“育兒假啥時(shí)候能真休？政策有但休不到”“育兒假和事假有啥區(qū)別”“男員工當(dāng)年休陪產(chǎn)假后還能休育兒假嗎”……近期，許多員工反映，育兒假政策出臺(tái)后申請(qǐng)休假出現(xiàn)困難。你休到育兒假了嗎？

趙鑫：育兒假看起來好，執(zhí)行起來難，在具體執(zhí)行過程中存在諸多落實(shí)不到位的情況。其原因在于，第一，各地的育兒假大多倡導(dǎo)性強(qiáng)但強(qiáng)制性不足，在執(zhí)行中，很大程度上只能依賴用人單位意愿。而很多企業(yè)出于減少人力成本的考慮，通常會(huì)選擇暗中設(shè)置門檻、拒絕員工的請(qǐng)假申請(qǐng)。第二，盡管一些公司設(shè)置了育兒假，但由于職場(chǎng)中的種種隱性規(guī)則，一些員工擔(dān)心強(qiáng)行休假將影響績效和升遷，有假不敢請(qǐng)，只能被動(dòng)放棄這一權(quán)益。諸多因素導(dǎo)致了育兒假時(shí)常淪為“紙面假”。

何雯：政策的生命在于執(zhí)行，如何既能使用人單位更加積極主動(dòng)地支持落實(shí)育兒假，又能保證員工毫無顧慮敢于休假，考驗(yàn)著相關(guān)職能部門的智慧。這其中的關(guān)鍵就在于，政府、企業(yè)、員工三方能否在休假成本方面形成合理有效的分擔(dān)機(jī)制。如果只限于“政策請(qǐng)客，用人單位和職工買單”，將極大影響單位和職工落實(shí)育兒假的主動(dòng)性和積極性，最終陷入“有假難休”的尷尬。

彭寧鈴：職工在申請(qǐng)育兒假時(shí)，往往得到的答復(fù)是需要等有關(guān)部門發(fā)文，或者針對(duì)申請(qǐng)育兒假設(shè)置各種門檻。比如，申請(qǐng)需提早4周，且需證明家里無人帶小孩。不僅如此，單位聲稱育兒假是企業(yè)可以執(zhí)行，而非必須執(zhí)行。

尚凡：一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，能享受“育兒假”者定然是企業(yè)之中堅(jiān)力量，讓其帶薪休假，在家中安心養(yǎng)兒育女，雖是一件痛快的事，卻于無形中加重了企業(yè)用工成本，壓縮了其利潤空間。將心比心，換位思考，企業(yè)怎能“心甘情愿”？

張浩：從法律上來說，育兒假強(qiáng)制性不足，其落地很大程度依賴于企業(yè)自愿。許多企業(yè)都未制定育兒假休假流程，畢竟放假的成本由誰承擔(dān)是一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題。職工往往也不會(huì)選擇強(qiáng)行休假，畢竟是關(guān)系到“飯碗”的行為。在比拼工作時(shí)長的大環(huán)境下，職工連年假都沒休完，更別提育兒假。

劉蘭蘭：保障育兒假的落實(shí)，首先需要主管部門落實(shí)執(zhí)行的細(xì)節(jié)。比如賦予育兒假一定的強(qiáng)制性，確保對(duì)員工、企業(yè)以及相關(guān)主管部門的引導(dǎo)。同時(shí)，政策宣導(dǎo)、配套的扶持補(bǔ)貼也需跟上，既減輕企業(yè)壓力，也提高企業(yè)對(duì)國家政策的理解與支持。按照政策的初衷，父母休育兒假能給孩子高質(zhì)量的陪伴，才能為整個(gè)社會(huì)帶來正面效益。

盧馨：“育兒假”難休的破題之道，在于敢直面問題。通過理清員工休假期間的薪酬支付、企業(yè)承擔(dān)比重等問題，有效減輕企業(yè)人力成本；通過完善措施，壓實(shí)責(zé)任，加強(qiáng)督查，確保政策落地過程中單位、企業(yè)不增設(shè)門檻，最大限度降低員工的休假顧慮。結(jié)合地區(qū)和企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，因地制宜優(yōu)化配套的支持政策，讓制度既有“硬度”，又有“溫度”，才能推動(dòng)育兒假落地，解除公眾的生育后顧之憂。