◎焦健

前言：只有員工的工作效率得到了提升，才可以確保各單位可以快速的發(fā)展，業(yè)績評價會促進各單位的可持續(xù)發(fā)展，從而使各單位的工作效率和質量得到不斷的提升。然而，隨著社會的發(fā)展，各單位在經(jīng)營和運營方面也存在許多問題。因此，要想讓各單位的整體工作水平和效率得到全面的提升，就必須不斷地提高自己的服務水平和核心競爭力。所以，建立一套完善的績效管理體系，已成為現(xiàn)代各單位管理發(fā)展過程中非常重要的一項措施，而各單位管理層也逐漸意識到它的重要性，并重視其管理，從而使其能夠持續(xù)、健康地發(fā)展。

一、我國各單位績效管理的重要意義

各單位的特殊性是其大部分的工作都處于公益性的狀態(tài)，存在的職能與其他企業(yè)之間的職能有著非常大的差異，是非常特殊的一個部門，不能與其他的企業(yè)相互比較，所以在業(yè)績評價上也不能用其他公司的標準來對其進行衡量，各單位的績效評價，必須要綜合的對其進行考慮，包括其服務質量以及財政等各個方面，才能讓工作人員的工作熱情得到大幅度的提高，與各單位的經(jīng)濟發(fā)展處于一致的狀態(tài)。

工作績效當中的“績”是指工作人員的工作業(yè)績，“效”是指工作人員的工作效率，從很早階段開始，大部分的單位就開始實施績效工資，這是我國對各單位中工作人員的重視，也是對工作人員的一種尊敬。所以，在開展各項管理工作中，要確保讓工作人員的積極性得到大幅度的提高，同時，要確保工作人員的工作能力以及服務水平等都可以得到相應的提升，將保護民眾的經(jīng)濟利益放在首要原則，讓各單位中的各個工作人員以及國家政府，還有民眾可以和諧的相處，確保各單位的各項工作可以順利的開展。

二、各單位績效考核體系與員工績效工資機制的關系

科學、合理的業(yè)績評價體系是實施績效工資制度的基礎和先決條件，只有建立起一套科學、有效的績效評價體系，才能使各單位的績效得到合理的實施。一套科學、可行的業(yè)績評價制度，是指對工作人員的工作業(yè)績進行全面、定期的評價，了解工作人員的工作完成的狀況，指出問題所在，提出相應的改進建議，并針對實際需要進行培訓，定期進行業(yè)績評價，以此來提高工作人員的工作業(yè)績以及工作積極性，使工作人員的業(yè)績評價能夠作為制定工作報酬的基礎，合理地拉開由于工作完成情況而造成的薪酬差距，從而對不同層次的員工進行激勵，打破內部平均主義的組織氣氛。而績效薪酬又是對績效評估成果的終極應用和體現(xiàn)，它反映了各單位的績效評價成果，以及基于崗位的薪酬分配原則，也就是對員工的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)的影響。要實現(xiàn)合理的報酬，必須從工作態(tài)度、工作質量、工作表現(xiàn)等多個方面來保障。利用績效評價結果對單位進行績效評價，是我國單位薪酬體系改革的必然要求。正確處理好各單位的績效考評與績效薪酬之間的關系，能夠構建起一套科學、合理的績效薪酬體系和健全的績效考評體系，提高其競爭力。

三、明確績效工資制度的基本原則

（一）堅持按勞分配為主，多種分配方式并存的原則

各單位實行按崗計酬、以績效計酬、以崗位為主體的多種內部分配方式。根據(jù)不同的工作量、不同的責任、不同的風險、不同的工作復雜程度，決定不同的職位在不同的崗位上所占的比例。

（二）堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則

在各單位中，要打破平均主義的原則，讓其與自己的崗位、工作業(yè)績、實際效益緊密相連。要正確處理好單位內部各種人員的績效工資分配關系，既要縮小差距，又要防止出現(xiàn)巨大的差距。

四、各單位績效考核的現(xiàn)狀，以及存在的一些問題

（一）有一部分的員工工作積極性不高

國內很多地方，對各單位各個部門的工作要求都很高，但是專業(yè)的工作人員短缺，也是非常嚴重的。例如，科研部門也屬于單位的范疇，優(yōu)秀的研究人員就非常缺少?，F(xiàn)在的社會和經(jīng)濟發(fā)展速度都在飛速的提高，科學意識也在不斷的增強，政府在科技方面的投資也在不斷的加大，各單位的工作效率也在不斷的提高，所以很多研究機構的研究人員都跟不上市場的發(fā)展，他們的工作壓力很大，超負荷的工作，這就造成了許多優(yōu)秀的技術人才被轉移到了其他單位，因此，各單位必須要保證他們的生命和財產(chǎn)安全，而績效考核就是其中一個很重要的措施。

（二）績效考核是按照自己的意愿進行的

很多單位的績效考核都是按照自己的意愿來開展的，并不是按照各項規(guī)章制度以及相應的要求來進行的，所以大部分機構以及部門的考核評價也都是按照自身的意愿來進行的，由于他們的主觀性會對單位的發(fā)展以及單位的重點工作內容造成非常嚴重的影響，所以大部分單位的發(fā)展都會根據(jù)各單位的領導進行決策，以偏概全的情況非常嚴重，這樣致使很多單位的發(fā)展并不透明，從而影響了單位的發(fā)展。

（三）沒有一個有效的評價模式

各單位要將國家的發(fā)展作為基礎，為國家發(fā)展提供一定的幫助，要不斷的提高服務的質量以及服務的水準，要讓自身的工作能力得到大幅度的提升，并隨著時代發(fā)展讓服務的范圍可以得到有效的的拓寬，讓人民群眾以及各級政府都可以處于滿意的狀態(tài)，才可以讓各單位的發(fā)展變得更加穩(wěn)定以及更加長遠。當前階段，各單位沒有建立起一套科學、合理的評價模式，在評價過程中還有著非常多的問題沒有解決，致使無法讓其發(fā)揮真正的作用。

（四）績效考核缺乏有效及時的反饋溝通

績效評估的目的并不是為了對某一工作或者是某一工作人員進行批評，而是希望可以通過這一評估結果對工作人員進行激勵以及鼓勵，讓工作人員發(fā)現(xiàn)自身的缺點，改善工作中的不足，讓工作的質量可以得到有效的改善，而在績效考核中，有一個非常重要的環(huán)節(jié)就是需要不斷的和工作人員進行交流以及溝通，發(fā)現(xiàn)問題存在的地方以及存在的原因。一是各單位在制訂績效目標時，由于缺乏有效的溝通和共識，導致了員工對績效評估的抵觸和抗拒，甚至會被員工拒絕，而一些單位則會將工作交給其他部門，以獎勵和懲罰來提升自己的業(yè)績；二是許多單位在完成績效考評后，沒有及時進行績效評價，認為績效考評的目的只是為了發(fā)放“年終獎”，導致績效評價走走過場，導致員工無法理解上級對工作表現(xiàn)的評價，無法找到工作表現(xiàn)不佳的原因，形成惡性循環(huán)。

（五）績效考核團隊缺乏專業(yè)指導以及培訓

許多單位的人力資源管理人員并不全是專業(yè)人士，而且他們在工作中也缺少相關的知識和技能。大多數(shù)的人力資源管理人員仍然沿用著傳統(tǒng)的管理思想和方法，他們的工作不以人為本，而以事為本。工作的重點不在于提供什么樣的激勵機制，讓員工的滿意度最大化，激發(fā)員工的積極性，而在于將精力投入到日常的工作中，導致績效評價工作的執(zhí)行難度很大，不能制定績效計劃，不能保證績效評估與考核的公平性與科學性，從而造成績效考核的非專業(yè)性，也就不能很好的完成績效評價的全過程。

（六）績效考核內容流于形式、績效考核指標設置不科學

我國各單位的績效考核內容缺少具體的量化，相應的考核內容也不夠細致在很大程度上，大部分的考核內容都非常的簡單，基本上是為了考核而進行考核，有的考核也就是一篇自我評價的文章，最重要的是，最后的考核結果也與職工的工資并沒有太大的關系，僅僅是一種形式的工作，這就使得大部分的工作人員都是為了應付績效考核而完成相應的工作，并達不到考核的目的。當前階段，各單位的考核指標的各項內容也非常的不合理，考評指標主要從“德、能、勤、績、廉”等五個大方面開展的，抓不住關鍵性的指標內容，沒有針對不同工作以及不同級別的員工設置不同標準的績效考核指標，績效考核工作也是處于主觀評價和印象評價比例較大的階段，上級領導或者管理者的主觀影響占據(jù)績效考核的重要分值，從而導致績效考核結果無法測量出員工的真實績效，績效結果也幾乎都是合格的，達不到預期單位各個層次的合理的薪酬差距的效果。

五、績效工資激勵機制

（一）提高對績效的關注程度

首先，單位的領導以及各級干部必須要充分的認識到，其在人力資源管理當中的重要作用，讓自身的管理理念以及自身的思想可以得到及時的更新，注重建立以及完善績效獎勵機制，從而增強內部員工的激勵意識，為績效改革以及績效激勵制度的應用和完善創(chuàng)造出一個良好的條件；其次，要加強單位對人力資源管理工作的認識，讓其可以隨著時代發(fā)展不斷的改進，應用各項先進的技術，為各單位建立一個良好的組織，確保為各項制度可以有效落實提供一定的幫助，讓各單位的人力資源可以得到整合，合理的分配；同時，各單位的員工要正確的認識到激勵意識存在的重要性，要根據(jù)各單位發(fā)展的實際情況以及發(fā)展過程中的需求，科學合理的設計績效獎勵機制，讓其可以各單位內部的其他機制處于一致的狀態(tài)，從而讓績效獎勵機制的作用可以發(fā)揮到最好。

（二）實行崗位績效薪酬是我國各單位改革的重要內容之一

隨著近些年來我國各單位在人力資源部門的薪酬設計工作中逐漸使用了崗位績效工資，在制定各個崗位績效薪酬體系時需要結合各單位的實際情況以及實際工作中的各項要求，設立相應的崗位績效薪酬體系，在這一過程當中，一方面要對崗位工作進行科學合理的評估，根據(jù)工作內容的復雜程度以及對單位的貢獻和開展各項工作的風險以及責任，綜合的對其進行評價，同時也要根據(jù)不同崗位的不同考核情況制定相應的工資以及報酬分配制度；同時，在津貼等非工資的收入中，要科學、合理的制定相應標準，確保這些收入可以與工作目標責任制相互結合，有效地反映出不同崗位之間的差距，這樣不僅可以讓工作人員的工作積極性以及主動性得到有效的提高，還可以讓員工的歸屬感和忠誠度得到大幅度的提升，讓工作人員可以更加高效、高質的完成各項工作。

（三）保證考核方式多樣化以及指標合理性

不同的級別、不同的職位、不同的工作人員，都有自己的特點，在進行考核的時候，要根據(jù)自己的實際情況，通過多種形式的考核，來保證考核的公平性。有些大型的項目，涉及到的領域太多了，內容非常復雜，必須要有一支專業(yè)的隊伍才行，而不是一個人來做。所以，可以將個人業(yè)績與集體業(yè)績評價有機地結合起來，并以小組評價的結果為基礎，構建一套適合全團隊發(fā)展的績效薪酬評價系統(tǒng)，以此來激發(fā)員工在團隊中的發(fā)展和貢獻，既可以增加個人的績效報酬，又可以增強團隊協(xié)作精神，對團隊協(xié)作的提升有著重要的作用。而評價指標，則要根據(jù)研究對象的工作特征，進行工作分析，并根據(jù)其工作性質，選取能夠反映其業(yè)績表現(xiàn)的指標。可以采用關鍵業(yè)績指數(shù)法，對一個職位的業(yè)績產(chǎn)生最大的影響，也可以通過360 度的多維評價指標來衡量各個方面的影響，最終得出一個業(yè)績評價的效果，在績效考評中，要將各個指標都進行嚴格的區(qū)分，這樣就可以形成一套科學、合理的評價體系，比如完成時間、質量、效率等一系列的指標，然后再由各個部門的領導對各個崗位的工作人員進行考核，這樣就可以全面地反映出各個崗位的工作情況，同時也能滿足不同崗位的工作能力和工作業(yè)績的要求，從而更好地落實相關考核與薪酬設計方案。

（四）建立有效及時的績效反饋、完善績效工資與考評結果掛鉤機制

考核績效在制定相應計劃以及實施的過程當中，要與員工進行密切的接觸，要讓每一位員工了解自己的工作內容以及自己的工作職責，清晰的了解自己的工作過程中的狀態(tài)，并通過不同的方式讓自己的工作能力來得以體現(xiàn)，對自身的狀態(tài)進行了解，如果無法正確了解自己的表現(xiàn)以及其他人員和領導對自身的評價，那么時間，如果一長的話，就會對工作沒有熱情，無法讓工作的積極性得到有效的激發(fā)，在這一環(huán)節(jié)當中，包括了業(yè)績成果的應用，不僅要對員工的業(yè)績進行有效的評價，還有對員工業(yè)績不佳的問題進行相應的交流，以便讓工作人員的業(yè)績得到有效的提升，為下一輪的業(yè)績評定提供一定的幫助，形成一個有效的評價體系。還可以通過將考核的結果以及考核的標準等和工作人員的工資和職務晉升等進行有效關聯(lián)，一次來拉近員工之間的收入差距，確保工作人員可以在這一基礎之上更好的完成自身的工作，讓工作的積極性以及主動性得到大幅度的提高。每年考核評定為職稱以上的工作人員，可以發(fā)放當年標準的基礎性績效工資和一些獎勵績效津貼，讓薪酬分配更加合理。

（五）提供績效考核團隊專業(yè)培訓與指導

當前階段，我國單位當中的人力資源管理部門存在著兼職或者是身兼數(shù)職的情況，工作人員自身沒有足夠的精力以及時間來適應新的工作以及完成相應的工作內容，為了可以確保各單位的績效管理更加合理，首先要讓管理觀念得到相應的轉變，將人力資源工作提升到戰(zhàn)略的高度，將其納入到各單位全年發(fā)展計劃當中，這樣才可以解保建立一個完善且強大的機構，并制定相應的戰(zhàn)略計劃，將績效評估融入到年度計劃當中去。同時，也要加強對人力資源管理人員的知識培養(yǎng)，讓其專業(yè)能力以及專業(yè)知識都可以得到相應的提升，掌握最新的知識以及技術，讓其可以為人力資源管理工作提供一定的幫助，為制定合理的績效機制以及相應工作標準和各種制度提供理論知識以及指導，讓其可以了解組織結構以及自身的崗位職責，確保工作人員的工作質量可以符開展各項工作的標準，了解工作人員在工作中的作用以及發(fā)揮出的價值，并根據(jù)工作人員的特點以及不同的績效評估方法，讓每一位工作人員可以自身的崗位中發(fā)揮最大的作用，確?？冃Э己嗽u價體系可以發(fā)揮出真正的價值，讓人力資源部門可以有正確的職責。

結論：隨著近些年來，我國科技的不斷發(fā)展以及經(jīng)濟的不斷增長，單位機構也在不斷的增加，各項管理機制以及管理方法也在不斷地被改善，績效管理也在不斷的實踐當中得到了有效的探索，但是也出現(xiàn)了更多新問題，所以各個部門必須要直面困難，不斷的對問題進行研究，對各種管理方法進行創(chuàng)新，才可以讓事業(yè)的發(fā)展得到壯大，在當前階段只有通過建立科學合理的，業(yè)績評價體系，才可以確保對各個單位的各位工作人員的業(yè)績進行有效的評價，并制定相應的薪資制度，為合理的分配薪資提供有效的參考依據(jù)。只有這樣，各單位才可以對人事調動、培訓、晉升等各個方面進行深度的管理，建立更加科學、合理的業(yè)績評價體系以及薪酬激勵資質，對于改變當前單位留不住優(yōu)秀人才的問題，有著非常大的幫助，可以讓各個單位更加長遠、健康的發(fā)展。