◎王新富

合法規(guī)范的勞動合同是穩(wěn)定勞動關(guān)系、避免或減少勞動糾紛的必要前提。然而，現(xiàn)實中很多企業(yè)或是出于主觀目的、或是限于專業(yè)能力不足的客觀條件，在與勞動者簽訂用工合同時，存在許多不規(guī)范問題。這些隱患既破壞了穩(wěn)定的勞動關(guān)系，又會導(dǎo)致后續(xù)勞動糾紛甚至經(jīng)濟賠償，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展造成不利影響。

一、不按規(guī)范簽訂勞動合同的情形和后果

1.不簽訂書面勞動合同。勞動合同法第十條規(guī)定，“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同”。其含義表達包括兩方面，一是必須簽訂勞動合同；二是為便于發(fā)生糾紛時舉證，必須采取書面形式。但在現(xiàn)實中，存在很多刻意不與員工簽訂勞動合同的情形。認為這樣可以規(guī)避法律規(guī)定，不繳或少繳稅款和社會保險費；對勞動者工作表現(xiàn)不滿意可以自由辭退，即便產(chǎn)生勞動糾紛被員工告上法庭，也會缺乏有效證據(jù)而不了了之。

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，只要存在事實上的勞動關(guān)系，企業(yè)就要為勞動者辦理相關(guān)手續(xù)、依法繳納社會保險費，而勞動關(guān)系自用工之日起即刻生效。所以，勞動合同并非是證明事實勞動關(guān)系的唯一證據(jù)，只要員工舉證出其他依據(jù)，如出勤記錄、工資條、監(jiān)控錄像等，經(jīng)勞動仲裁部門或法庭核實采用后，勞資關(guān)系依舊成立。此種情況下，企業(yè)不僅要補繳社會保險費，相關(guān)責(zé)任人還要接受處罰。同時，根據(jù)法律規(guī)定，如果沒有簽訂勞動合同，用人單位無論何時辭退員工，都需要支付經(jīng)濟補償金。可見，即使沒有勞動合同，發(fā)生糾紛時企業(yè)也很難免除責(zé)任。

2.超期簽訂勞動合同?！秳趧雍贤ā返?0 條規(guī)定，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起1 個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工之前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

企業(yè)不在規(guī)定時間內(nèi)簽訂勞動合同，將會面臨以下風(fēng)險。一是支付雙倍勞動報酬的風(fēng)險。對于延期訂立勞動合同的行為，《勞動合同法》規(guī)定了更為嚴格的制約措施：如果用人單位自用工之日起超過個1 月但不滿1 年未與勞動者訂立書面勞動合同，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資；二是企業(yè)利益無法得到切實保護。例如，涉及到商業(yè)秘密或競業(yè)限制的員工辭職，因為沒有勞動合同限制，勞動者可以隨時走人而不受制裁，企業(yè)的潛在損失會更大；三是導(dǎo)致無固定期限勞動合同條件成立。如果用人單位自用工之日起滿1 年不與勞動者訂立書面勞動合同，可視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，企業(yè)將會更加被動。

3.簽訂勞動合同時收取押金和保證金等非法費用。實踐中，個別企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合時存在收取所謂押金、保證金和扣押重要證件等不當行為。對此，《勞動合同法》第84 條第一款規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰；第二款規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還，并處以二千元以下罰款，給勞動者造成損害的應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。由此可見，企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合時絕不可以收取押金、扣押證件，否則不但會面臨行政罰款、賠償勞動者損失等法律風(fēng)險，還會嚴重損害企業(yè)形象和社會聲譽。

4.無固定期限勞動合同變通為有期限勞動合同。勞動者在企業(yè)中工作滿十年的，企業(yè)應(yīng)與其簽定無期限勞動合同，但是有些企業(yè)不愿背負無固定期限勞動合同的長期用人成本，采取了關(guān)聯(lián)企業(yè)與員工輪流簽訂勞動合同的變通作法。這種不當作法，屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，根據(jù)《勞動合同法司法解釋四》的規(guī)定，勞動者可以請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限，此時企業(yè)的經(jīng)濟支出仍不可避免。

5.勞動合同內(nèi)容不完整?！秳趧雍贤ā返谑邨l規(guī)定，勞動合同應(yīng)當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。

有些公司的勞動合同文本，沒有統(tǒng)一格式和條款。特別是一些下屬公司的勞動合同內(nèi)容，不夠具體完整，甚至內(nèi)容與勞動法和勞動合同法的規(guī)定相違背。比如，工作時間違反國家關(guān)于工作時間的規(guī)定；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準；勞動保護低于國家規(guī)定的勞動保護標準等等。這樣的條款，不僅不受法律保護，公司還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

6.條款有悖法律規(guī)定導(dǎo)致合同無效。合同無效或者部分無效的幾種情形：一是以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同。比如夸大介紹本單位的薪資福利，誘使勞動者與其簽訂的勞動合同；二是如果簽訂勞動合同的員工低于相應(yīng)工作的法定年齡（如：員工訂立勞動合同必須年滿16 歲，從事繁重體力勞動工種的必須年滿18 歲），就會因為合同當事人主體資格無效而導(dǎo)致勞動合同的無效；三是內(nèi)容不公平。合同條款僅規(guī)定勞動者的義務(wù)，權(quán)利義務(wù)明顯不對應(yīng)，有的甚至規(guī)定“生老病死都與企業(yè)無關(guān)”、“用人單位任何情況調(diào)整勞動者工作崗位，勞動者必須服從安排”等霸王條款。

無效勞動合同的法律后果：一是企業(yè)需要繼續(xù)支付勞動者工資。勞動合同被確認無效的勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬，具體數(shù)額參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；二是賠償勞動者損失。最高法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題》中規(guī)定：由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的應(yīng)當比照違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經(jīng)濟損失。

二、勞動合同風(fēng)險防范措施

防范勞動合同風(fēng)險，除了精確解讀《勞動合同法》等法律法規(guī)外，還應(yīng)當建立有效預(yù)防與應(yīng)對勞動爭議的具體策略。比如，要切實了解《勞動合同法》等法律法規(guī)對企業(yè)帶來的困惑與危機；準確掌握企業(yè)勞動關(guān)系管理過程中隱藏著哪些勞動爭議；增強勞動爭議發(fā)生的綜合預(yù)判能力；具備規(guī)避勞動爭議的專業(yè)知識；定期對人力資源管理者進行技能培訓(xùn)等。具體操作環(huán)節(jié)，要重點做好以下六種情況的風(fēng)險預(yù)防和控制。

1.無勞動合同的風(fēng)險防范。勞動法規(guī)定：事實勞動關(guān)系存在超過1 年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。防止這種風(fēng)險，企業(yè)必須建立單位內(nèi)部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工不簽合同情況下的事實勞動關(guān)系發(fā)生與存在。隨著新《勞動合同法》的實施，那種認為“勞動合同是保護員工合法權(quán)益的文件”的傳統(tǒng)觀點將發(fā)生變化，勞動合同將逐漸成為“保護用人單位和員工合法權(quán)益的文件”，用人單位必須重視勞動合同在維護企業(yè)利益方面的重要性。

2.固定與無固定期限合同的風(fēng)險防范?，F(xiàn)實中，該簽訂無固定期限勞動合同卻不簽訂的情形有二種：一是用人單位強制與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者被迫接受；二是勞動者自己要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立。無論以上那種情況，一旦勞動者投訴或反悔，企業(yè)都將面臨支付兩倍工資的風(fēng)險。因此，訂立合同前，用人單位應(yīng)當增強證據(jù)意識。對于第一種情況，即便勞動者并沒有提出過訂立無固定期限勞動合同，用人單位也應(yīng)當主動訂立無固定期限勞動合同；對于第二種情況，企業(yè)可以應(yīng)勞動者個人要求簽訂固定期限勞動合同，但必須要求勞動者提供書面申請，同時確保是勞動者的真實意思表示。此種情況一定要保留書面證據(jù)，避免事后因勞動者反悔導(dǎo)致的賠付風(fēng)險。

實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同事實上是一樣的。無論是解除哪種期限的勞動合同，都要求用人單位建立健全一套規(guī)范完備的規(guī)章制度和科學(xué)的工作崗位考核制度。從用人單位長遠發(fā)展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等很多正面效應(yīng)。

3.必須收取“抵押金”的勞動合同風(fēng)險防范。根據(jù)以往勞動部針對該問題的一些規(guī)定，以及《勞動合同法》針對該問題的規(guī)定分析，是否禁止收取抵押金法律上也不是一律禁止。勞動部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請示”的復(fù)函中規(guī)定：“至于一些用人單位與職工建立勞動關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營管理實際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風(fēng)險抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動關(guān)系等為由強制職工繳納風(fēng)險抵押金及要求職工入股（實行內(nèi)部經(jīng)營承包的企業(yè)經(jīng)營管理人員、實行公司制企業(yè)的董事會成員除外）。否則，由此引發(fā)的勞動爭議，按照《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定處理”。該規(guī)定明確顯示：國家對收取“風(fēng)險抵押金”并非一律禁止，在符合一定條件時可以收取。《勞動合同法》施行后，國家是否會在“勞動合同法實施細則”中進一步明確，尚待觀望。但根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，以下做法有一定參考價值：一是注意避免在簽訂合同的同時收取“風(fēng)險抵押金”，應(yīng)先建立勞動關(guān)系；二是本單位經(jīng)營管理確實需要收取“風(fēng)險抵押金”，必須遵循自愿原則，不得強迫；三是從便于舉證角度考慮，應(yīng)當與員工簽訂“協(xié)議書”予以明確，協(xié)議書中應(yīng)明確支付風(fēng)險抵押金系員工真實、自愿的意思表示。

4.重要事項告知程序的風(fēng)險防范。用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位同時也有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。具體建議，一是在入職登記表標注以下聲明條款：“公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬和其他應(yīng)告知情況”；二是在勞動合同中標注勞動者聲明條款：“本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經(jīng)濟補償”。以上兩處聲明均需勞動者簽名確認。

5.工資福利待遇告知和約定的風(fēng)險防范?！秳趧臃ā返诎藯l規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商?！薄豆ā返谌藯l規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營管理和發(fā)展的重大問題應(yīng)當聽取工會的意見；召開討論有關(guān)工資、福利、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加?！薄豆痉ā返谑藯l第三款規(guī)定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?！弊裱鲜龇梢?guī)定，以下直接涉及勞動者切身利益的，用人單位要主動告知或與勞動者平等協(xié)商確定：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項。

6.規(guī)章制度告知和修訂環(huán)節(jié)的風(fēng)險防范。規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。規(guī)章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者知曉、遵守和嚴格執(zhí)行。不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。按照《勞動合同法》第八十條規(guī)定，“規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。”根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。尤其是規(guī)章制度公示這個環(huán)節(jié)，存在的風(fēng)險相當大。規(guī)章制度只有向勞動者公示才對勞動者產(chǎn)生約束力，是否真實公示，可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗。

因此，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當公示，或者告知勞動者。司法實踐中，有些員工的違紀行為本已經(jīng)達到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動合同條件，但是員工謊稱不知道有這個制度，公司也無法提供曾向員工公示的證明證據(jù)，往往會導(dǎo)致案件最終敗訴。所以，用人單位制定規(guī)章制度，要嚴格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者的勞動權(quán)利，督促勞動者履行勞動義務(wù)。制定規(guī)章制度，應(yīng)當體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)一致、獎勵與懲罰結(jié)合，不得違法法律、法規(guī)的規(guī)定。

總之，在當前企業(yè)競爭愈加激烈的形勢下，勞動合同管理中的法律風(fēng)險管控顯得越來越重要。企業(yè)應(yīng)當針對勞資管理中可能出現(xiàn)的法律問題，制定符合自身需求和企業(yè)員工核心利益的規(guī)章制度，遵循依法治企，堅持以人為本，優(yōu)化企業(yè)各項人才管理機制，營建和諧健康的選人用人文化，為企業(yè)長期、穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展助力。