摘 要：國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，不僅是我國(guó)一大經(jīng)濟(jì)特色，同時(shí)也是我國(guó)財(cái)政收入的重要保障。由于在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中所承擔(dān)的重要作用，國(guó)有企業(yè)不僅要接受國(guó)家對(duì)企業(yè)的調(diào)控，同時(shí)內(nèi)部的管理和發(fā)展對(duì)自身和市場(chǎng)有著重要影響。伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的市場(chǎng)化程度越來越高，競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說是幫助其提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而適應(yīng)多變化的市場(chǎng)的重要手段。作為強(qiáng)化內(nèi)部建設(shè)的重要工具之一，績(jī)效管理越來越受到企業(yè)管理者的關(guān)注和重視。在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理中，存在著諸多問題。因此如何加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)，提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力，是值得國(guó)有企業(yè)研究和關(guān)注的問題。通過探討與分析當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在的問題，發(fā)現(xiàn)目前國(guó)有企業(yè)普遍存在績(jī)效管理目標(biāo)模糊、考核指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性以及平均主義等問題。針對(duì)上述問題，提出了提升國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理水平的相關(guān)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);績(jī)效管理;KPI考核

引言：伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化程度越來越高，企業(yè)正面臨著越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。越來越多的企業(yè)意識(shí)到，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)終將演變成人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此如何提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，激活人才潛能，實(shí)現(xiàn)績(jī)效水平的提升，成為了企業(yè)管理的重中之重。

作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，績(jī)效管理要求管理者運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)、公正的評(píng)價(jià)來衡量員工對(duì)公司起到的作用以及為公司所帶來的效益。由于績(jī)效考核需要基于企業(yè)內(nèi)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，因此績(jī)效管理不僅是企業(yè)管理活動(dòng)的一部分，同時(shí)還要與其他部門與部門業(yè)務(wù)相結(jié)合，相輔相成，共同作用。對(duì)企業(yè)而言，行之有效的績(jī)效管理體系能夠促進(jìn)企業(yè)整體管理水平的提升，但企業(yè)績(jī)效管理水平同時(shí)也受企業(yè)基礎(chǔ)管理水平的影響。因此，深入探討當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題，對(duì)國(guó)有企業(yè)有著重要的借鑒意義。

一、績(jī)效管理的內(nèi)涵

關(guān)于績(jī)效管理的內(nèi)涵，從其誕生至今，不同學(xué)者對(duì)其有著不同的理解。但主要的流派分為如下兩種：一種認(rèn)為，企業(yè)的績(jī)效管理是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解后對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)完成度的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以及業(yè)績(jī)分析，然后給出對(duì)應(yīng)的績(jī)效成績(jī)，并將該成績(jī)與員工待遇掛鉤從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用。這種績(jī)效管理目的是督促員工不斷地改進(jìn)自身，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的最終目標(biāo)。另一種績(jī)效管理則是將重點(diǎn)放在開放的溝通流程上，不斷推動(dòng)個(gè)人乃至團(tuán)隊(duì)去完成目標(biāo)的利益與產(chǎn)出。二者的共同點(diǎn)在于，都是為了企業(yè)的最終目標(biāo)而進(jìn)行;區(qū)別則在于后者更強(qiáng)調(diào)溝通在績(jī)效管理過程中的作用。

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的意義

1.為員工提供指向性更強(qiáng)、更為明確的工作目標(biāo)

通過分析績(jī)效管理的內(nèi)涵可以了解，績(jī)效管理的本質(zhì)是為了便于企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此在績(jī)效管理的過程中，能夠?qū)崿F(xiàn)組織與員工共識(shí)的達(dá)成更有效的溝通與協(xié)作，從而達(dá)成企業(yè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。利用循環(huán)的績(jī)效管理，讓企業(yè)從上自下，自覺并有效地承擔(dān)起分內(nèi)的責(zé)任，實(shí)現(xiàn)工作效率的提升。

2.實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人蛻變的雙贏

績(jī)效管理作為管理過程的一種，包括了計(jì)劃、實(shí)施以及反饋等步驟。通過績(jī)效管理過程，組織以及個(gè)人都能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)自身的不足，并有針對(duì)性地進(jìn)行改正。因此科學(xué)的績(jī)效管理一方面能夠促使組織實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)，也能夠幫助員工個(gè)體實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升，有利于企業(yè)挖掘員工潛力。一般來說，有效的績(jī)效管理往往具備科學(xué)、服眾的獎(jiǎng)懲措施，因此在激發(fā)員工活力的同時(shí)能夠留住人才。

3.績(jī)效管理是組織與員工的支持與保障

績(jī)效管理是管理學(xué)中卓越的管理工具之一。按照彼得德魯克的管理思維：企業(yè)管理者協(xié)同員工共同制定目標(biāo)，再由員工依據(jù)企業(yè)總目標(biāo)制定自身目標(biāo)。企業(yè)管理者對(duì)下屬的目標(biāo)完成度進(jìn)行監(jiān)督與評(píng)估?？?jī)效管理在實(shí)現(xiàn)員工監(jiān)督的同時(shí)能夠檢測(cè)企業(yè)目標(biāo)的完成度。

三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

1.國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的重要性有著充分認(rèn)知

當(dāng)前，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性已經(jīng)有了充分的認(rèn)知，并積極地進(jìn)行了實(shí)踐，在管理過程中不斷改進(jìn)方法，同時(shí)試圖利用科學(xué)的績(jī)效管理方法來調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情，提升員工的歸屬感并減少人員流失率。但國(guó)有企業(yè)同樣應(yīng)當(dāng)意識(shí)到，績(jī)效管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要分支而非萬能鑰匙，并不是企業(yè)面臨的所有管理上出現(xiàn)的弊病都能用績(jī)效管理來解決。企業(yè)的績(jī)效管理需要與其他管理機(jī)制相互配合，才能將績(jī)效管理真正落到實(shí)處，發(fā)揮效用。

2.態(tài)度考核有效彌補(bǔ)了傳統(tǒng)考核的不足

激勵(lì)是績(jī)效考核的最為主要的目的。而某種激勵(lì)手段能否真正發(fā)揮作用，調(diào)動(dòng)員工積極性，很大程度上取決于就業(yè)群體的價(jià)值觀。在當(dāng)前的企業(yè)中，80后、90后是職場(chǎng)主力軍，這類人群的需求也隨著時(shí)代的進(jìn)步發(fā)生著變化。對(duì)于當(dāng)下年輕的就職人員而言，關(guān)懷、尊重以及認(rèn)可與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)同樣重要?？梢姰?dāng)員工需求發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)的激勵(lì)政策自然需要隨之調(diào)整。在傳統(tǒng)的量化績(jī)效考核指標(biāo)基礎(chǔ)之上引入態(tài)度考核，能夠讓企業(yè)更好地了解員工情感的需要，是加強(qiáng)組織與員工溝通的重要手段。

3.KPI考核仍是主要的績(jī)效考核手段

國(guó)有企業(yè)的出現(xiàn)，與我國(guó)較為特殊的經(jīng)濟(jì)體制有著密不可分的關(guān)聯(lián)。在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，管理效率低下是一個(gè)普遍存在的問題。諸多國(guó)有企業(yè)為了強(qiáng)調(diào)公平性，傾向于采用一刀切式的平均主義，導(dǎo)致人浮于事現(xiàn)象嚴(yán)重。在這種情況下，難以建立起科學(xué)的績(jī)效管理體系。而科學(xué)的績(jī)效管理體系的建立，又依賴于成熟、高水平的基礎(chǔ)管理體系。因此國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理體系的改革上能夠發(fā)揮的空間有限。也正是基于這樣的原因，當(dāng)前多數(shù)國(guó)企依然主要采用KPI指標(biāo)體系作為其主要績(jī)效考核工具。

國(guó)有企業(yè)KPI考核中的關(guān)鍵指標(biāo)，一般以部門目標(biāo)、崗位職責(zé)以及月度目標(biāo)為主。個(gè)人的月工作計(jì)劃應(yīng)當(dāng)圍繞上述三個(gè)目標(biāo)來進(jìn)行。由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的特殊性，在中國(guó)其他類型企業(yè)中廣泛流行的360度考核、平衡計(jì)分卡考核等在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中并不能完全適用。因此KPI指標(biāo)考核仍是當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的主要考核方式。

4.績(jī)效管理的應(yīng)用范圍越來越廣

此前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理主要應(yīng)用于員工激勵(lì)。但現(xiàn)在企業(yè)績(jī)效管理有了更廣的應(yīng)用范圍。越來越多的企業(yè)包括國(guó)有企業(yè)，將績(jī)效作為獎(jiǎng)勵(lì)金或者是浮動(dòng)薪酬，也是員工在工作實(shí)踐過程中可能獲得的獎(jiǎng)勵(lì)。人力資源的管理越來越科學(xué)化、系統(tǒng)化。在此前的管理中，人力資源管理與企業(yè)的其他模塊管理互不相通，但現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)正逐步將績(jī)效考核與其他模塊的管理進(jìn)行有機(jī)銜接。例如，績(jī)效考核的范圍比以前更廣，包括了企業(yè)崗位管理、企業(yè)員工培訓(xùn)、企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及企業(yè)福利管理等?？?jī)效管理范圍的拓展，讓績(jī)效管理進(jìn)入到了企業(yè)管理的內(nèi)部，并由內(nèi)而外形成更加積極的企業(yè)文化核心，并讓員工對(duì)績(jī)效管理、企業(yè)目標(biāo)以及自身目標(biāo)有了更加深刻的認(rèn)識(shí)，從而對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核更加重視，讓企業(yè)的管理活動(dòng)更加有效化。

四、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在的弊病

1.對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)仍不夠全面

盡管國(guó)有企業(yè)認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，并將其積極地運(yùn)用到了企業(yè)的日常管理活動(dòng)中。但目前大部分國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)尚未完全明確，因此在實(shí)際的執(zhí)行過程中可能會(huì)出現(xiàn)一定的疏漏。例如，企業(yè)績(jī)效管理人員可能存在對(duì)企業(yè)制度認(rèn)識(shí)不足的情況，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效管理活動(dòng)缺乏一定的針對(duì)性。此外，還存在某些國(guó)有企業(yè)的人力資源管理者在實(shí)際績(jī)效考核規(guī)則的制定上過于簡(jiǎn)單大意，將績(jī)效考核簡(jiǎn)單地理解為表格的填寫與上報(bào)，將評(píng)估環(huán)節(jié)理解為績(jī)效考核的全部，也會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核的效果失真。企業(yè)的績(jī)效考核實(shí)際上是一個(gè)循環(huán)的過程，該過程涵蓋了績(jī)效的計(jì)劃、分析、評(píng)估以及溝通四個(gè)階段，比起單純地進(jìn)行考核，更為重要的是績(jī)效反饋的內(nèi)容，從而促進(jìn)后續(xù)工作的改善，以實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)和工作水平的不斷提升。

2.國(guó)有企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位

績(jī)效管理是人力資源部門在進(jìn)行員工管理的過程中所執(zhí)行的管理活動(dòng)之一?？?jī)效管理的過程是個(gè)較為繁瑣的過程，重視個(gè)人和部門貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)責(zé)任和后果的承擔(dān)。這種考核方式與傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)平均主義的作風(fēng)相去甚遠(yuǎn)。因此在國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部，許多員工對(duì)績(jī)效考核并不重視，認(rèn)可度也不高。這種對(duì)人力資源管理的認(rèn)知偏差，也導(dǎo)致了人力資源管理的工作人員在開展績(jī)效考核的過程中總是存在諸多困難，難以順利實(shí)施績(jī)效考核與管理。由于不受重視，國(guó)有企業(yè)的人力資源部門往往難以吸引到人才，導(dǎo)致人力資源部門的員工能力也存在欠缺，因此科學(xué)績(jī)效管理體系的制定與推廣所面臨的困難進(jìn)一步加劇。更有甚者，一些國(guó)有企業(yè)的人力資源部門對(duì)參與企業(yè)管理的意識(shí)淡薄，自身對(duì)績(jī)效管理缺乏足夠的認(rèn)識(shí)和理解，不能理解績(jī)效管理的重要性，也不能理解績(jī)效管理的作用，最終使得企業(yè)的績(jī)效考核流于形式，甚至引發(fā)員工抱怨，形成反面作用。

3.國(guó)有企業(yè)考核指標(biāo)不符合整體戰(zhàn)略目標(biāo)

與民營(yíng)企業(yè)不同的是，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)不僅僅影響著自身，也與國(guó)家的發(fā)展方向一致。一般而言，國(guó)有企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)由上級(jí)主管單位進(jìn)行規(guī)定并下達(dá)，同時(shí)也是上級(jí)主管單位對(duì)國(guó)有企業(yè)考核的標(biāo)準(zhǔn)。但由于上級(jí)主管部門有時(shí)對(duì)市場(chǎng)情況、企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況并不能完全掌握，因此導(dǎo)致上級(jí)主管部門制定的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況存在矛盾，難以匹配。

4.績(jī)效考試指標(biāo)設(shè)計(jì)對(duì)結(jié)果過于重視卻忽視了考核過程

當(dāng)前多數(shù)國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)的考核指標(biāo)主要以財(cái)務(wù)指標(biāo)為準(zhǔn)，而對(duì)其他指標(biāo)卻有所忽略。例如當(dāng)前被普遍采用的指標(biāo)一般是營(yíng)業(yè)額、利潤(rùn)率、產(chǎn)品合格率等。企業(yè)簡(jiǎn)單粗暴地將這些指標(biāo)與員工的薪資掛鉤。但實(shí)際上，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為是復(fù)雜的流程，結(jié)果只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一個(gè)方面。過于重視財(cái)務(wù)指標(biāo)而忽略其他指標(biāo)，容易造成企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略，這對(duì)于關(guān)乎民生的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)而言是不可取的。此外，財(cái)務(wù)指標(biāo)過于片面，不能真實(shí)、完全地反映企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)過程，僅僅監(jiān)控企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)并對(duì)其進(jìn)行考核，難以實(shí)現(xiàn)對(duì)整體經(jīng)營(yíng)的管理和控制。由此可見，對(duì)成果指標(biāo)過于重視，卻忽視了經(jīng)營(yíng)過程以及品質(zhì)的考核，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)短視、行為短期化的現(xiàn)象，是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)面臨的一個(gè)重要問題。

5.個(gè)人主觀因素在績(jī)效考核中占比過重

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的主要評(píng)價(jià)方式為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)、下屬的單向績(jī)效評(píng)價(jià)，方式過于單一并且評(píng)價(jià)結(jié)果包含了較強(qiáng)的個(gè)人主觀性。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果在其公正性和客觀性方面，容易引起員工的不滿和質(zhì)疑。因此，增強(qiáng)考核的多維性、客觀性和透明度是國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理未來改革的重要部分。

五、提升國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理水平的策略

1.扭轉(zhuǎn)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理觀念

想要提升國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理水平，首先要糾正對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效管理不單純意味著企業(yè)人力資源部門的責(zé)任，同時(shí)也是企業(yè)整體的管理責(zé)任之一。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)意識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)過程?？己?、獎(jiǎng)金發(fā)放、升值、薪酬體系等這些都不是企業(yè)績(jī)效管理的目的，而是企業(yè)績(jī)效管理的手段?？?jī)效管理的目的，是為了發(fā)掘員工潛力，促使員工能力的提升，進(jìn)而提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此單純靠人力資源部門的努力，是難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理實(shí)質(zhì)性突破的。因此，企業(yè)的高層管理者需要對(duì)企業(yè)績(jī)效管理過程給予更多的關(guān)注和支持，避免績(jī)效管理流于形式。

2.以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向進(jìn)行管理

企業(yè)的績(jī)效管理是為了企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)的，因此企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)和依托。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每一個(gè)部門，進(jìn)而分解到每一個(gè)員工。通過這種將目標(biāo)層層分解的方式，將各個(gè)部門、員工的工作目標(biāo)和任務(wù)量化并落到實(shí)處，在目標(biāo)分解和責(zé)任落實(shí)的時(shí)候，要注意考慮員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人能力相結(jié)合。

3.提高國(guó)有企業(yè)管理層水平與員工參與度

企業(yè)管理活動(dòng)能否順利和成功實(shí)施，離不開管理者的管理理念。管理活動(dòng)的最終效果很大程度上取決于管理者的能力與素質(zhì)。因此國(guó)有企業(yè)解決當(dāng)前績(jī)效管理中存在的問題，擺脫當(dāng)前的瓶頸，就需要管理者認(rèn)識(shí)到上述績(jī)效管理的本質(zhì)，同時(shí)鼓勵(lì)員工積極地參與到績(jī)效管理與改進(jìn)活動(dòng)中來。國(guó)有企業(yè)可以針對(duì)績(jī)效管理適當(dāng)對(duì)員工開展培訓(xùn)，讓員工都能充分地意識(shí)到企業(yè)績(jī)效管理不是人力資源一個(gè)部門的工作，需要各個(gè)部門的默契配合，尤其是在績(jī)效溝通的部分，需要大家積極地參與其中。企業(yè)內(nèi)的每一個(gè)員工，都對(duì)績(jī)效負(fù)有一定的責(zé)任。

4.圍繞KPI體系建立適合自身的評(píng)價(jià)體系

企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受到很多因素的影響，但在績(jī)效管理的過程中，為了使得績(jī)效考核指標(biāo)有效，需要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行謹(jǐn)慎分析和確定。當(dāng)前很多國(guó)有企業(yè)面臨著KPI考核流于形式的問題。造成這個(gè)問題的主要原因是考核過程過于繁瑣復(fù)雜，執(zhí)行難度過大。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)圍繞績(jī)效考核刪除冗余、不必要的考核流程，將重點(diǎn)放在關(guān)鍵指標(biāo)的確定上，并進(jìn)行嚴(yán)格的執(zhí)行。只有通過執(zhí)行和實(shí)踐，才能讓國(guó)有企業(yè)的管理者意識(shí)到績(jī)效管理體系中存在的不足，并及時(shí)進(jìn)行糾正。在建立評(píng)價(jià)體系的過程中，需要注意的問題有如下兩個(gè)方面：一是有固定的標(biāo)準(zhǔn)、完整的計(jì)劃，并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。在執(zhí)行過程中不能隨心所欲，想起什么就補(bǔ)充什么，這樣容易使得績(jī)效管理制度缺乏公信力;二是國(guó)有企業(yè)在收集了員工績(jī)效考核結(jié)果后，要重視對(duì)結(jié)果的應(yīng)用。這是由于績(jī)效考核結(jié)果不僅僅關(guān)乎個(gè)人業(yè)績(jī)，更是部門乃至企業(yè)進(jìn)行反思與修正的機(jī)會(huì)。因此企業(yè)需要及時(shí)將結(jié)果應(yīng)用在人員崗位分配、薪酬體系設(shè)計(jì)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容的分析上。

5.加強(qiáng)績(jī)效管理體系的保障措施

高水平的績(jī)效管理能夠提升企業(yè)的管理水平。為了確保上述績(jī)效管理的改進(jìn)措施能夠順利實(shí)施，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起績(jī)效管理體系的保障措施。例如，全方位將企業(yè)的信息化水平加以提升。近年來，互聯(lián)網(wǎng)在企業(yè)管理中的應(yīng)用越來越廣泛，利用信息技術(shù)，能夠最大化地確?？?jī)效體系的考核以及評(píng)估流程的公正、公平和透明。此外，信息系統(tǒng)的高效性，能夠幫助國(guó)有企業(yè)節(jié)約大量財(cái)力物力，同時(shí)避免績(jī)效管理的過程中出現(xiàn)人為干預(yù)，能夠較好地保護(hù)員工的隱私，從而減少員工在評(píng)估過程中所面臨的壓力，讓結(jié)果更加真實(shí)地反映員工的態(tài)度與看法。除了科學(xué)運(yùn)用信息技術(shù)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視對(duì)人力資源部門員工的重視和培養(yǎng)。人力資源部門不僅僅是在績(jī)效管理中發(fā)揮著評(píng)估作用，更是將各部門以及部門業(yè)務(wù)銜接在一起的黏合劑，提升人力資源部門人員的素質(zhì)和水平，對(duì)推進(jìn)績(jī)效管理工作有著不言而喻的作用。

六、結(jié)束語

本文基于對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，對(duì)當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了幫助國(guó)有企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理體系改革的相關(guān)建議。當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效管理存在一定誤區(qū)，因此為了解決目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理低效的問題，企業(yè)管理者首先要提升對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，建立科學(xué)的績(jī)效管理觀念。在具體的績(jī)效管理改進(jìn)層面，國(guó)有企業(yè)首先應(yīng)以戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，將目標(biāo)進(jìn)行層層分解，形成量化可行的小目標(biāo)，提升員工的主人翁意識(shí)和參與度;再根據(jù)自身的實(shí)際狀況合理改進(jìn)原有的KPI考核體系，從而使得績(jī)效管理流程被日益完善，在市場(chǎng)中獲得更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：陳東方（1987.02- ），男，云南曲靖市人，管理學(xué)學(xué)士，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理及人力資源信息化研究