魯勝男

摘要：2013年《加強醫(yī)療行風建設“九不準”》、2015年《深化醫(yī)藥體制改革2014工作總結和2015年重點工作任務》和《關于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導意見》文件中都提到了“完善績效工資制度，合理拉開差距;不準將醫(yī)療衛(wèi)生人員個人收入與藥品、耗材、醫(yī)學檢查等收入掛鉤”，同時隨著公立醫(yī)院醫(yī)療改革的逐步深入，醫(yī)療市場競爭激烈，使得公立醫(yī)院的管理也需要向精細化管理轉變，而績效考核作為內部管理很重要的一方面，也需要合理的設計;既要保證公立醫(yī)院的公益性，激發(fā)醫(yī)務人員的內在動力，又要滿足人民群眾的需求，建立有序的就醫(yī)環(huán)境;由此可見建立科學的醫(yī)療績效考核體系對深化醫(yī)改有非常重要的意義。本文通過對我市某家三級公立醫(yī)院績效考核體系的分析、調研的基礎上，探討公立醫(yī)院的績效考核體系存在的問題及原因分析，并提出三級公立醫(yī)院績效考核的對策依據。

關鍵詞：公立醫(yī)院? 績效考核體系? 研究

一、寧波市某家三級公立醫(yī)院績效考核現狀

（一）醫(yī)院基本情況

該醫(yī)院創(chuàng)建于1951年5月，是一所集醫(yī)療、教學、科研及預防保健為一體的三級甲等綜合醫(yī)院。醫(yī)院核定病床800張，實際開放床位1000張。設有內、外、婦、兒、重癥監(jiān)護室等24個病區(qū)及手術麻醉科，開設60多個專家?？崎T診及檢驗、影像、心電、超聲、輸血、臨床徽生物、藥劑、病理等醫(yī)療輔助科室。醫(yī)院現有職工1190人，高級職稱313人，中級職稱441人。近年醫(yī)院在人才培養(yǎng)和引進上加大力度，消化內科、心內科、呼吸與危重癥醫(yī)學科、神經內科、內分泌科、婦產科、骨科、腫瘤科、眼科、聽覺與平衡醫(yī)學中心、整形外科等均引進或培養(yǎng)了博士或博士（后），全院擁有碩士以上人員186人，其中4人享受國務院特殊津貼。

（二）醫(yī)院現行的考核體系

1、建立依據：

（1）符合國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的要求（2）三級醫(yī)院評審標準的內容（3）符合新形勢下患者的健康需求（4）符合醫(yī)院自身發(fā)展的需求

2、主要原則

（1）效率優(yōu)先，兼顧公平（2）總量控制，持續(xù)發(fā)展（3）循序漸進，平穩(wěn)過渡（4）分類進行，傾斜一線

3、主要方法

引入RBRVS概念：參考哈佛大學研究相對價值比率RBRVS（Resource-based relative value scale）。通過比較醫(yī)生服務中投入的各類資源要素成本的高低來計算每次服務的相對值，并結合服務量和服務費用總預算，算出每項診療（收費）服務項目的醫(yī)師績效費。

4、取得成效

（1）公益性得到提高，實現醫(yī)院又快又好發(fā)展（2）工作理念發(fā)生變化（3）職工的積極性、創(chuàng)造性得到提升（4）臨床醫(yī)護人員基本實現同工同酬（5）工作效率得到大幅提升

二、寧波市某家三級公立醫(yī)院績效考核存在問題及原因分析

1.醫(yī)院績效考核中存在的問題及原因分析

（1）所占比重不夠大，需要繼續(xù)深化績效薪酬制度改革。職工檔案工資收入占個人收入比例的三分之二，目前績效方案尚不能完全解決不勞不得的問題。隨著績效工資改革的不斷深入，足部加大績效工資占個人收入的比重。

（2）執(zhí)行范圍不夠廣。截止目前，行政后勤人員尚未執(zhí)行績效考核分配方案，績效管理在今后的工作中要不斷完善，逐步達到防止“養(yǎng)閑、養(yǎng)懶、養(yǎng)差”的目的。

三、進一步完善三級公立醫(yī)院績效考核的對策

1.提高該醫(yī)院領導管理重視

醫(yī)院績效考核涉及到醫(yī)院全部職能處室的日常管理工作，需要醫(yī)院全員的全程參與、監(jiān)督，才能實現醫(yī)院績效考核的目的和作用。因此，在該醫(yī)院的績效考核過程中，需要加強該醫(yī)院領導對績效考核工作的重視，醫(yī)院領導的重視，有利于推進該醫(yī)院績效考核工作的進度，提高醫(yī)院全體員工參與績效考核的積極性和創(chuàng)造性，同時有利于加強績效考核制度的落實力度，避免出現績效考核的形式主義與本位主義。

參考文獻：

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