張曉雨 王曉華 王小雪 雷玉婷 李 坤

OKR（Objectives & Key Result，目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）是一種企業(yè)、團隊、員工個人目標(biāo)設(shè)定與溝通的最佳實踐管理工具，是通過結(jié)果去衡量過程的方法與實踐。同時，OKR還是一種能夠促進員工與團隊協(xié)同工作的思維模式，是人文主義的結(jié)果驅(qū)動型管理模式。目標(biāo)（objective）是對驅(qū)動組織朝期望方向前進的定性追求的一種簡潔描述。關(guān)鍵結(jié)果（key results）是一種定量描述，用于衡量指定目標(biāo)的達成情況。通常組織根據(jù)愿景和使命，設(shè)定在一定時期內(nèi)的O，并確定為實現(xiàn)O而要完成的若干個KR。OKR管理法發(fā)源于管理學(xué)家彼得·德魯克的目標(biāo)管理法，由英特爾（Intel）公司推廣，成名于谷歌。近年來，OKR作為目標(biāo)管理工具的革命和替代者，逐漸被人們所熟悉。OKR倡導(dǎo)由員工自行擬定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，實現(xiàn)目標(biāo)擬定自下而上與自上而下同時橫向協(xié)同的結(jié)合，做到目標(biāo)與努力的無重疊與無遺漏，以支撐組織整體目標(biāo)的實現(xiàn)。本研究通過對我院健康管理中心38名護理人員使用OKR管理法情況進行研究，分析并探討具體的措施，現(xiàn)報道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料 自2019年11月計劃針對我院健康管理中心38名護理人員實施OKR管理法，2019年為實施前，2020年為實施后。研究期間38名護理人員自我對照，全為女性，年齡20～45歲，平均年齡（33.79±5.78）歲；工作年限在1～20年，平均年限（14.13±6.23）年；學(xué)歷統(tǒng)計，研究生1名、本科28名、大專9名；職稱統(tǒng)計，副主任護師1名、主管護師19名、護師10名、護士8名。

1.2 方法 2019年1月-12月實施前護理人員采用常規(guī)管理模式工作；自2020年開始實施OKR管理法，具體實施情況如下：①科室內(nèi)部普及OKR：準(zhǔn)備實施前，通過4次會議培訓(xùn)推廣OKR的相關(guān)信息，包括OKR的背景、使用方法和技巧，以及在其他行業(yè)應(yīng)用的效果，讓員工了解對組織和個人提升的意義和可行性。②制定護理單元的目標(biāo)（O）：護士長帶領(lǐng)4名科室工作年限3年以上的主管護師圍繞護理單位年度發(fā)展計劃討論、制定目標(biāo)。經(jīng)討論后制定護理團隊目標(biāo)為提高護理工作質(zhì)量，前臺崗位目標(biāo)為提高體檢者滿意度和優(yōu)化領(lǐng)表流程，抽血室崗位目標(biāo)為提高無痛穿刺成功率，報告室崗位目標(biāo)為提高報告完整性與及時性，宣傳組目標(biāo)為微信公眾號粉絲量破萬，科研組目標(biāo)為提高科研學(xué)習(xí)能力。③一對一輔導(dǎo)員工制定關(guān)鍵結(jié)果（KR）：護士長一對一輔導(dǎo)護士個人圍繞護理單位的目標(biāo)，根據(jù)自己的崗位制定關(guān)鍵結(jié)果。例如科研組成員以提高科研學(xué)習(xí)能力為目標(biāo)制定了三項關(guān)鍵結(jié)果：每月閱讀30篇文獻，其中外文文獻不低于10%；撰寫論文2篇；參與新技術(shù)申報一項。④定期討論反饋：通過周、月、季度例會的形式，按照科室為單位開展討論，在討論過程中護士長全程參與，確保執(zhí)行的一致性，并及時總結(jié)經(jīng)驗，邊總結(jié)、邊實施、邊完善，形成可持續(xù)執(zhí)行閉環(huán)。⑤及時關(guān)注護理人員的心理狀態(tài)：護士長保持與護理人員的密切溝通，時刻關(guān)注大家的心理狀態(tài)，及時給予幫助和疏導(dǎo)，保證各項工作的順利進行。

1.3 評價指標(biāo) ①健康管理中心護理人員工作滿意度：采用我中心自行設(shè)計的護理人員工作滿意度調(diào)查問卷，包括工作本身、工作環(huán)境、人際溝通、考核薪酬四個維度，共20個條目，每個條目0～5分，滿分100分，由科室向受訪者發(fā)放問卷并進行回收與統(tǒng)計。2019年底和2020年底分別向兩組護理人員進行調(diào)查，實施前和實施后均為38人。②健康管理中心護理人員職業(yè)成長：采用職業(yè)成長量表（CGS），針對研究方向，選擇統(tǒng)計包括成就感、獨立性、社會地位、安全感四個維度，評價護理人員的職業(yè)價值觀傾向。每個維度4～5個條目，1～5分/條目。2019年底和2020年底分別向兩組護理人員進行調(diào)查。③健康管理中心護理人員自我效能感：采用一般自我效能感量表（GSES李克特4點量表），各項目均為1～4分，滿分40分。2019年底和2020年底分別向兩組護理人員進行調(diào)查。④體檢客戶對護理工作滿意度：采用我中心自行設(shè)計的體檢客戶滿意度調(diào)查表對護理工作滿意度調(diào)查問卷，包括護理人員服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、環(huán)境共3個維度來評價體檢客戶滿意度。由中心向體檢客戶發(fā)起掃碼填寫問卷并進行回收與統(tǒng)計。2019年、2020年分別隨機抽取兩批體檢客戶進行調(diào)查，其中實施前876例、實施后910例。問卷分為非常滿意、滿意、一般和不滿意4種評價等級，滿意的例數(shù)=非常滿意例數(shù)+滿意例數(shù)。

2 結(jié) 果

2.1 實施前后護理人員的滿意度評分比較 實施后護理人員在工作安排、工作環(huán)境、人際溝通、考核與薪酬四個方面的滿意度評分，均顯著高于實施前，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 護理人員滿意度評分比較（±s，分）

2.2 實施前后護理人員職業(yè)成長量表（CGS）評分及自我效能感量表（GSES）評分比較 實施后護理人員在職業(yè)成長（成就感、獨立性、社會地位、安全感）及自我效能感量表評分，均顯著高于實施前，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 職業(yè)成長及自我效能評分比較（±s，分）

2.3 實施前后體檢客戶對護理工作滿意情況比較 實施后體檢客戶對護理工作滿意度高于實施前，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 體檢客戶滿意情況比較 例(%)

3 討 論

近年來，隨著人們生活水平以及健康意識的不斷提升，健康體檢人數(shù)逐年攀升，對于健康管理中心的護理服務(wù)和護理管理水平也提出了更高要求。健康管理中心護理團隊通過實施OKR目標(biāo)管理法，護理人員圍繞組織目標(biāo)，通過對關(guān)鍵結(jié)果的設(shè)計和執(zhí)行，提升團隊持續(xù)增長的內(nèi)動力，特別是增強年輕護理人員橫向拓展的能動性，為護理人員的職業(yè)成長提供了方向；通過聚焦目標(biāo)，形成組織的凝聚力，培養(yǎng)護理人員的責(zé)任感，進而提升自我效能感；公開協(xié)同，打破傳統(tǒng)的管理壁壘，實現(xiàn)多崗位的協(xié)同發(fā)展，提高護理人員的工作滿意度；鼓勵創(chuàng)新，增強護理人員的職業(yè)使命感和成就感。護理人員綜合能力和滿意度的提升有利于促進和諧的客戶關(guān)系，提高體檢客戶的滿意度。

本次研究發(fā)現(xiàn)，在使用OKR管理模式后，護理人員在工作滿意度上顯著高于實施前，護理人員在成就感、獨立性、社會地位、安全感四個方面以及自我效能感量測評分，均顯著高于實施前；在實施后，體檢客戶對護理人員的滿意度也明顯提高。因此，本次OKR管理模式的實施，不僅是護理工作人員工作方式和態(tài)度發(fā)生了積極改變，并在促進工作滿意度方面也起到積極的作用，為醫(yī)患關(guān)系的緩和起到積極作用，可進一步推廣至其他臨床工作中。

綜上所述，利用OKR目標(biāo)管理法能夠客觀、全面地提升從事健康管理工作的護理人員的工作滿意度和工作效能，顯著提高護理工作人員對工作的積極性及其自我效能評分，并提高工作對象對護理人員的滿意度，改善醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。