尹麗華

（江西銅業(yè)公司城門山銅礦，江西 九江 332100）

新時期，企業(yè)發(fā)展建設(shè)時，為提升人力資源管理水平，應(yīng)當(dāng)對績效管理進(jìn)行運用創(chuàng)新，契合企業(yè)發(fā)展要求，建構(gòu)全新的人力資源績效管理模式，提升企業(yè)整體經(jīng)營水平。

1 績效管理概述

國內(nèi)外市場不確定因素的增加，給企業(yè)的市場經(jīng)營提出了新的挑戰(zhàn)。為保證企業(yè)的戰(zhàn)略定力與市場核心競爭力，應(yīng)當(dāng)兼顧內(nèi)外部的環(huán)境變化，以應(yīng)對不確定性因素的市場沖擊。如企業(yè)在對內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行調(diào)整時，可合理開展人力資源績效管理工作，進(jìn)而對企業(yè)的自身變量進(jìn)行合理調(diào)整，提升企業(yè)的抗風(fēng)險能力，保證企業(yè)經(jīng)營管理的穩(wěn)定性與安全性。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理工作的開展，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。在人力資源績效管理工作的高水平開展下，可對企業(yè)內(nèi)部人力資源配置進(jìn)行合理優(yōu)化，挖掘出企業(yè)內(nèi)部工作潛能，不斷增強企業(yè)內(nèi)部職工的核心凝聚力與企業(yè)市場核心競爭力[1]。

筆者認(rèn)為，企業(yè)人力資源績效管理工作的核心，即基于企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境，對員工的行為態(tài)度與行為方式進(jìn)行分析，將員工作為組織集體的一部分，合理發(fā)揮人才潛能與人力資源管理效力。新時期人力資源績效管理時，可基于組織行為理論，對企業(yè)內(nèi)部職工的組織管理形式進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化，充分發(fā)揮出績效管理工作效能，提升企業(yè)人力資源管理工作的整體水平。

在組織行為理論研究視域下，可對集體中個體行為進(jìn)行研究分析，并考核個體的社會屬性、經(jīng)濟(jì)屬性、價值屬性，進(jìn)而對個體的發(fā)展與行為進(jìn)行合理引導(dǎo)，發(fā)揮出人力資源管理工作價值。如開展績效管理時，可對員工的工作滿意度、工作狀態(tài)、工作行為等指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)測評，了解每一位職工的實際工作情況。在合理科學(xué)的人力資源管理工作開展下，實現(xiàn)“揚長避短”的管理目標(biāo)，挖掘出企業(yè)職工的職業(yè)潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

2 實際運用作用

2.1 客觀評價員工工作

人力資源管理時，為有效調(diào)動職工的工作積極性，應(yīng)當(dāng)對職工進(jìn)行客觀合理的評價。為此，人力資源管理工作開展時，合理運用績效考核管理工作，對職工的工作進(jìn)行細(xì)致詳細(xì)的考核，進(jìn)而對職工的工作能力進(jìn)行科學(xué)客觀評價。在大企業(yè)經(jīng)營管理時，為保證對職工人力資源管理的客觀性與科學(xué)性，則需參考績效考核數(shù)據(jù)信息，以績效管理工作為抓手，對員工的工作進(jìn)行客觀評價，便于職工及時定位自己的工作狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)自我的工作不足，并在日后的工作開展過程中，不斷彌補工作短板，提升自我工作綜合實力，在工作崗位發(fā)光發(fā)熱。

2.2 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)時，必須得到每一位職工的認(rèn)同與推動。在績效考核工作落實下，可將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，落實到具體崗位、具體考核要求。在人力資源管理下，使得每一位員工都參與到戰(zhàn)略目標(biāo)落實過程中，發(fā)揮出企業(yè)職工的主觀能動性[2]。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對企業(yè)的發(fā)展具有引導(dǎo)性作用，以確保企業(yè)經(jīng)營的整體穩(wěn)定性與有序性。

在市場競爭不斷激烈的背景下，企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)制定時，應(yīng)當(dāng)對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，如短期內(nèi)的工作目標(biāo)、中長期的戰(zhàn)略目標(biāo)、長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)等，確保企業(yè)人力資源管理時，可針對具體的工作目標(biāo)開展具體工作。在績效管理工作開展時，使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得到逐步實現(xiàn)。如在企業(yè)經(jīng)營管理時，若企業(yè)的財務(wù)報表、負(fù)債率、盈虧情況，與預(yù)設(shè)目標(biāo)出現(xiàn)較大差異時，企業(yè)管理人員則需要進(jìn)行工作剖析，及時找出工作中存在的漏洞，消除企業(yè)經(jīng)營盲區(qū)，確保企業(yè)經(jīng)營實際效果達(dá)到預(yù)設(shè)目標(biāo)。

2.3 改善企業(yè)人力資源管理模式

通過合理調(diào)動職工的工作潛能，營造良好的工作氛圍，并在企業(yè)經(jīng)營管理時，分析績效考核數(shù)據(jù)，輔助企業(yè)進(jìn)行人事調(diào)動、戰(zhàn)略決策、人才儲備，使得企業(yè)的內(nèi)部人才得到合理的流動，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。在傳統(tǒng)人力資源管理時，沒有設(shè)定核心考核指標(biāo)，且論資排輩問題較為嚴(yán)重，直接影響到企業(yè)人才工作潛能的發(fā)揮。

新時期企業(yè)經(jīng)營管理時，必須對人力資源管理工作進(jìn)行合理創(chuàng)新，引進(jìn)新的績效考核管理機(jī)制，對企業(yè)人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新。如在企業(yè)創(chuàng)新時，引進(jìn)大數(shù)據(jù)分析技術(shù)、云計算技術(shù)、人工智能技術(shù)等，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)的深度分析挖掘，進(jìn)而對每一位職工的工作行為進(jìn)行分析評估，并預(yù)測出員工的工作行為，并及時開展相對應(yīng)的管理措施，避免企業(yè)人才流失，并不斷激發(fā)企業(yè)職工的工作潛能，提高企業(yè)職工的核心凝聚力與團(tuán)隊綜合實力。由此可見，在績效管理新模式的運行下，可不斷促進(jìn)企業(yè)人力資源管理模式的改革創(chuàng)新，達(dá)到企業(yè)預(yù)期的經(jīng)營發(fā)展經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。

3 現(xiàn)實運用路徑

3.1 創(chuàng)新績效激勵機(jī)制

在企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新時，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績效激勵制度進(jìn)行合理創(chuàng)新，合理運用組織行為理論，使得企業(yè)人力資源績效激勵制度更加科學(xué)化、人性化、合理性，提高員工的工作滿意度。為此，企業(yè)需對績效激勵指標(biāo)進(jìn)行重新界定，從物質(zhì)、精神等層面進(jìn)行激勵，調(diào)動職工的工作積極性，保證人力資源管理有效性。

在激勵機(jī)制創(chuàng)新時，應(yīng)當(dāng)對績效考核激勵指標(biāo)進(jìn)行界定，基于企業(yè)發(fā)展與員工直接情況界定合適的指標(biāo)范圍，保證績效考核指標(biāo)可發(fā)揮出一定效能。為保證績效激勵制度發(fā)揮出一定效能，應(yīng)當(dāng)以動態(tài)化發(fā)展為導(dǎo)向，契合企業(yè)的實際經(jīng)營情況，對企業(yè)的績效考核激勵機(jī)制進(jìn)行合理完善優(yōu)化，確保激勵機(jī)制具有一定的適應(yīng)性。在實際績效激勵機(jī)制制定時，應(yīng)當(dāng)突破傳統(tǒng)的激勵工作模式，考量當(dāng)下職工的現(xiàn)實訴求，進(jìn)而推動企業(yè)職工的整體發(fā)展[3]。

在企業(yè)人力資源績效激勵機(jī)制運行過程中，應(yīng)當(dāng)基于職工與企業(yè)之間的關(guān)系，保證激勵工作處于合適的范圍內(nèi)。為保證激勵機(jī)制發(fā)揮出一定效能，應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工的興趣愛好、職業(yè)特長、工作追求等，給予職工針對性的激勵肯定，有效激發(fā)出職工的工作潛能與工作積極性。

筆者認(rèn)為，在激勵指標(biāo)界定時，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行短期指標(biāo)、長期指標(biāo)、關(guān)鍵指標(biāo)的界定，進(jìn)而持續(xù)地激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性，并在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，對企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行合理調(diào)整，確保人力資源管理工作開展的有效性與可行性。為使得績效激勵制度發(fā)揮出預(yù)期效果，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行針對性、深層次的研究分析，找出績效機(jī)制完善的突破口，不斷提升企業(yè)的經(jīng)營效益。在組織行為理論研究背景下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對企業(yè)管理理念與管理模式進(jìn)行不斷的完善優(yōu)化，進(jìn)而保證人力資源管理工作水平不斷提升，推動企業(yè)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。

3.2 完善管理制度

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度完善時，應(yīng)當(dāng)落實組織行為學(xué)理念，即在組織行為理論的指導(dǎo)下，對企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行針對性完善與優(yōu)化。如在制度完善時，可使得職工參與其中，發(fā)揮出職工的主觀思維，使得人力資源績效管理制度與實際工作更加契合。在全新的績效管理制度運行下，可對企業(yè)職工的職業(yè)素養(yǎng)、積極心理進(jìn)行培育。由此可見，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，可靈活應(yīng)用組織行為理論，對企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行不斷完善優(yōu)化，以保證人力資源績效管理工作發(fā)揮出一定效能[4]。

在組織行為研究理論下，集體組織的影響力，將間接影響到個體的思想與行為。在集體組織工作的開展下，可不斷增強企業(yè)職工的核心凝聚力。由此可見，企業(yè)開展人力資源管理工作時，應(yīng)當(dāng)重視組織行為理論的應(yīng)用，進(jìn)而對企業(yè)的薪酬制度、獎金制度、補貼制度、福利制度等進(jìn)行科學(xué)合理的完善優(yōu)化，為員工提供更大的發(fā)展空間。在現(xiàn)代科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源績效考核制度下，可使得職工在工作中獲得成就感與歸屬感。筆者認(rèn)為，在企業(yè)人力資源管理工作開展時，應(yīng)當(dāng)基于組織行為理論，對企業(yè)職工的崗位設(shè)置不當(dāng)、人才流失等問題進(jìn)行合理解決，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

在管理制度完善健全時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)突出多個領(lǐng)域管理制度的聯(lián)合，如財務(wù)管理制度、人力資源管理體系、銷售管理機(jī)制、內(nèi)部控制機(jī)制等，保證管理體系相互銜接契合，建構(gòu)緊密的管理機(jī)制網(wǎng)，使得企業(yè)職工的績效考核數(shù)據(jù)，與其他領(lǐng)域的評價指標(biāo)進(jìn)行關(guān)聯(lián)，挖掘出績效考核工作數(shù)據(jù)潛在價值，不斷提升績效考核管理的工作水平，達(dá)到企業(yè)人力資源管理預(yù)期效果。

3.3 有效落實評測工作

在組織行為理論的研究視域下，企業(yè)開展人力資源管理時，應(yīng)當(dāng)突出企業(yè)組織基礎(chǔ)的建設(shè)，即企業(yè)人力資源管理水平提升過程中，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中投入更多資源，如大數(shù)據(jù)技術(shù)、信息共享平臺、數(shù)據(jù)挖掘系統(tǒng)等，有效提升人力資源管理工作質(zhì)量[5]。

筆者認(rèn)為，為使得人力資源績效管理工作發(fā)揮出現(xiàn)實價值，應(yīng)當(dāng)有效落實員工的測評工作，在實際工作開展時，突出績效測評的科學(xué)性、立體性、合理性，為企業(yè)人力資源管理工作開展提供依據(jù)。如現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源績效管理時，合理應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，對職工的專業(yè)能力與綜合素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)全面的評測，并預(yù)判職工的未來發(fā)展趨勢，便于企業(yè)動態(tài)開展人力資源管理工作。

企業(yè)進(jìn)行績效考核管理時，應(yīng)當(dāng)對考核機(jī)制進(jìn)行不斷完善優(yōu)化，結(jié)合企業(yè)的實際經(jīng)營管理現(xiàn)狀，分析企業(yè)職工的現(xiàn)實需求，對考核指標(biāo)與制度進(jìn)行合理優(yōu)化，確保人力資源績效管理時，可參考更為精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)信息。為全面客觀地評價企業(yè)職工，應(yīng)當(dāng)在實際測評工作開展時，采取多角度、全面化、綜合性的測評方案，對職工的工作行為、生活作風(fēng)、工作思想、工作態(tài)度等進(jìn)行有效審查分析，進(jìn)而得出合理的評價結(jié)果，并基于相應(yīng)的評價結(jié)果，給予職工一定的獎勵與懲罰，以激起職工的工作潛能。在動態(tài)化、層次化的績效管理模式下，可使得企業(yè)人力資源管理效能得到充分發(fā)揮。

3.4 打造績效組織文化

在實際工作開展過程中，應(yīng)當(dāng)側(cè)重企業(yè)績效組織管理文化的建設(shè)，突出人力資源管理中員工的需求分析，進(jìn)而了解員工的安全需求、社會需求、尊重需求、經(jīng)濟(jì)需求，便于人力資源管理部門制定相應(yīng)的滿足方案，提高企業(yè)人力資源績效管理的針對性與有效性。與此同時，在績效管理文化建設(shè)時，應(yīng)當(dāng)以公平性為基本準(zhǔn)則，給予職工公平的競爭空間，很好調(diào)動職工的工作積極性，推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的落實，使得企業(yè)的績效管理文化與企業(yè)文化達(dá)成一致。

筆者認(rèn)為，在實際工作開展過程中，應(yīng)當(dāng)合理應(yīng)用組織行為理論中的各類規(guī)則與理論要素，以保證績效管理文化建設(shè)工作開展的長效性，合理發(fā)揮出組織行為理論，達(dá)到企業(yè)人力資源管理目標(biāo)。如人力資源績效管理文化建設(shè)過程中，應(yīng)當(dāng)突出組織文化中的尊重意識，肯定每一位職工的工作潛能，尊重職工的興趣愛好，引導(dǎo)職工積極心理與正向品質(zhì)的發(fā)展。若職工出現(xiàn)消極怠工時，應(yīng)當(dāng)對職工進(jìn)行合理引導(dǎo)，以保證職工具有持久的工作積極性。通過人力資源績效組織文化的有效建設(shè)，可使得企業(yè)職工對企業(yè)文化產(chǎn)生更強的認(rèn)同感，進(jìn)而統(tǒng)一企業(yè)職工的價值意識形態(tài)，保證職工行為的有序性，促使企業(yè)的人力資源績效管理實現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

4 結(jié)語

綜上，文中對績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行分析，在論述過程中，基于組織行為視角，分析組織行為理論對人力資源績效管理的影響，闡明績效管理工作改革創(chuàng)新的必要性與重要性。今后企業(yè)管理創(chuàng)新時，為實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)，需不斷引進(jìn)新的績效管理理念與模式，如KPI績效管理、平衡卡績效管理等，不斷優(yōu)化企業(yè)績效管理工作模式，發(fā)揮出績效管理工作現(xiàn)實價值。