)該采取多樣化的考核模式，要以目標(biāo)考核為主，每個(gè)部門每個(gè)員工都需要完成該周期的考核目標(biāo)，另外還可以采用序號排名、比較法、論文法等多種考核評價(jià)手段，相輔相成，定期匯總考核結(jié)果，形成多元化的評估體系，確?？冃Э己私Y(jié)果的科學(xué)性、合理性。

3.4 構(gòu)建完善的反饋機(jī)制

事業(yè)單位的管理層應(yīng)該充分重視績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用，避免內(nèi)部考核結(jié)果流于形式。管理者應(yīng)該及時(shí)公開各個(gè)員工的績效考核結(jié)果，讓考核最終與薪酬待遇崗位晉升相關(guān)聯(lián)。同時(shí)還應(yīng)該進(jìn)一步完善上下級信息交流渠道。管理者可以通過正面溝通、非正式溝通等多種形式加強(qiáng)與員工的溝通交流，及時(shí)進(jìn)行工作復(fù)盤和工作總結(jié)，根據(jù)考核結(jié)果，找出員工在工作中存在的不足之處，幫助員工將其解決，提高工作人員的工作積極性和工作水平[3]。另外還應(yīng)該建立反饋機(jī)制，設(shè)立專門的申訴機(jī)構(gòu)，對于績效考核中所存在的諸多不當(dāng)制度，員工可以利用該渠道進(jìn)行有效的申訴，這樣能夠動態(tài)化地對事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核制度作出有效的糾正和調(diào)整，提升績效考核水平。

4 結(jié)束語

績效考核工作在事業(yè)單位人力資源管理工作中發(fā)揮著重要的作用，它能夠有效解決以往人力資源管理過程中所存在的諸多不足之處，同時(shí)還能夠規(guī)范廣大職工的工作行為，激發(fā)工作人員的工作積極性和主動性，確保各項(xiàng)工作的開展更加高效。針對當(dāng)前事業(yè)單位績效考核工作所面臨的諸多不足之處，就需要從樹立正確工作理念，明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系等幾個(gè)方面入手，構(gòu)建完善的考核機(jī)制，確?？冃Э己斯ぷ髂軌蚋痈咝Ц哔|(zhì)量地開展，切實(shí)反映工作人員的工作行為和工作現(xiàn)狀，為推動事業(yè)單位健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。