書名：《現(xiàn)代企業(yè)人才管理問題研究》

作者：張揚

出版社：中國社會科學(xué)出版社

ISBN：978-7-5161-8669-5

出版時間：2016 年7 月

定價：59 元

在知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟的競爭歸根到底就是人和人的競爭。人作為生產(chǎn)力中最活躍的三要素之一，是一個企業(yè)的基礎(chǔ)，更是一個企業(yè)是否成功的關(guān)鍵。人才在企業(yè)中至關(guān)重要，是企業(yè)的競爭力的集中體現(xiàn)。因此，人力資源管理的開發(fā)及利用影響著企業(yè)的發(fā)展，甚至關(guān)乎整個企業(yè)的命運。由張揚編著的《現(xiàn)代企業(yè)人才管理問題研究》系統(tǒng)地探討了我國現(xiàn)代企業(yè)在人才管理、人才戰(zhàn)略等方面所面臨的問題和挑戰(zhàn)，綜合運用人力資源管理、企業(yè)管理和企業(yè)人才管理相關(guān)理論全面地分析問題所在，并為其提供了科學(xué)化的意見和建議。筆者將結(jié)合《現(xiàn)代企業(yè)人才管理問題研究》一書，探討煤礦企業(yè)人力資源管理存在的問題，分析核心人才流失嚴(yán)重對其所帶來的危害，為煤礦企業(yè)預(yù)防核心人才流失的績效管理提供優(yōu)化建議，為企業(yè)又快又穩(wěn)地發(fā)展提供人力的保障。

就目前來看，煤礦企業(yè)人力資源管理存在很多問題，這些亟待解決的問題嚴(yán)重影響了煤礦企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，阻礙了煤礦企業(yè)未來的發(fā)展。首先，主要的原因是對人力資源的認(rèn)識的不足。與其他企業(yè)相比，煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與人力資源工作人員缺乏對人力資源管理工作的足夠認(rèn)識和重視，導(dǎo)致在實際工作中出現(xiàn)企業(yè)實際與核心人才的需要不符，使整個企業(yè)的發(fā)展受到了重創(chuàng)；其次，激勵機制不健全、不完善。一個多元激勵機制能大大提高員工的積極性。但目前，我國煤礦企業(yè)缺乏一個多元激勵機制，普遍存在員工績效考評不公平等現(xiàn)象，這會在極大程度上使員工工作的積極性下降，最終導(dǎo)致企業(yè)人才流失；最后，人力資源管理機制落后。針對這些現(xiàn)象，我們應(yīng)從以下幾方面入手解決：

第一，優(yōu)化績效管理。全面優(yōu)化績效的管理從四個環(huán)節(jié)著手,即期望、執(zhí)行、反饋以及落實等環(huán)節(jié)。優(yōu)化績效管理的期望環(huán)節(jié)要求管理者站在員工角度預(yù)先設(shè)計一個定期目標(biāo)。制定目標(biāo)應(yīng)遵循目標(biāo)不宜過低也不能過高的原則。過低的目標(biāo)易導(dǎo)致員工失去興趣和動力，而太高的目標(biāo)會磨滅員工工作的積極性。在領(lǐng)導(dǎo)與核心員工溝通后，發(fā)現(xiàn)有利激勵因素，制訂出符合實際且員工通過努力能實現(xiàn)的績效適宜目標(biāo)。優(yōu)化績效管理的執(zhí)行環(huán)節(jié)需要領(lǐng)導(dǎo)在工作中通過加強與員工的溝通和交流，以了解不同員工的性格和把握與不同員工溝通的過程，優(yōu)化與其之間的交流方式，更深入地了解員工的需求，并在員工遇到問題和困難時及時給予幫助。優(yōu)化績效管理的反饋環(huán)節(jié)要求做到績效考核的公開、公平、公正，以在期望環(huán)節(jié)與員工溝通確立的目標(biāo)為考核依據(jù)，考核數(shù)據(jù)要真實可靠，考核標(biāo)準(zhǔn)要有理有據(jù)，在此基礎(chǔ)上對員工在規(guī)定時期內(nèi)的工作進行合理、科學(xué)的評價。優(yōu)化績效管理的落實環(huán)節(jié)需要根據(jù)考核結(jié)果給予相匹配的獎勵、晉升或者提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會等，如期兌現(xiàn)獎勵和承諾，以發(fā)揮出績效存在的價值。

第二，建立多元、健全的激勵制度。實際回報是核心人才自身價值的體現(xiàn)，主要體現(xiàn)在薪資與職位兩個方面。因此，薪資與職位的晉升都需要保證其公平性。如果薪資以及晉升決策不公平，會加大核心員工跳槽到其他薪酬、晉升制度更加公平的企業(yè)的可能性。因此，必須保證薪資與職位的公平性。但是，對于大部分的核心人才來講，比起薪酬的高低他們更加看重學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，所以在保證薪資晉升制度公平公正的情況下，還應(yīng)合理、科學(xué)地完善培訓(xùn)制度，為核心員工提供更多的培訓(xùn)機會。

第三，提高領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力。作為一個企業(yè)的引領(lǐng)者，領(lǐng)導(dǎo)者貫穿于整個績效管理的始終，績效管理的任何一個環(huán)節(jié)都離不開領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者能力就成為了企業(yè)員工、甚至成為整個企業(yè)是否能穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)不斷加強自身管理能力，提高自身決策能力，在面對新事物新領(lǐng)域時要敢于嘗試，在遇到問題時能全面分析、冷靜處理；還要提高自身溝通能力，通過在績效管理環(huán)節(jié)或是其他工作過程中展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者溝通能力；同時，給予員工充分的信任，不要強迫員工違背意愿做事，不宜過多地干涉員工工作，讓核心員工無顧慮地在崗位上充分綻放自身的光芒；并且，要大方地給予表揚，在工作中對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工要充分地肯定，一定的表揚和獎勵會讓員工發(fā)現(xiàn)自己的價值，從而會更加努力和積極做好本職工作。這些做法對預(yù)防核心人才流失有著積極的作用。