代向陽(yáng) 彭劍鋒 尹奎

[摘要] 以往研究大都關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工幸福感的影響，卻忽略了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身幸福感的潛在影響。哪些理論可以用于解釋領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感的影響，目前還缺乏系統(tǒng)梳理，這阻礙了該關(guān)系的研究進(jìn)程。在區(qū)分直接效應(yīng)與間接效應(yīng)的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)資源保存理論、情感事件理論、自我決定理論、領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論、自我損耗理論是解釋領(lǐng)導(dǎo)行為影響領(lǐng)導(dǎo)幸福感的常見(jiàn)理論，其中自我損耗理論、資源保存理論的適配性更高。基于領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程模型，提出了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為影響領(lǐng)導(dǎo)幸福感的整合框架。最后從強(qiáng)化時(shí)間角色的重要性，分析不同類型幸福感影響因素的差異，對(duì)比不同影響機(jī)制，探討領(lǐng)導(dǎo)行為組合的影響，并提出了未來(lái)研究的方向。

[關(guān)鍵詞]領(lǐng)導(dǎo)行為;幸福感;資源保存理論;自我損耗理論;自我決定理論

一、 前言

幸福感的研究是組織行為學(xué)、管理心理學(xué)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)之一。關(guān)注組織成員的幸福感不僅是組織倫理責(zé)任的要求，更能為組織節(jié)省應(yīng)對(duì)員工不健康問(wèn)題所花費(fèi)的成本。以往研究更多探討員工幸福感及其影響因素，而忽略了同樣作為組織成員的領(lǐng)導(dǎo)及其幸福感[1-2]。領(lǐng)導(dǎo)崗位本身是一項(xiàng)有挑戰(zhàn)性的工作[3]，領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)情境作出重大決策，承擔(dān)更大責(zé)任，面臨更大壓力[4]。此外，領(lǐng)導(dǎo)者要應(yīng)對(duì)多樣化的下屬，解決在與下屬互動(dòng)過(guò)程中產(chǎn)生的社會(huì)性問(wèn)題，更容易處于“社會(huì)隔離”狀態(tài)，產(chǎn)生孤獨(dú)感[5]。在此情境下，哪些因素影響了領(lǐng)導(dǎo)幸福感逐漸成為理論界與實(shí)踐界關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題。

領(lǐng)導(dǎo)行為是領(lǐng)導(dǎo)幸福感的重要影響因素[6-7]。從研究結(jié)論上看，已有研究認(rèn)為積極的領(lǐng)導(dǎo)行為（如變革型領(lǐng)導(dǎo)）會(huì)通過(guò)滿足領(lǐng)導(dǎo)需求對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感產(chǎn)生積極影響[8];然而，另有一部分研究發(fā)現(xiàn)積極的領(lǐng)導(dǎo)行為（如變革型領(lǐng)導(dǎo)）會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感產(chǎn)生消極影響[2]，消極的領(lǐng)導(dǎo)行為（如懶散型領(lǐng)導(dǎo)）會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感產(chǎn)生間接的積極影響[9]。上述研究結(jié)論產(chǎn)生分歧的原因可能在于：一是采用的理論視角不同，因此解釋機(jī)制存在差異;二是關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)幸福感類別不同;三是關(guān)注的效應(yīng)不同，有的研究關(guān)注的是直接效應(yīng)，而有的則關(guān)注間接效應(yīng)。

從領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)幸福感關(guān)系的研究進(jìn)展與趨勢(shì)上看，雖然各項(xiàng)研究基于不同理論，探討了不同領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)不同類型領(lǐng)導(dǎo)幸福感的直接或間接影響，但一方面，研究關(guān)注更多的是變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感的影響，這與以往領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域高度重視變革型領(lǐng)導(dǎo)的大環(huán)境一致[2]，當(dāng)然對(duì)其余領(lǐng)導(dǎo)行為的研究必然也會(huì)隨著時(shí)間的推移而涌現(xiàn);另一方面，相關(guān)研究未對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感進(jìn)行直接測(cè)量，且結(jié)果也以與情緒相關(guān)的構(gòu)念作為幸福感的體現(xiàn)，如積極/消極情緒[8]、情緒耗竭等[10]，這可能與目前針對(duì)幸福感結(jié)構(gòu)與測(cè)量的研究相對(duì)較少混亂、幸福感內(nèi)容邊界模糊不易測(cè)量有關(guān)。由此來(lái)看，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)幸福感進(jìn)行分類，探討兩者之間的可能作用機(jī)制和邊界調(diào)節(jié)尤為必要。然而，尚沒(méi)有研究綜述系統(tǒng)地梳理領(lǐng)導(dǎo)行為影響領(lǐng)導(dǎo)幸福感的各種情境及其相應(yīng)的理論解釋，這在一定程度上阻礙了研究領(lǐng)導(dǎo)幸福感影響因素的進(jìn)程，不利于學(xué)者選擇合適的理論來(lái)解釋領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)幸福感的關(guān)系。

本文總結(jié)解釋領(lǐng)導(dǎo)行為影響領(lǐng)導(dǎo)幸福感的相關(guān)理論，區(qū)分直接影響與間接影響，分析不同理論在解釋該問(wèn)題上的適配性，并提出一個(gè)較為完整的領(lǐng)導(dǎo)行為影響領(lǐng)導(dǎo)幸福感的研究框架。本綜述的研究?jī)r(jià)值在于：一是有助于學(xué)者更清楚、直觀地明確領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)幸福感關(guān)系研究的現(xiàn)狀，如目前研究了何種領(lǐng)導(dǎo)行為，探討了哪些領(lǐng)導(dǎo)幸福感類型等;二是介紹相關(guān)理論的核心內(nèi)容并比較不同理論在該研究問(wèn)題上的適配性，為后續(xù)研究的理論選擇提供參考;三是基于領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程模型，歸納較為系統(tǒng)的模型架構(gòu)圖，為后續(xù)相關(guān)研究構(gòu)建模型提供借鑒;四是結(jié)合組織行為學(xué)領(lǐng)域最新研究趨勢(shì)與研究視角，提出領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)幸福感關(guān)系研究的未來(lái)方向。

二、 領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)幸福感

1.? 領(lǐng)導(dǎo)行為的分類

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行分類有助于更好地歸納領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感影響的研究現(xiàn)狀，對(duì)比不同類型領(lǐng)導(dǎo)行為的作用機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)行為可以劃分為任務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向、變革導(dǎo)向與消極導(dǎo)向四類[11]：任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)調(diào)規(guī)則、權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)與例外管理，包括交易型領(lǐng)導(dǎo)、命令型領(lǐng)導(dǎo)等;關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)調(diào)對(duì)員工福祉、尊嚴(yán)的關(guān)注，平等對(duì)待不同員工，具體包括參與型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)等;變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)調(diào)引領(lǐng)組織變革，包括變革型領(lǐng)導(dǎo)、愿景型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)等;消極型領(lǐng)導(dǎo)行為包括懶散型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)等[12]。

在領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)幸福感關(guān)系研究領(lǐng)域，學(xué)者重點(diǎn)探討了變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為中的變革型領(lǐng)導(dǎo)[10]，關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為中的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)[13]、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系[14]，消極導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為中的懶散型領(lǐng)導(dǎo)[10]、自戀型領(lǐng)導(dǎo)[6]，尚缺乏對(duì)任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)幸福感關(guān)系的探討。任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為注重任務(wù)角色、團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系角色的定義，能夠有效協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員的活動(dòng)，比關(guān)系導(dǎo)向與消極導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響更大。聚焦對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感的影響，相比于關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為的潛在消極影響，任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為更可能具備積極影響，因?yàn)槠渚劢谷蝿?wù)，有助于下屬工作角色的澄清，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成，從而減緩領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)，但上述推斷有待進(jìn)一步驗(yàn)證。

2. 領(lǐng)導(dǎo)幸福感的分類

廣義上，幸福感是指在工作中或工作外個(gè)體心理、生理與一般健康的狀態(tài)，是一個(gè)多維度的構(gòu)念[15]。Inceoglu等在整合幸福感分類（圖1）的基礎(chǔ)上，將組織管理研究中的幸福感分為享樂(lè)型幸福感（如工作滿意度、積極情緒等）、實(shí)現(xiàn)型幸福觀（如工作投入、感知社會(huì)價(jià)值等）、消極幸福感觀（如消極情緒、情緒耗竭等）與生理幸福感（如睡眠質(zhì)量等）[12]。

領(lǐng)導(dǎo)作為組織中的重要成員，其幸福感的研究同樣可以遵循上述分類。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感的分類是很有必要的：首先，通過(guò)梳理已有領(lǐng)導(dǎo)幸福感的研究，可以澄清目前的研究焦點(diǎn)，識(shí)別現(xiàn)有研究中被忽略的幸福感類別[7];其次，相同領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)不同類型的幸福感會(huì)產(chǎn)生不同影響，一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能會(huì)在提高心理幸福感的同時(shí)對(duì)生理幸福感產(chǎn)生消極影響[12]。已有領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)幸福感關(guān)系的研究關(guān)注了享樂(lè)型幸福感中的積極情緒[8，14]，實(shí)現(xiàn)型幸福感中的工作投入[13]、組織認(rèn)同、感知社會(huì)價(jià)值[6]，消極型幸福感中的情緒耗竭[10]、工作壓力[14]、消極情緒[14]等。相比之下，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)生理幸福感的關(guān)系缺乏研究關(guān)注，而生理幸福感在管理學(xué)領(lǐng)域正受到越來(lái)越多的重視[12]，未來(lái)可以進(jìn)一步探討領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)生理幸福感的影響。

三、 領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感直接影響的相關(guān)理論

領(lǐng)導(dǎo)行為可以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感產(chǎn)生直接影響，已有研究基于資源保存理論、情感事件理論探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)、懶散型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感的影響。

1. 資源保存理論及其相關(guān)研究

近年來(lái)，資源保存理論成為解釋組織行為的熱點(diǎn)理論。作為一種與動(dòng)機(jī)和壓力相關(guān)的理論，資源保存理論的核心在于個(gè)體會(huì)努力獲取、保持、促進(jìn)以及保護(hù)他們所珍視的資源，這反映了個(gè)體進(jìn)化的需要[16]。相較于資源獲取，個(gè)體對(duì)資源損失更加重視。因此，在面臨核心或關(guān)鍵資源損失威脅時(shí)、在核心或關(guān)鍵資源損失時(shí)或在艱苦卓絕努力下仍并未能夠獲取核心或者關(guān)鍵資源時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生壓力感。關(guān)鍵資源的使用也是為了滿足未來(lái)需求而建立資源池，即在獲取個(gè)體、社會(huì)與物質(zhì)資源后，個(gè)體會(huì)意識(shí)到自身能夠應(yīng)對(duì)壓力性的挑戰(zhàn)。此外，個(gè)體所珍視的資源更多是公認(rèn)的、有價(jià)值的事物而非感知到的，例如健康、幸福感、家庭、目標(biāo)感以及生活意義[16]。資源可以進(jìn)一步分為客觀資源（如車，工作工具等）、條件資源（如可雇傭性、工作年限等），個(gè)人資源（如關(guān)鍵技能、個(gè)人特質(zhì)、自我效能感、樂(lè)觀性等）以及能量資源（如信用、知識(shí)等）[16]。資源保存理論包括以下原則：一是對(duì)個(gè)體而言資源損失比資源獲取更重要，這種重要性體現(xiàn)為影響強(qiáng)度、速度、持續(xù)時(shí)間、影響勢(shì)頭;二是個(gè)體必須投入資源來(lái)防止資源流失、促進(jìn)資源恢復(fù)，主要途徑包括資源直接替代、資源間接投資等;三是資源損失越嚴(yán)重，資源獲取對(duì)個(gè)體的價(jià)值越大;四是當(dāng)個(gè)體資源過(guò)度透支時(shí)，個(gè)體會(huì)進(jìn)入一種防御模式來(lái)保護(hù)自我概念。

根據(jù)資源保存理論，情緒耗竭是個(gè)體資源消耗的一種狀態(tài)，而變革型領(lǐng)導(dǎo)、懶散型領(lǐng)導(dǎo)增加了領(lǐng)導(dǎo)者自身的情緒耗竭[2，10，17]。上述研究假定領(lǐng)導(dǎo)者的資源（如時(shí)間、精力、權(quán)力等）是有限的，而變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者已有資源帶來(lái)負(fù)荷。具體來(lái)看，首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常需要展現(xiàn)出積極情緒來(lái)樹立有魅力的角色榜樣，這可能與領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)情緒不符，進(jìn)行情緒勞動(dòng)而消耗個(gè)體資源;其次，在進(jìn)行愿景激勵(lì)時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)需要花費(fèi)時(shí)間與精力去設(shè)計(jì)有說(shuō)服力的溝通方式;再者，個(gè)性化關(guān)懷需要領(lǐng)導(dǎo)者花費(fèi)時(shí)間與精力了解每個(gè)下屬的特點(diǎn)與背景，會(huì)占用領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間與精力[10];此外，智力激發(fā)要求領(lǐng)導(dǎo)者打破常規(guī)，引導(dǎo)員工嘗試新奇的、非常規(guī)的行為，這都需要領(lǐng)導(dǎo)者擁有很強(qiáng)的控制力[2]。懶散型領(lǐng)導(dǎo)同樣會(huì)帶來(lái)情緒耗竭，這是因?yàn)樗麄儾怀袚?dān)責(zé)任，回避下屬，容易導(dǎo)致角色沖突、角色模糊，增加團(tuán)隊(duì)工作壓力，從而給領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)壓力[10]。然而，有研究同樣基于資源保存理論得出了相反的觀點(diǎn)，認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來(lái)積極的團(tuán)隊(duì)結(jié)果，其擁有更多的資源而更愿意靈活地使用情緒管理策略，尤其是深層扮演與真實(shí)情感表達(dá)，這類情緒管理策略消耗資源少，將來(lái)能使領(lǐng)導(dǎo)獲得更多資源，實(shí)現(xiàn)資源增益循環(huán)，降低工作倦怠感[9]。上述歧義出現(xiàn)的原因可能在于：一是前者變革型領(lǐng)導(dǎo)是員工報(bào)告，后者是領(lǐng)導(dǎo)自我報(bào)告;二是前者采用經(jīng)驗(yàn)取樣法，衡量的是變化，而后者利用了三個(gè)時(shí)間點(diǎn)的橫截面數(shù)據(jù);三是前者檢驗(yàn)的是直接影響，后者檢驗(yàn)的是間接影響;四是變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)陷入資源損失循環(huán)還是資源增益循環(huán)可能受到情境因素的影響。此外，Arnold等還發(fā)現(xiàn)交易型領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法通過(guò)情緒管理策略影響工作倦怠，反而是懶散型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)表達(dá)真實(shí)情感，降低工作倦怠[9]。

變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者工作倦怠或情緒耗竭的影響存在邊界條件。資源保存理論強(qiáng)調(diào)，個(gè)體必須投入資源來(lái)防止資源流失，變革型領(lǐng)導(dǎo)的各項(xiàng)積極措施，是防止情緒耗竭的間接投資。研究發(fā)現(xiàn)，盡責(zé)性高、勝任力強(qiáng)的員工能夠在變革型領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下很好地完成領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)，給領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)相應(yīng)資源。在此情境下，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者情緒耗竭的影響并不顯著[2]。Zwingmann等則從領(lǐng)導(dǎo)者自身視角出發(fā)，結(jié)合自我一致性理論，認(rèn)為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)具備高組織自尊時(shí)，能感知自己作為組織成員在組織中具有重要價(jià)值，為了維持自我概念會(huì)持續(xù)地表現(xiàn)出高效率（高變革型領(lǐng)導(dǎo)），更容易消耗資源，從而強(qiáng)化了變革性領(lǐng)導(dǎo)與情緒耗竭的關(guān)系[10]。

基于經(jīng)驗(yàn)取樣法，Lin等從上下級(jí)對(duì)偶層次探討了下屬特征（盡責(zé)性，勝任力）在減緩、抑制領(lǐng)導(dǎo)資源損失螺旋中的作用[2]，而Zwingmann等則從領(lǐng)導(dǎo)者自身視角出發(fā)探討了領(lǐng)導(dǎo)所具備的組織自尊的強(qiáng)化作用[10]。然而從資源保存理論看，上述研究存在如下不足：首先，根據(jù)資源保存理論，關(guān)鍵或核心資源流失時(shí)會(huì)產(chǎn)生壓力（如情緒耗竭），而關(guān)鍵或核心資源在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中發(fā)揮著支撐作用[18]，上述研究并沒(méi)有詳細(xì)論述或直接驗(yàn)證對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者情緒耗竭而言何為關(guān)鍵或核心資源，變革型領(lǐng)導(dǎo)又是如何消耗這些資源的;其次，根據(jù)資源保存理論，除了外部環(huán)境可以幫助防止資源損失螺旋外，領(lǐng)導(dǎo)者自身同樣可以通過(guò)調(diào)整自我來(lái)達(dá)到抑制作用，例如提高剩余資源的利用率[16]，然而上述研究只關(guān)注了上下級(jí)關(guān)系中的一方因素，未來(lái)可以同時(shí)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)特征、環(huán)境特征在抑制資源損失螺旋中的聯(lián)合作用。

2. 情感事件理論及其相關(guān)研究

享樂(lè)型幸福感（如積極情緒）是幸福感的一種類型，這與情感事件理論研究的內(nèi)容相關(guān)。情感事件理論關(guān)注個(gè)體在工作中的情感反應(yīng)以及情感反應(yīng)的誘因與影響結(jié)果[19]。具體內(nèi)容如下：（1）情感事件理論關(guān)注工作中的事件，而非環(huán)境特征對(duì)情感反應(yīng)的直接影響，但環(huán)境特征可以通過(guò)影響工作事件間接對(duì)情感反應(yīng)產(chǎn)生影響;（2）情感反應(yīng)是針對(duì)事件的，但不同個(gè)體對(duì)相同事件的情感反應(yīng)不同，即情感反應(yīng)同時(shí)受到工作事件與個(gè)體特質(zhì)傾向的影響;（3）工作行為分為情感驅(qū)動(dòng)與判斷驅(qū)動(dòng)兩類行為，情感體驗(yàn)對(duì)情感驅(qū)動(dòng)行為產(chǎn)生直接影響，并通過(guò)影響工作態(tài)度間接影響判斷驅(qū)動(dòng)的行為。需要特別說(shuō)明的是：情感體驗(yàn)是一個(gè)多維度的概念，包括憤怒、失望、自豪等具體情感，且具有工作事件針對(duì)性;情感體驗(yàn)考慮時(shí)間維度，強(qiáng)調(diào)情感的波動(dòng)[19]。

基于情感事件理論，Lanaj等探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)積極情緒、消極情緒的影響，上述研究將變革型領(lǐng)導(dǎo)作為工作事件，將積極情緒、消極情緒作為個(gè)體對(duì)事件的情感反應(yīng)，證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)上下級(jí)之間的情緒傳染與有價(jià)值目標(biāo)的推進(jìn)來(lái)提高自身的積極情緒，降低消極情緒[8]。上述研究首次將情感事件理論引入到領(lǐng)導(dǎo)幸福感研究中，但在如下方面還有待商榷：一是領(lǐng)導(dǎo)自身行為是否可以被看作其情感反應(yīng)的工作事件，作者在理論推導(dǎo)過(guò)程中所提及的下級(jí)向上級(jí)的情緒傳染、下級(jí)幫助上級(jí)推進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，反而比變革型領(lǐng)導(dǎo)本身更像是工作事件;二是根據(jù)情感事件理論，情感反應(yīng)與具體工作事件相關(guān)，變革型領(lǐng)導(dǎo)的不同方面所帶來(lái)的情感反應(yīng)與情緒表現(xiàn)應(yīng)該存在差異，例如上級(jí)通過(guò)智力激發(fā)提升下屬的工作技能，下屬幫助上級(jí)推進(jìn)工作任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)的情感反應(yīng)更應(yīng)該是欣慰、欣喜而不是廣義的積極情緒、消極情緒?？偠灾煌ぷ魇录?lái)不同的情感，不同情感所帶來(lái)的行為各異，這是情感事件理論與傳統(tǒng)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的重要區(qū)別[19]。

四、 領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感間接影響的相關(guān)理論

領(lǐng)導(dǎo)行為還可以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感產(chǎn)生間接影響，主要涉及自我決定理論、自我損耗理論以及領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論。具體而言，自我決定理論從領(lǐng)導(dǎo)者需要滿足的角度出發(fā)，一定程度上解釋了3種基本需要滿足在領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)心理幸福感（積極情緒、消極情緒）關(guān)系中的中介作用。其余兩種理論與領(lǐng)導(dǎo)者所持資源更為密切：首先，從領(lǐng)導(dǎo)者自我資源的消耗與恢復(fù)角度出發(fā)，自我損耗理論解釋了領(lǐng)導(dǎo)者行為可以通過(guò)自我損耗對(duì)自身實(shí)現(xiàn)型幸福感（工作投入）產(chǎn)生影響;其次，領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論則是從領(lǐng)導(dǎo)與下屬進(jìn)行的資源交換角度出發(fā)，解釋了領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)影響領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理幸福感（組織認(rèn)同、滿意度與自我價(jià)值感）的影響。

1. 自我決定理論及其相關(guān)研究

自我決定理論用于解釋個(gè)體的心理成長(zhǎng)、動(dòng)機(jī)內(nèi)化以及幸福感問(wèn)題。自我決定理論強(qiáng)調(diào)當(dāng)個(gè)體自主需要、勝任需要與關(guān)系需要3種基本需要得到滿足時(shí)，個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)變強(qiáng)，同時(shí)能夠體驗(yàn)到幸福感。自主需要是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己行為具備所有權(quán)，心理上感覺(jué)是自由的;勝任需要是指?jìng)€(gè)體對(duì)環(huán)境以及發(fā)展新技能的掌控感;關(guān)系需要是指?jìng)€(gè)體感覺(jué)到與他人存在聯(lián)系，可以去關(guān)愛(ài)他人，也可以被他人關(guān)愛(ài)。自我決定理論假定3種基本需要是天生的，因此后續(xù)研究更多探討了需要滿足度而非需求強(qiáng)度，將其作為解釋變量而非調(diào)節(jié)變量[20]。

Lanaj等應(yīng)用自我決定理論解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者積極情緒、消極情緒的影響，認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)更多是自我決定的行為，能夠滿足其自主需要;變革型領(lǐng)導(dǎo)所帶來(lái)的積極效果以及獲得的下屬積極反饋能夠讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到自己是有能力的，滿足其勝任需要;且變革型領(lǐng)導(dǎo)還能夠形成積極的上下級(jí)關(guān)系滿足其關(guān)系需要。此外，需要滿足在變革型領(lǐng)導(dǎo)與積極情緒、消極情緒關(guān)系中具有中介作用[8]。但上述研究存在如下局限：首先，基于相關(guān)分析、對(duì)結(jié)果變量的增益效度分析以及前因的邏輯網(wǎng)絡(luò)分析，3種基本心理需求滿足不應(yīng)該如上述研究一般進(jìn)行簡(jiǎn)單加總[20];其次從解釋邏輯上看，上述研究對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)影響心理需求滿足的邏輯解釋都是以變革型領(lǐng)導(dǎo)所帶來(lái)的積極結(jié)果為基礎(chǔ)的，即是變革型領(lǐng)導(dǎo)的直接與間接結(jié)果而非本身影響心理需求滿足。

此外該研究還發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的外向性會(huì)弱化基本心理需求滿足與積極/消極情緒的關(guān)系，而神經(jīng)質(zhì)會(huì)強(qiáng)化兩者的關(guān)系[8]，這是因?yàn)橥庀虻念I(lǐng)導(dǎo)社交性更強(qiáng)、更健談，體驗(yàn)到更多積極的生活事件與情緒，不受人際事件、獎(jiǎng)勵(lì)與否的影響;而神經(jīng)質(zhì)較高的領(lǐng)導(dǎo)更容易體驗(yàn)到日常的工作壓力，采取無(wú)效的應(yīng)對(duì)策略，體驗(yàn)到更多消極情緒，對(duì)外部事件更加敏感，容易受到自身需求是否滿足的影響。

2. 自我損耗理論及其相關(guān)研究

自我損耗理論假定：盡管個(gè)體絕大部分行為都是無(wú)意識(shí)的，但需要自我控制的意志行為會(huì)對(duì)個(gè)體長(zhǎng)期的健康、幸福與個(gè)體成功產(chǎn)生重要影響[21];且個(gè)體所擁有的用于自我控制的資源是有限的[22]。自我損耗是指前期需要自我控制的意志行為的實(shí)施導(dǎo)致個(gè)體隨后進(jìn)行意志行為的能力與意愿降低，例如抵制誘惑、控制自我、制定負(fù)責(zé)任的決策等[21]。所有需要自我控制的意志行為都消耗個(gè)體相同的、有限的資源，并且這種消耗是直接的，不需要情緒、心情、無(wú)力感等中介作用[22]。在經(jīng)歷自我損耗后，個(gè)體的資源減少，隨后需要自我控制的任務(wù)績(jī)效降低，促使個(gè)體采取消極的方式進(jìn)行決策[21]。與此同時(shí)，自我損耗理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體的資源是可以恢復(fù)的，但并未詳細(xì)論述何種因素會(huì)影響個(gè)體資源的恢復(fù)速度以及個(gè)體資源的本質(zhì)是什么[21-22]。

基于自我損耗理論，已有研究證實(shí)了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自我損耗對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作投入產(chǎn)生了負(fù)向影響[13]。采取自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)增加領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)，延遲滿足自己的需要（如獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、休息等），這都需要進(jìn)行自我控制，而自我控制行為會(huì)消耗個(gè)體有限的資源[23]，讓領(lǐng)導(dǎo)感受到資源損耗，無(wú)法聚焦于隨后的工作任務(wù)，降低了領(lǐng)導(dǎo)者的工作投入。勝任力作為權(quán)變因素影響了上述關(guān)系：勝任力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者一方面能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成復(fù)雜的工作任務(wù)，從而節(jié)約了在自我控制上花費(fèi)的時(shí)間與精力，另一方面還能夠得到團(tuán)隊(duì)成員的尊重，更好地協(xié)調(diào)與整合資源，更充分地補(bǔ)充資源。雖然上述研究將自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)視為一種需要自我控制的意志行為具備很強(qiáng)的理論契合度，但在結(jié)果變量的選取上與理論仍存在一定的出入，因?yàn)樽晕覔p耗理論認(rèn)為自我損耗的結(jié)果是需要自我控制的績(jī)效而不是工作投入。

3. 領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論及其相關(guān)研究

領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論起初是在角色理論的基礎(chǔ)上用于解釋領(lǐng)導(dǎo)與下屬對(duì)偶層次角色形成的過(guò)程，即領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換如何影響組織中的下屬角色形成;之后融入社會(huì)交換理論，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系中的互惠責(zé)任與義務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)成員交換是工作場(chǎng)所中上級(jí)與下屬之間非正式的交換過(guò)程，使得員工能夠確認(rèn)并形成他們的角色[24]。在這個(gè)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)闀r(shí)間資源有限而與不同下屬建立差異化的交換關(guān)系，形成了圈外人與圈內(nèi)人之分，且高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系體現(xiàn)為承諾、忠誠(chéng)、支持與信任等。個(gè)體特征、歸因過(guò)程、上下級(jí)行為、團(tuán)隊(duì)文化與政策等因素影響了領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的建立。具體而言，個(gè)體特征中的能力、宜人性、盡責(zé)性與領(lǐng)導(dǎo)特征中的權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、宜人性等都會(huì)促進(jìn)高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的形成[24]。此外，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系會(huì)帶來(lái)雙方之間的情感依戀，對(duì)彼此態(tài)度、行為以及整體績(jī)效產(chǎn)生重要影響[24]。

基于社會(huì)交換理論，研究發(fā)現(xiàn)自戀型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)影響領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感產(chǎn)生了負(fù)向影響[6]。領(lǐng)導(dǎo)成員交換初期，雙方會(huì)評(píng)估彼此的能力、忠誠(chéng)度以及是否值得信任[24]，當(dāng)這些資源以一種平等的方式進(jìn)行交換時(shí)，高質(zhì)量的關(guān)系才會(huì)開(kāi)始形成。自戀的領(lǐng)導(dǎo)自私、漠視下屬、自視甚高，對(duì)情感與倫理規(guī)范漠視。來(lái)自下屬的忠誠(chéng)、信任被高自戀領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，他們不屑與下屬進(jìn)行資源交換，不遵循互惠原則[6]。此外，自戀的領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)給予下屬自我決定（作為一種社會(huì)支持）的權(quán)力，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己優(yōu)于下屬、掌握更多知識(shí)、創(chuàng)造力與能力更強(qiáng)。上述行為都抑制了高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的建立與維持，降低了團(tuán)隊(duì)平均水平的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系[6]，而消極的人際關(guān)系影響領(lǐng)導(dǎo)幸福感，具體而言會(huì)降低領(lǐng)導(dǎo)組織認(rèn)同、滿意度以及自我價(jià)值感。令人意外的是該研究團(tuán)隊(duì)之前還發(fā)現(xiàn)，在控制了領(lǐng)導(dǎo)的基本態(tài)度后，并非是團(tuán)隊(duì)平均領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，而是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化影響了領(lǐng)導(dǎo)幸福感（工作壓力、積極情緒）[14]。這是因?yàn)楫?dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異性高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)面臨著較高的人際挑戰(zhàn)，團(tuán)隊(duì)成員之間會(huì)產(chǎn)生社會(huì)比較，破壞團(tuán)隊(duì)成員之間的信任，影響協(xié)作關(guān)系，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)更多消極情緒，產(chǎn)生較高的事務(wù)性工作壓力。

上述研究通過(guò)引入團(tuán)隊(duì)平均領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化，一定程度上拓展了領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論的研究層次。此外，Bernerth選取了組織認(rèn)同、滿意度與自我價(jià)值感作為領(lǐng)導(dǎo)幸福感的指標(biāo)，綜合了享樂(lè)型與實(shí)現(xiàn)型幸福感，能夠?qū)崿F(xiàn)結(jié)論的相互驗(yàn)證[6]。但是在如下方面尚有不足：一是Bernerth研究中的自戀型領(lǐng)導(dǎo)是一種特質(zhì)還是一種行為有待澄清，如果是特質(zhì)那么就相對(duì)穩(wěn)定，影響的更應(yīng)該是享樂(lè)型幸福感[6];二是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化已被證實(shí)會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)的工作壓力和積極情緒[14]，那么在分析自戀型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)幸福感關(guān)系時(shí)也應(yīng)該被作為控制型中介變量;三是領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論目前備受爭(zhēng)議，部分學(xué)者通過(guò)系統(tǒng)的文獻(xiàn)分析發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論存在概念定義不清、概念與測(cè)量不對(duì)應(yīng)、概念與原始理論不符等問(wèn)題[25]，這極大地降低了基于該理論所開(kāi)展的研究的嚴(yán)謹(jǐn)性與科學(xué)性。

五、 理論比較

首先，從理論應(yīng)用的前提假設(shè)來(lái)看，解釋領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感的研究主要涉及5種理論，各理論共同的前提假設(shè)是領(lǐng)導(dǎo)擁有的資源是有限的，如時(shí)間、精力、權(quán)力等。然而，各理論在領(lǐng)導(dǎo)行為的性質(zhì)界定上有著本質(zhì)的區(qū)別（表1）。具體而言，與資源最密切的資源保存理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為可以消耗或補(bǔ)充資源，如從變革型領(lǐng)導(dǎo)本身對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的要求出發(fā)，其會(huì)導(dǎo)致資源的消耗[2];而從變革型領(lǐng)導(dǎo)可能帶來(lái)的積極結(jié)果出發(fā)，變革型領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)體對(duì)未來(lái)資源的投資，間接有助于領(lǐng)導(dǎo)資源的增益螺旋[9]。其余4種理論如情感事件理論強(qiáng)調(diào)工作中的事件而非環(huán)境特征對(duì)個(gè)體的影響，因此相關(guān)研究將領(lǐng)導(dǎo)行為視為一種工作事件[8]，探討其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)積極情緒、消極情緒的主效應(yīng);基于自我決定理論的相關(guān)研究強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為能夠滿足領(lǐng)導(dǎo)者的3種基本需要[8];自我損耗理論則假定領(lǐng)導(dǎo)行為需要領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行自我控制[13]，因此針對(duì)特定領(lǐng)導(dǎo)行為（如自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)）進(jìn)行研究;而基于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的研究假定消極領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)降低領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系[6]。

其次，從理論可以解釋的幸福感類型上看，各理論被更多地被應(yīng)用于解釋領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理幸福感的影響。從理論本身看，自我決定理論作為一種動(dòng)機(jī)理論可以用于解釋享樂(lè)型、實(shí)現(xiàn)型與消極型的幸福感，因?yàn)檫@3種需要的滿足能夠影響個(gè)體的績(jī)效表現(xiàn)（如工作投入）與心理健康水平，尤其是自主需要的滿足涉及個(gè)人是否能夠追求自己偏好的價(jià)值與目標(biāo)，這與實(shí)現(xiàn)型幸福感息息相關(guān)。同樣地，領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論也適用于解釋享樂(lè)型、實(shí)現(xiàn)型與消極型幸福感，因?yàn)楦哔|(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換遵循互惠原則，員工能夠給領(lǐng)導(dǎo)者提供支持，做出組織公民行為，使得領(lǐng)導(dǎo)獲益;且領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)個(gè)體態(tài)度、組織相關(guān)行為以及整體績(jī)效、感知社會(huì)產(chǎn)生重要影響[24]。情感事件理論與自我損耗理論的解釋范圍稍小一些：前者本身強(qiáng)調(diào)的是工作事件對(duì)情感/情緒的影響，因此更多地用于解釋享樂(lè)型（如積極情緒）與消極型幸福感（如消極情緒）;后者更多地解釋了資源損耗對(duì)后續(xù)需要自我控制的任務(wù)表現(xiàn)以及消極態(tài)度的影響[21]，更適合用于解釋消極型與實(shí)現(xiàn)型幸福感。整體來(lái)看，資源保存理論的應(yīng)用范圍更廣，可以解釋4種類型的幸福感，因?yàn)樵摾碚摼劢褂诠ぷ髦械膲毫?，且重要資源對(duì)個(gè)體的健康、自尊、意義感都有重要價(jià)值[16]。

最后，5種理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為影響領(lǐng)導(dǎo)幸福感的解釋機(jī)制不同，基于以上論述也不難得出各理論均存在一定的應(yīng)用局限。

一方面是從相關(guān)概念的界定上看。第一，對(duì)資源并沒(méi)有清晰、明確的界定，更沒(méi)有直接的測(cè)量工具，因此資源保存理論在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工幸福感影響時(shí)適配性適中。第二，資源損耗雖然有直接測(cè)量工具，但是依然無(wú)法清晰界定消耗的是何種資源，如有研究認(rèn)為自我損耗影響的是個(gè)體的具體自我效能，進(jìn)而影響了其在具體工作任務(wù)上的表現(xiàn)，但不會(huì)影響一般自我效能感。因此總體上看，自我消耗理論在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感影響時(shí)適配性較強(qiáng)，尤其是在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為與實(shí)現(xiàn)型幸福感關(guān)系時(shí)。第三，最新研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論也存在概念定義不清、概念與測(cè)量不對(duì)應(yīng)、概念與原始理論不符等問(wèn)題，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的發(fā)展貢獻(xiàn)不大[25]，也嚴(yán)重削弱了該理論的適配性。

另一方面是從領(lǐng)導(dǎo)行為的前提假設(shè)上看，第一，雖然自我決定理論相比于領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論、資源保存理論對(duì)幸福感有更強(qiáng)的解釋力，但領(lǐng)導(dǎo)行為本身是否可以被視為組織情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者3種需要的滿足產(chǎn)生影響仍有待商榷。因?yàn)橥ǔ＠斫獾慕M織情境包括他人行為、工作特征、組織特征、顧客特征等，很少有研究將自身行為視為外部的組織情境。此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)本身是否體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)自主需要與領(lǐng)導(dǎo)者采取變革型領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)機(jī)相關(guān)，而是否能夠滿足領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系需要?jiǎng)t與變革型領(lǐng)導(dǎo)的具體影響結(jié)果相關(guān)。以此來(lái)看，自我決定理論盡管適合解釋幸福感，但由于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的影響解釋較為牽強(qiáng)，在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為與幸福感關(guān)系上的適配性較弱。第二，與自我決定理論類似，尚沒(méi)有充足的證據(jù)表明領(lǐng)導(dǎo)行為可以作為工作事件，因?yàn)橹庇X(jué)上認(rèn)為事件是發(fā)生在周圍環(huán)境中的而非自身行為。此外，相比于傳統(tǒng)的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論該理論的優(yōu)勢(shì)在于解釋了工作事件相關(guān)的情緒（如憤怒、愧疚等），而非廣義情緒（如幸福感中的積極情緒、消極情緒），因此在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福影響中適配性也較弱。

六、 研究結(jié)論與未來(lái)展望

1. 一個(gè)整合模型

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程模型[26]，領(lǐng)導(dǎo)行為可以通過(guò)多種路徑對(duì)結(jié)果產(chǎn)生影響，這些路徑可以歸納為兩類：資源開(kāi)發(fā)與資源利用。資源開(kāi)發(fā)強(qiáng)調(diào)能力、知識(shí)、技能等資源的積累，資源利用強(qiáng)調(diào)對(duì)已有資源的充分利用，例如動(dòng)機(jī)激發(fā)、氛圍塑造[26]。在資源開(kāi)發(fā)方面，學(xué)者探討了資源損耗[13]、資源增益[6]在領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)幸福感之間的中介作用，因?yàn)橘Y源損耗與資源增益都與資源本身的增加與減少相關(guān)，可以納入資源開(kāi)發(fā)路徑。例如在高水平團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)成員之間清楚彼此的期望，降低了角色沖突，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)事務(wù)性壓力最小化，領(lǐng)導(dǎo)也可能將次要任務(wù)分配給下屬，降低自身負(fù)擔(dān)[14]。此外，在資源增益方面還可以考慮自尊、自我效能、心理資本、韌性、網(wǎng)絡(luò)中心度等資源，如變革型領(lǐng)導(dǎo)者更容易成為建言與影響力網(wǎng)絡(luò)的中心位置。在資源利用方面，基于自我決定理論的研究關(guān)注了3種需要滿足的中介作用[8]。該理論強(qiáng)調(diào)3種需要的滿足能夠激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，而內(nèi)在動(dòng)機(jī)可以提高資源的利用率[26]，可以納入到資源利用路徑。

在領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)幸福感關(guān)系的邊界條件上，已有研究關(guān)注了領(lǐng)導(dǎo)特征與團(tuán)隊(duì)特征兩個(gè)方面。一方面，在領(lǐng)導(dǎo)特征方面，已有研究分別從幸福感對(duì)外部環(huán)境敏感性視角研究了外向性與情緒穩(wěn)定性的調(diào)節(jié)作用[8];從領(lǐng)導(dǎo)者是否持續(xù)做出相同領(lǐng)導(dǎo)行為的視角出發(fā)，探討了基于組織的自尊的調(diào)節(jié)作用[10];從領(lǐng)導(dǎo)者能否很好地調(diào)整自己的視角探討了領(lǐng)導(dǎo)者勝任力的調(diào)節(jié)作用[13]。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)存在于團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)幸福感受到團(tuán)隊(duì)特征的影響，已有研究從團(tuán)隊(duì)成員向領(lǐng)導(dǎo)傳遞資源視角出發(fā)，選取了團(tuán)隊(duì)盡責(zé)性、團(tuán)隊(duì)勝任力兩個(gè)因素來(lái)反映團(tuán)隊(duì)成員是否能夠滿足領(lǐng)導(dǎo)期待或有良好的工作表現(xiàn)，從而向領(lǐng)導(dǎo)輸送資源，進(jìn)而影響領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)幸福感的關(guān)系。此外，團(tuán)隊(duì)氛圍同樣會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員之間的資源流動(dòng)，是重要的潛在團(tuán)隊(duì)特征變量[13]。例如有研究主張，在團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍濃厚時(shí)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)得到更高的評(píng)價(jià)[27]（圖1）。

2. 未來(lái)展望

（1）強(qiáng)化時(shí)間角色的重要性，探討領(lǐng)導(dǎo)行為變化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感的影響

未來(lái)應(yīng)該強(qiáng)化時(shí)間角色在模型構(gòu)建中的重要性。在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)幸福感關(guān)系時(shí)，資源保存理論的核心就是關(guān)注時(shí)間與資源損耗、資源獲取的關(guān)系[18]，而情感事件理論也強(qiáng)調(diào)研究中要考慮時(shí)間維度，探討情緒波動(dòng)的前因與結(jié)果[19]。但現(xiàn)有研究更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為在一段時(shí)間內(nèi)的整體水平對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感的影響，容易導(dǎo)致變量之間的因果關(guān)系受到挑戰(zhàn)。例如有研究發(fā)現(xiàn)情緒耗竭作為一種消極型幸福感對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生負(fù)向影響[28]，短期內(nèi)需要自我控制的領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)消耗資源，但是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的反復(fù)練習(xí)可以提高領(lǐng)導(dǎo)者的自我控制能力[22]。鑒于時(shí)間角色對(duì)理論發(fā)展的重要性，未來(lái)可以進(jìn)一步探討領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感變化趨勢(shì)、持續(xù)時(shí)間、峰值、低谷、波動(dòng)規(guī)律的影響，更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貦z驗(yàn)兩者的因果關(guān)系，可以借鑒的理論包括格式塔特征理論、前景理論、意義建構(gòu)理論、個(gè)人螺旋理論、適應(yīng)理論等。此外，幸福感是穩(wěn)定的還是可以提高的尚有爭(zhēng)論，考慮時(shí)間角色有助于更好地回答領(lǐng)導(dǎo)行為變化與領(lǐng)導(dǎo)幸福感變化的關(guān)系。如果幸福感是圍繞一個(gè)恒定水平上下波動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)行為可能不是直接影響領(lǐng)導(dǎo)幸福感，而是通過(guò)影響個(gè)體的心理恢復(fù)力使得個(gè)體重新回到心理幸福感穩(wěn)定的平衡狀態(tài)[29]。

（2）從幸福感的分類出發(fā)，分析領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不同類型幸福感的影響

領(lǐng)導(dǎo)幸福感可以分為享樂(lè)型、實(shí)現(xiàn)型、消極型與生理型4種類型，但是相同領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)不同類型幸福感的影響是不同的。已有研究發(fā)現(xiàn)變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為與關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感的影響是有差異的[7]，但相同領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)不同幸福感類型的影響是否有差異尚缺乏實(shí)證研究。目前探討最多的幸福感類型是享樂(lè)型（如積極情緒）、消極型（如情緒耗竭、工作倦怠、消極情緒），而對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)型幸福感（如工作投入、工作激情、感知社會(huì)價(jià)值等）的研究相對(duì)缺乏[6]。相比于員工而言，領(lǐng)導(dǎo)者有著更高的成就動(dòng)機(jī)，對(duì)實(shí)現(xiàn)型幸福感更加看重，未來(lái)有必要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)型幸福感關(guān)系的探討。此外，生理幸福感涉及大量的健康客觀數(shù)據(jù)，隨著交叉學(xué)科研究的興起，管理領(lǐng)域?qū)W者可以與心理學(xué)、醫(yī)學(xué)等領(lǐng)域?qū)W者進(jìn)一步交叉，探討領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)生理幸福感的影響。

（3）參考領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程模型，對(duì)比領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感影響的不同機(jī)制

領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程模型強(qiáng)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)多種路徑對(duì)結(jié)果產(chǎn)生影響[26]。領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感的影響同樣存在多種路徑[7]。未來(lái)可以從如下幾個(gè)方面整合并拓展現(xiàn)有研究：一是細(xì)化作用路徑，例如目前基于資源保存理論與自我消耗理論的研究大都未充分論述資源的類型，未來(lái)可以將資源分為個(gè)人資源與情境資源;二是從資源增益與資源損耗方面細(xì)化資源開(kāi)發(fā)路徑，建立“賦能”（如下屬支持）與“負(fù)擔(dān)”（如工作壓力、角色超載等）雙路徑，更準(zhǔn)確地揭示領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)資源的影響;三是比較不同的理論，同時(shí)引入認(rèn)知評(píng)價(jià)理論（如人際互動(dòng)帶來(lái)的挑戰(zhàn)性壓力等）、人-環(huán)境匹配（如領(lǐng)導(dǎo)行為與組織情境的匹配）、資源理論（如自我損耗等）、領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論（如上下級(jí)關(guān)系、下屬忠誠(chéng)等），識(shí)別哪種理論的解釋力更強(qiáng)[7]。

（4）以領(lǐng)導(dǎo)者為中心，探討領(lǐng)導(dǎo)行為組合對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感的影響

以往研究大都探討單一領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幸福感的影響，而忽略了現(xiàn)實(shí)中領(lǐng)導(dǎo)者可以同時(shí)采取多種領(lǐng)導(dǎo)行為形成自己特有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在此情況下，以個(gè)體為中心的研究路徑受到越來(lái)越多的關(guān)注，近年來(lái)興起的雙元領(lǐng)導(dǎo)也是這一思想的重要體現(xiàn)[30]。如已有研究以變革型領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)、積極例外管理、消極例外管理、懶散型領(lǐng)導(dǎo)為5個(gè)指標(biāo)進(jìn)行潛在剖面分析，發(fā)現(xiàn)存在閑散型、消極型、理想型以及綜合型4類領(lǐng)導(dǎo)者[1]。閑散型相比于理想型領(lǐng)導(dǎo)者工作倦怠水平更低，這可能是閑散型領(lǐng)導(dǎo)者并未將行為的消極結(jié)果內(nèi)化。綜合型領(lǐng)導(dǎo)者盡管權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)、變革型領(lǐng)導(dǎo)水平較高，但其可能實(shí)施的另外3種更容易消耗資源的領(lǐng)導(dǎo)行為水平同樣很高，導(dǎo)致最容易產(chǎn)生工作倦怠[1]。由此來(lái)看，以個(gè)體為中心綜合考察多種領(lǐng)導(dǎo)行為的交互作用更能夠全面、合理地解釋領(lǐng)導(dǎo)行為是否會(huì)消耗個(gè)體資源，也更符合資源保存理論中資源損失螺旋與資源增益螺旋的相關(guān)論述。

參考文獻(xiàn)：

[1] Arnold K A， Connelly C E， Gellatly I R，et al.Using a Pattern-oriented Approach to Study Leaders： Implications for Burnout and Perceived Role Demand[J]. Journal of Organizational Behavior，2017，38（7）：1038-1056.

[2] Lin S J， Scott B A， Matta F K.The Dark Side of Transformational Leader Behaviors for Leaders Themselves：A Conservation of Resources Perspective[J].Academy of Management Journal，2019，62（5）：1556-1582.

[3] Li J J， Barnes C M， Yam K C， et al. Do Not Like It When you Need It the Most： Examining the Effect of Manager Ego Depletion on Managerial Voice Endorsement[J]. Journal of Organizational Behavior，2019，40（8）：869-882.

[4] Wirtz N， Rigotti T， Otto K， et al. What about the Leader？ Crossover of Emotional Exhaustion and Work Engagement from Followers to Leaders[J].Journal of Occupational Health Psychology，2017，22（1）：86-97.

[5] Barling J， Cloutier A. Leaders′ Mental Health at Work： Empirical， Methodological， and Policy Directions[J]. Journal of Occupational Health Psychology，2017，22（3）：394-406.

[6] Bernerth J B. Does the Narcissist （and those around Him/Her）Pay a Price for Being Narcissistic？ An Empirical Study of Leaders′ Narcissism and Well-being[J]. Journal of Business Ethics，2020.

[7] Kaluza A J， Boer D，Buengeler C， et al. Leadership Behaviour and Leader Self-reported Well-being：A Review， Integration and Meta-analytic Examination[J].Work and Stress，2020，34（1）：34-56.

[8] Lanaj K， Johnson R E， Lee S M. Benefits of Transformational Behaviors for Leaders： A Daily Investigation of Leader Behaviors and Need Fulfillment[J]. Journal of Applied Psychology，2016，101（2）：237-251.

[9] Arnold K A， Connelly C E， Walsh M M， et al. Leadership Styles， Emotion Regulation， and Burnout[J]. Journal of Occupational Health Psychology，2015，20（4）：481-490.

[10] Zwingmann I， Wolf S，Richter P. Every Light has lts Shadow： A Longitudinal Study of Transformational Leadership and Leaders′ Emotional Exhaustion[J]. Journal of Applied Social Psychology，2016，46（1）：19-33.

[11] Derue D S， Nahrgang J D， Wellman N， et al. Trait and Behavioral Theories of Leadership： An Integration and Meta-analytic Test of Their Relative Validity[J]. Personnel Psychology，2011，64（1）：7-52.

[12] Inceoglu I， Thomas G， Chu C， et al. Leadership Behavior and Employee Well-being：An Integrated Review and a Future Research Agenda[J]. The Leadership Quarterly，2018，29（1）： 179-202.

[13] Chen X， Yuan Y， Liu J， et al. Social Bonding or Depleting？ A Team-level Investigation of Leader Self-sacrifice on Team and Leader Work Engagement[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology，2020，93（4）：912-941.

[14] Bernerth J B， Hirschfeld R R. The Subjective Well-being of Group leaders as Explained by the Quality of Leader-member Exchange[J].The Leadership Quarterly，2016，27（4）：697-710.

[15] Nielsen K， Nielsen M B， Ogbonnaya C， et al. Workplace Resources to Improve both Employee Well-being and Performance：A Systematic Review and Meta-analysis[J].Work and Stress，2017，31（11）：1-20.

[16] Hobfoll S E， Halbesleben J， Neveu J， et al. Conservation of Resources in the Organizational Context：The Reality of Resources and Their Consequences[J]. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior，2018，5（1）：103-128.

[17] Kammeyer-Mueller J D， Simon L S， Judge T A. A Head Start or a Step Behind？ Understanding How Dispositional and Motivational Resources Influence Emotional Exhaustion[J]. Journal of Management，2016，42（3）：561-581.

[18] Halbesleben J R B， Neveu J， Paustian-Underdahl S C， et al. Getting to the “COR”： Understanding the Role of Resources in Conservation of Resources Theory[J].Journal of Management，2014，40（5）：1334-1364.

[19] Weiss H M， Cropanzano R. Affective Events Theory：A Theoretical Discussion of the Structure， Cause and Consequences of Affective Experiences at Work[J]. Research in Organizational Behavior，1996，18（3）：1-74.

[20] Van den Broeck A， Ferris D L， Chang C， et al. A Review of Self-determination Theorys Basic Psychological Needs at Work[J]. Journal of Management，2016，42（5）：1195-1229.

[21] Baumeister R F， Bratslavsky E， Muraven M， et al. Ego depletion： Is the Active Self a Limited Resource？[J].Journal of Personality & Social Psychology，1998，74（5）：1252-1265.

[22] Muraven M， Baumeister R F. Self-regulation and Depletion of Limited Resources：Does Self-control Resemble a Muscle？[J]. Psychological Bulletin，2000，126（2）：247-259.

[23] Eissa G， Lester S W. Supervisor Role Overload and Frustration as Antecedents of Abusive Supervision：The Moderating Role of Supervisor Personality[J]. Journal of Organizational Behavior，2017，38（3）：307-326.

[24] Dulebohn J H， Bommer W H， Liden R C， et al. A Meta-analysis of Antecedents and Consequences of Leader-member Exchange：Integrating the Past With an Eye Toward the Future[J]. Journal of Management，2012，38（6）：1715-1759.

[25] Gottfredson R K， Wright S L， Heaphy E D. A Critique of the Leader-member Exchange Construct： Back to Square One[J]. The Leadership Quarterly，2020，31（6）：101385.

[26] Fischer T， Dietz J， Antonakis J. Leadership Process Models： A Review and Synthesis[J]. Journal of Management，2017，43（6）：1726-1753.

[27] David D C，Marius D，Arjan B. Distributive Justice Moderating the Effects of Self-sacrificial Leadership[J]. Leadership & Organization Development Journal，2004，25（5）：466-475.

[28] Qian S， Yuan Q， Lim V K G， et al. Do Job Insecure Leaders Perform Less Transformational Leadership？ The Roles of Emotional Exhaustion and Trait Mindfulness[J]. Journal of Leadership & Organizational Studies，2020，27（4）：376-388.

[29] 孫俊芳，辛自強(qiáng)，包呼格吉樂(lè)圖，劉敏，岳衡.幸福感的穩(wěn)態(tài)與躍遷：一個(gè)新的整合視角[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2021，29（3）：481-491.

[30] 尹奎，張凱麗，邢璐，等.雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)雙元績(jī)效的影響：基于人力資本理論[J].心理科學(xué)進(jìn)展， 2020，28（5）：692-710.

作者簡(jiǎn)介：代向陽(yáng)（1987-），男，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、組織行為學(xué);彭劍鋒（1961-），男，中國(guó)人民大學(xué)教授，博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、戰(zhàn)略管理;尹奎（1989-），男，北京科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、領(lǐng)導(dǎo)力、績(jī)效管理。

（收稿日期：2021-08-09? 責(zé)任編輯：顧碧言）