◎孔鑫強

（作者單位：山西汾西中興煤業(yè)有限責任公司）

前言：隨著經(jīng)濟時代的到來，現(xiàn)代化高品質(zhì)人才成為推進企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)在同行業(yè)領(lǐng)域核心競爭優(yōu)勢的核心力量。企業(yè)在發(fā)展過程中，在注重高素質(zhì)人才引進的同時，還應當注重對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，在緩解企業(yè)人才壓力的同時，能夠有效降低企業(yè)的人才引進成本。企業(yè)績效薪酬是當前企業(yè)開展人力資源管理工作中的主要形式之一，其主要是以企業(yè)的發(fā)展目標為核心，制定相應的績效薪酬體系，結(jié)合企業(yè)工作人員的能力水平與當前市場發(fā)展現(xiàn)狀，制定相應的工作目標，并通過相應的績效考核體系，對企業(yè)工人員的目標完成情況進行考核，同時對于達成目標的工作人員給予相應的物質(zhì)獎勵與精神獎勵，激勵企業(yè)工作人員能夠充分發(fā)揮自身工作潛能，在提升自身業(yè)績的同時，全面提升企業(yè)的整體發(fā)展水平，促進企業(yè)的良性發(fā)展。

一、企業(yè)績效薪酬激勵的內(nèi)涵

1.績效管理的內(nèi)涵。績效是指企業(yè)工基層工作人員或管理人員在固定周期內(nèi)工作結(jié)果所產(chǎn)生成績與成效的綜合。在企業(yè)內(nèi)，績效通常被用于管理人員對員工工作完成情況，職責履行程度等方面的評定。管理人員針對績效計劃、目標、考核、結(jié)果等各方面的內(nèi)容，統(tǒng)一制定成相應的管理方案，該方案便被稱之稱為績效管理，由此可見，績效管理其本身具有一定的持續(xù)性與循環(huán)性等特點。企業(yè)績效管理作為人力自資源管理中的重要分支，開展績效管理的核心目標在于全面開發(fā)工作人員自身的潛能，激勵企業(yè)工作人員能夠最大限度發(fā)揮自身能力，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。因此，企業(yè)的績效管理工作是企業(yè)對工作人員能力水平進行評價的重要途徑。與此同時，績效管理是將員工與企業(yè)連接在一起最直接的方式，實現(xiàn)企業(yè)工作人員自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，借助績效管理建立企業(yè)與工作人員的發(fā)展共同體，實現(xiàn)企業(yè)工作人員自身發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標保持一致，通過共同努力，以此來達成合作共贏的結(jié)果。

2.薪酬激勵體系的內(nèi)涵。薪酬是指企業(yè)工作人員通過自身的勞動力而獲得的報酬。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，認為績效薪酬是一種根據(jù)企業(yè)制定的標準對企業(yè)工作人員自身工作能力進行考核，激發(fā)其自身的工作潛能。將員工薪酬與企業(yè)效益聯(lián)系在一起的方式，實現(xiàn)企業(yè)的整體業(yè)績水平的提升。企業(yè)相關(guān)管理人員在構(gòu)建薪酬激勵體系過程中，根據(jù)企業(yè)的具體狀況以及員工的真實業(yè)績進行劃分，確?？冃匠牦w系的合理性與公平性。薪酬激勵是企業(yè)為激發(fā)員工工作積極性，以提高企業(yè)整體業(yè)績水平為目的對員工薪酬進行科學分配。因此，薪酬激勵體系是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)之一，是企業(yè)激發(fā)工作人員自身工作潛能的主要方式之一，績效薪酬激勵體系的完善能夠進一步提升企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化提高?？冃匠昙铙w系的建立，應當以企業(yè)自身的發(fā)展狀況為主，制定適應企業(yè)發(fā)展的目標，管理者應當將公平性作為構(gòu)建完整績效薪酬管理體系的基本原則，將企業(yè)工作人員的薪酬與個人業(yè)績緊密的聯(lián)系在一起。

3.薪酬激勵體系與績效管理間的互動關(guān)系。通過大量的社會實踐證明，績效薪酬激勵在對員工工作積極性的激發(fā)上具有重要的現(xiàn)實意義，能夠在提高員工工作效率的同時，實現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績水平的有效提升。在薪酬激勵體系制定過程中，以企業(yè)工作人員的績效為依據(jù)，將企業(yè)工作人員自身的能力發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標進行深度融合，借助薪酬激勵體系激勵企業(yè)工作人員能夠不斷發(fā)掘自身潛能，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。因此，在我國市場經(jīng)濟與企業(yè)競爭不斷提升時，如果只是一味的使用傳統(tǒng)薪酬管理制度，不僅不利于對企業(yè)工作人員潛力的開發(fā)，同時也會阻礙企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，進而對企業(yè)的整體發(fā)展水平的提升造成一定的負面影響。

二、企業(yè)績效薪酬在人力資源管理中的激勵價值

1.確保員工行為與企業(yè)發(fā)展方向的一致性。企業(yè)績效薪酬其主要是指企業(yè)工作人員的薪資組成主要分為兩個部分，一部分是基礎(chǔ)薪酬，是企業(yè)工作人員的基礎(chǔ)工作勞動所得，是其經(jīng)濟收益的基本保障。另一部分為績效薪酬，績效薪酬其主要是根據(jù)企業(yè)工作自身的業(yè)績以及為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻所獲得的獎勵性薪酬。因此，績效薪酬的科學性與合理性能夠有效調(diào)動企業(yè)工作人員開展本職工作的主觀能動性。企業(yè)工作人員作為推進企業(yè)發(fā)展的核心力量，企業(yè)在構(gòu)建績效薪酬體系過程中，首先是結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展目標，以企業(yè)工作人員的個人發(fā)展需求為核心，制定相應績效考核任務，將企業(yè)工作人員個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標進行深入融合，確保企業(yè)工作人員的工作行為與企業(yè)的發(fā)展方向保持高度的一致性，進而實現(xiàn)企業(yè)與工作人員的共同發(fā)展。因此，企業(yè)績效薪酬的激勵價值首先在于能夠借助績效薪酬系體系建立企業(yè)與工作人員的發(fā)展共同體，通過激勵工作人員提升自身整體工作能力水平與職業(yè)素養(yǎng)來推進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。

2.績效薪酬能夠有效提升員工的自身價值?？冃匠晔菍ζ髽I(yè)工作人員的綜合性考核，不僅僅是對工作人員所創(chuàng)造的業(yè)績進行考核，同時還根據(jù)企業(yè)工作人員的工作態(tài)度、工作行為等進行綜合考量，以此來實現(xiàn)對企業(yè)工作人員綜合化能力水平的激勵。因此，績效薪酬以及相應的考核體系，在激勵企業(yè)工作人員自我提升的同時，也為企業(yè)工作人員施加了一定的壓力。讓其能夠在適當?shù)膲毫ο?，不斷發(fā)掘自身的潛能，全面提升自身的能力水平。與此同時，企業(yè)的績效薪酬能夠有效激發(fā)企業(yè)工作人員的競爭意識，企業(yè)工作人員業(yè)績水平，是企業(yè)工作人員工作態(tài)度、工作能力與專業(yè)水平的重要體現(xiàn)，業(yè)績突出的工作人員不僅所得到的薪資越高，同時能夠受到部門與企業(yè)領(lǐng)導的關(guān)注，業(yè)績成為企業(yè)工作人員內(nèi)部晉升的重要考量標準。因此，企業(yè)工作人員在績效薪酬的激勵下，能夠主動的通過學習等途徑來不斷提升自身的能力水平，以此來提升自身的核心競爭力，進而實現(xiàn)自身價值的有效提升，在促進企業(yè)發(fā)展的同時，為企業(yè)工作人員自身的發(fā)展以及自我價值的實現(xiàn)具有積極的助推作用。

3.績效薪酬能夠提高企業(yè)管理者的綜合素質(zhì)。企業(yè)的績效薪酬不僅僅是針對與企業(yè)基層工作人員，同時還包含對企業(yè)管理者的績效管理。企業(yè)管理者自身的領(lǐng)導能力水平與綜合職業(yè)素養(yǎng)是企業(yè)正常運營發(fā)展的重要保障。與此同時，企業(yè)各個部門的管理者是各個部門工作人員的領(lǐng)導者，管理者的榜樣作用是提升企業(yè)凝聚力與向心力的重要途徑。企業(yè)績效薪酬與考核管理的實施，不僅對企業(yè)基層工作人員的業(yè)績水平起到一定的促進作用，同時能夠有效增強企業(yè)管理人員以及相關(guān)各個部門基層工作人員的職業(yè)危機意識，管理者會采用提高自身的管理水平與領(lǐng)導能力，加強對部門工作人員的管理，而作為企業(yè)基層工作人員則通過不斷學習與自我提升不斷強化自身的能力水平。因此，科學合理的績效薪酬能夠有效提高企業(yè)管理團隊的整體素質(zhì)水平。

三、企業(yè)績效薪酬激勵體制改革存在的問題

1.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理。隨著對我國各個領(lǐng)域企業(yè)對績效薪酬激勵體系改革的探索不斷深入，會發(fā)現(xiàn)目前很多企業(yè)中，企業(yè)員工基本工資不會因為行業(yè)市場的旺季或是淡季出現(xiàn)明顯浮動。這就意味著企業(yè)績效薪酬體系即使是在市場旺季，也很難激發(fā)企業(yè)工作人員工作的積極性。同時，當前部分企業(yè)在員工薪資福利待遇的制定上過于單一，使員工無法在薪資福利待遇上感受到企業(yè)的誠意?？冃ЧべY是指包括崗位、年齡、提成、基本工資等，以對企業(yè)員工績效成績的考核為基礎(chǔ)，將工資與考核結(jié)果聯(lián)系在一起的工資制度?，F(xiàn)如今，很多企業(yè)基層工作崗位的工資較低，他們大多是體力勞動者。但是基層體力工作人員屬于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的先導力量，一旦薪資待遇過低，將很難提高企業(yè)員工的工作效率。年齡工資是企業(yè)按照員工工作年數(shù)，給予員工的經(jīng)濟補償，但年齡工資的設(shè)置可能會出現(xiàn)部分企業(yè)員工在工作中倚老賣老的情況，使年輕一輩的員工心理出現(xiàn)不平衡。同時還有提成制度設(shè)置的不完善等等原因，這些問題的產(chǎn)生主要由于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計得不合理，不利于企業(yè)未來的長遠化發(fā)展。

2.績效考核體制不完善。績效考核制度作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)之一，一般是由企業(yè)的人力資源管理部門與企業(yè)其他部門商議擬定，通過企業(yè)決策層對績效薪酬考核體系的可行性進行分析，最終確定最終的績效考核機制。由于管理層成員對企業(yè)基層員工的工作情況缺乏了解，所以對于績效考核制度的制定存在一定的局限性，因此很難保障績效薪酬考核制度體系能夠充分符合企業(yè)的實際工作開展。企業(yè)中薪資考核制度無法實行，企業(yè)員工的薪資績效就難以得到準確計算，無法激發(fā)企業(yè)員工工作積極性，最終會導致企業(yè)內(nèi)部員工的流失。同時，對于部分回報率低的部門，由于企業(yè)更看重短期內(nèi)項目的回報效益，導致其薪資績效偏低，使其無法發(fā)揮其應有的激勵作用，影響企業(yè)員工工作積極性。

3.薪酬管理重視不夠。企業(yè)在構(gòu)建績效薪酬激勵制度的過程中，應當以合理科學性為前提，安排企業(yè)員工的崗位工資以及績效考核。以企業(yè)員工的崗位職能為主設(shè)置崗位工資，針對崗位目標對員工進行績效考核。但是在當前部分企業(yè)的薪酬管理實際情況中，人力資源管理部門在對崗位職責，崗位薪資的初步擬定時，會受到很多外界因素的影響。同時擬定規(guī)則者對基層崗位的工作內(nèi)容缺乏深入了解，根據(jù)自己主觀意識對崗位工資和績效考核制度進行擬定，對薪酬管理制度不夠重視，使薪資管理制度缺乏公平性與合理性。企業(yè)員工長期無法獲得與工作量相等的薪資待遇就會慢慢失去在工作中的積極性，對企業(yè)不再認同。如果績效薪酬體制長期無法起到對企業(yè)員工激勵的作用，可能會導致企業(yè)無法吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)無法在行業(yè)競爭中展現(xiàn)良好競爭力的同時，企業(yè)自身難以得到長遠發(fā)展。

四、企業(yè)績效薪酬激勵體系改革完善的措施

1.健全企業(yè)的績效薪酬機制。隨著當前市場化經(jīng)濟時代的不斷推進，想要切實發(fā)揮企業(yè)績效薪酬激勵體系對企業(yè)發(fā)展的促進作用，首先企業(yè)相關(guān)人力資源管理部門應當注重企業(yè)績效薪酬機制的完善與優(yōu)化，推進企業(yè)績效薪酬管理體系朝向市場化、透明化方向發(fā)展，充分結(jié)合當前的整體市場環(huán)境以及企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀，以企業(yè)工作人員自身的個人發(fā)展需求，擬定符合市場發(fā)展與企業(yè)工作人員能力水平的企業(yè)績效薪酬激勵機制，將企業(yè)工作人員個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，確保企業(yè)工作人員在獲得自身發(fā)展的同時，為企業(yè)的發(fā)展起到積極的推進作用。因此，企業(yè)相關(guān)人力資源管理部門應當保障其績效薪酬考核體系的科學化與合理化，同時確保企業(yè)工作人員能夠根據(jù)自身的業(yè)績水平明確其薪資的構(gòu)成，同時應當注重各個部門的之間的工作人員薪資水平的均衡性，在保障其基本經(jīng)濟收益的同時，讓企業(yè)工作人員能夠以績效考核目標作為自身發(fā)展目標，通過自身的努力，獲得精神上與物質(zhì)上的雙重滿足。

2.健全企業(yè)的績效考核機制，實現(xiàn)個人、企業(yè)績效雙重提高?？冃Э己藱C制是指企業(yè)對員工工作內(nèi)容的質(zhì)量和業(yè)績進行評定，在保證公平公正的前提下，做到按勞分配?？冃Э己藱C制應當根據(jù)企業(yè)員工完成工作的態(tài)度以及完成程度，給予相應的薪資與獎勵，全面發(fā)揮績效薪酬的激勵作用。與此同時，企業(yè)管理層人員應當站在客觀、公平的角度上，通過對企業(yè)員工以及企業(yè)本身制定目標，定期考核，對企業(yè)員工工作內(nèi)容定性定量的分析，以企業(yè)自身發(fā)展為前提，完善績效薪酬考核機制，增強績效考核制度的規(guī)范性。同時，企業(yè)管理層人員應當通過基層工作者的反饋情況，合理分析績效考核的制定，對基層工作內(nèi)容充分把控，注重員工績效情況，及時對績效考核機制中出現(xiàn)的漏洞進行改正，做到企業(yè)上下全員參與，企業(yè)領(lǐng)導與企業(yè)員工合作共贏。企業(yè)可以使用讓企業(yè)員工親身參與到績效考核機制制定中的方法，使員工增強對企業(yè)的歸屬感和參與感，以此激發(fā)企業(yè)員工對工作的積極性，推動企業(yè)的良性發(fā)展。

3.提高對績效薪酬管理的重視。想要切實發(fā)揮績效薪酬體系應用的激勵作用，首先企業(yè)相關(guān)管理人員應當提高對企業(yè)績效薪酬管理的重視，能夠充分認識到績效薪酬管理對企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展目標的現(xiàn)實意識，積極學習現(xiàn)代化人力資源管理理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標與時代發(fā)展需求，對現(xiàn)有的績效薪酬管理體系進行全面的革新，與優(yōu)化，建立符合自身企業(yè)發(fā)展的績效薪酬管理體系，確保企業(yè)績效薪酬考核制度能夠切實維護企業(yè)工作人員自身的合理收益。與此同時，企業(yè)相關(guān)管理部門應當強化對企業(yè)績效薪酬的監(jiān)督管理工作，避免績效薪酬分配受到各個部門領(lǐng)導主觀思想的干預，最大限度保障其績效薪酬的計算、發(fā)放的公平公正，確保企業(yè)工作人員的勞動付出都能夠得到應得的回報，進而充分發(fā)揮企業(yè)績效薪酬管理體系對企業(yè)工作人員的激勵作用，全面開發(fā)企業(yè)工作人員自身的潛在價值，在提升企業(yè)工作人員自身能力水平的同時，為企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展目標奠定基石。

五、結(jié)束語

總而言之，隨著現(xiàn)階段我國社會經(jīng)濟水平的整體提升，在帶給企業(yè)發(fā)展契機的同時，為企業(yè)的內(nèi)部管理模式與管理理念提出了更高的要求。企業(yè)的績效薪酬激勵體系不僅關(guān)乎企業(yè)每個工作人員與管理者的切身利益，同時更是企業(yè)調(diào)動企業(yè)工作人員工作主觀能動性的重要舉措。因此，企業(yè)人力資源部門在構(gòu)建企業(yè)績效薪酬考核管理體系過程中，應當充分結(jié)合企業(yè)當前的實際發(fā)展現(xiàn)狀，積極引進科學的薪酬管理模式，對企業(yè)現(xiàn)有的績效薪酬管理體系進行全面的優(yōu)化與革新，確保企業(yè)績效薪酬體系的公平性與透明性，全面開發(fā)企業(yè)工作人員在企業(yè)中充分感受到認同感和歸屬感，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。