陳小云

(安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理系,蕪湖 241002)

近年來,隨著共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展的逐漸深入,人才共享應(yīng)運(yùn)而生。 人才共享是為發(fā)揮人才最大創(chuàng)造價(jià)值而產(chǎn)生的一種新興人力資源配置方式。 人才共享模式不僅顛覆了傳統(tǒng)的工作模式,也刷新了人才對工作的認(rèn)知。 人才不再對某一工作上“從一而終”,游刃于自由職業(yè)或多重職業(yè)間的多重工作模式已成為人才的新選擇。 目前,新零售已全面進(jìn)入大眾生活視野,成為消費(fèi)者生活中不可或缺的一部分。 為了順應(yīng)時(shí)代潮流,諸多中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級擁抱新零售迫在眉睫。 在此背景下,新零售行業(yè)人才市場需求持續(xù)旺盛。 新零售人才協(xié)同發(fā)展在行業(yè)間有效流動和優(yōu)化配置已成為大勢所趨,既是實(shí)現(xiàn)零售行業(yè)加速發(fā)展的助推器,也是貫徹落實(shí)黨的十九屆四中全會提出的“加快人才制度和政策創(chuàng)新”的重要舉措。 因此,探究新零售人才共享意愿及其影響因素,對明確新零售人才共享運(yùn)作模式,針對性地構(gòu)建新零售人才共享機(jī)制具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。 本文從新零售人才共享意愿出發(fā),通過問卷調(diào)查,探尋新零售企業(yè)的共享參與度,并依此提出迎合新零售人才共享意愿的人力資源配置策略。

一、共享經(jīng)濟(jì)背景下新零售人才共享認(rèn)知現(xiàn)狀分析

(一)問卷的設(shè)計(jì)

本研究以新零售企業(yè)新興崗位員工為研究對象,借助網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查,實(shí)施人才共享意愿專項(xiàng)調(diào)查。 借助調(diào)查數(shù)據(jù)分析新零售企業(yè)員工參與人才共享的意愿,了解共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代新零售人才的工作行為特點(diǎn),進(jìn)而為新零售企業(yè)人力資源配置提供有價(jià)值的借鑒。 問卷分為三個部分:第一部分,了解新零售企業(yè)員工對人才共享的總體認(rèn)知情況;第二部分,分析新零售企業(yè)員工對人才共享模式的參與度;第三部分,探析影響新零售人才共享意愿的因素。 問卷于2019 年9 月至12 月在問卷星網(wǎng)站及相關(guān)新零售實(shí)體門店發(fā)放。 線上及線下共收集問卷257 份,排除無效問卷后的有效問卷共計(jì)212份,有效問卷率為82.5%。

(二)調(diào)查樣本基本情況分布

匯總統(tǒng)計(jì)調(diào)查樣本的基本信息后發(fā)現(xiàn),參與調(diào)查者的年齡普遍分布在25-55 歲年齡段,平均年齡為35 歲;學(xué)歷為本科及以上者占比較高,達(dá)到92%;零售行業(yè)工作年限在5-10 年,平均工齡8年;基本曾任職于規(guī)模零售企業(yè)、知名零售企業(yè)中高層或業(yè)務(wù)專家。 本結(jié)果與脈脈大數(shù)據(jù)研究成果較為一致,因此可以認(rèn)為,本次調(diào)查樣本的采集是真實(shí)、有效的。

(三)新零售人才共享認(rèn)知分析

筆者在問卷中,首先就人才共享價(jià)值、形式、人才共享平臺提供的服務(wù)等問題進(jìn)行了調(diào)查。 通過調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出,人才共享理念已得到了新零售人才的普遍認(rèn)可。 靈活的人才共享運(yùn)作模式在為企業(yè)降低用工成本、提高運(yùn)作效率的同時(shí),也給員工提供了一個最大程度發(fā)揮自身價(jià)值、獲得更多報(bào)酬的方法或渠道。 同時(shí),人才資源的高效流動和優(yōu)化配置也成為推動零售經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新發(fā)展的助推器。 國內(nèi)外企業(yè)實(shí)踐中,人才共享的形式主要有租賃式共享、兼職式共享、外包式共享等多種形式。 圍繞消費(fèi)者需求重構(gòu)人貨場的新零售,鑒于能夠勝任其催生出新型崗位的零售人才較為短缺的事實(shí),主要采用借用共享、購買共享、兼職式共享等形式,實(shí)現(xiàn)跨區(qū)域、跨組織間的人才共享[1]。 新零售人才共享平臺實(shí)施“線上雙平臺+線下社區(qū)”服務(wù)模式,實(shí)現(xiàn)人才與雇主精準(zhǔn)匹配對接。 通過有效整合線上線下人才資源,構(gòu)建新零售人才社群,借助大數(shù)據(jù)精準(zhǔn)推薦技術(shù),搭建人才與雇主雙邊市場。 同時(shí),根據(jù)企業(yè)用戶需求勾勒出人才數(shù)據(jù)圖像,對社群中人才開展有針對性的培訓(xùn)開發(fā),以便與平臺上的企業(yè)人才需求相匹配。伴隨著新零售實(shí)踐的不斷創(chuàng)新發(fā)展,專業(yè)零售人才的需求亦會越來越旺盛,人才共享模式將是緩解“專才”資源供需結(jié)構(gòu)矛盾的不二之選。

二、共享經(jīng)濟(jì)背景下新零售人才共享意愿分析

(一)總體共享意愿

筆者首先就受訪者的人才共享模式支持度進(jìn)行了調(diào)查,調(diào)查結(jié)果顯示,近98%的受訪者支持人才共享,愿意參與共享服務(wù),但僅有12.5%的受訪者有過共享服務(wù)經(jīng)歷。 對于受訪者目前的工作狀態(tài),調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:53.4%的受訪者為全職工作,可參與人才共享;10.3%的受訪者為全職工作,但暫不參與人才共享;4.1%的受訪者處于離職找工作狀態(tài)。

(二)參與人才共享工作的時(shí)間

對于“假設(shè)有適當(dāng)?shù)牧愎と蝿?wù),每月可提供服務(wù)的時(shí)間”,調(diào)查數(shù)據(jù)表明:支持人才共享的受訪者中,35.48%的受訪者可根據(jù)情況自由安排,27.32%的受訪者每月可提供1-3 天的服務(wù)時(shí)間,每月可提供4-7 天服務(wù)時(shí)間的受訪者占比22.72%,每月可提供8 天以上服務(wù)時(shí)間的受訪者占比14.48%。 可見,如果有適合自己的零工任務(wù),90%以上的新零售人才愿意承接零工任務(wù),分享自身的知識、技能。

(三)參與人才共享工作的領(lǐng)域

基于受訪者工作領(lǐng)域分析及深度訪談,發(fā)現(xiàn)調(diào)查對象主要集中在自助售貨機(jī)(8.38%)、新物種(27.08%)、生鮮(60.42%)、無人貨架(2.08%)、電商(2.08%)等泛零售相關(guān)領(lǐng)域,電商、無人貨架、零售企業(yè)服務(wù)商等新興業(yè)態(tài);現(xiàn)任職崗位主要集中在新零售講師(4.17%)、新零售數(shù)據(jù)分析師(52.08%)、新零售履約物流主管(6.24%)、新零售營運(yùn)經(jīng)理(6.25%)、電商主播(33.33%)、數(shù)據(jù)標(biāo)簽工(4.17%)等系列新型崗位。 可見,新零售圍繞消費(fèi)者需求重構(gòu)人貨場,催生出一系列新型崗位,為新零售人才分享自身的知識、技能,發(fā)揮自身價(jià)值帶來了全新的職業(yè)機(jī)會。

三、共享經(jīng)濟(jì)背景下新零售人才共享障礙因素分析

新零售人才共享模式的有效運(yùn)作受多種因素的影響,其中共享企業(yè)、共享平臺、共享體制等方面的障礙因素起主導(dǎo)作用。 問卷采用了5 點(diǎn)尺度李克特(Likert) 量表,對這些影響因素進(jìn)行測量分析。

(一)共享企業(yè)障礙

人才共享企業(yè)方面的障礙是影響新零售人才共享模式有效運(yùn)作的關(guān)鍵因素,直接決定著新零售人才的共享行為。 從人才共享企業(yè)障礙調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出,人才共享單位出于擔(dān)心核心技術(shù)泄露(4.14)、關(guān)鍵人才流失(4.16)、利益沖突(3.88)、思想保守、觀念陳舊(4.02)等原因而對人才共享持反對態(tài)度。 研究新零售人才需求,創(chuàng)新新零售企業(yè)用人觀念,組建新零售聯(lián)盟體,構(gòu)建聯(lián)盟體成員間的信任機(jī)制,營造良好的聯(lián)盟文化,對新零售人才共享模式有效運(yùn)作具有重要的促進(jìn)作用。

(二)共享平臺障礙

人才共享信息平臺是聯(lián)盟體內(nèi)人才共享有效展開的基礎(chǔ),其健全與否直接影響著平臺的有效運(yùn)作。 根據(jù)人才共享平臺障礙調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出,新零售行業(yè)的人才共享平臺運(yùn)作系統(tǒng)尚不健全,行業(yè)圈內(nèi)還未形成統(tǒng)一的人才信息發(fā)布平臺,統(tǒng)一的零售人才信息庫尚未建立(4.14),零售人才需求分析及預(yù)測系統(tǒng)缺乏(4.16),人才流動信息缺少相應(yīng)的披露機(jī)制(3.88)[2]。 另外,在人才服務(wù)市場建設(shè)方面,人才開發(fā)體系建設(shè)滯后于新零售創(chuàng)新發(fā)展步伐,為人才服務(wù)的專業(yè)中介組織缺乏(4.02)。

(三)共享體制障礙

健全的人才共享體制,能夠引導(dǎo)人才合理流動,實(shí)現(xiàn)人才充分有效共享。 從人才共享體制障礙相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出,人才流動與共享過程中產(chǎn)生的戶籍問題(4.14)在一定程度上給新零售從業(yè)人員參與共享計(jì)劃帶來了一定的困擾;鑒于我國社會保障管理體系(4.16)的現(xiàn)狀,社會保險(xiǎn)一般不能隨人才一起流動,無形中也降低了人才流動的意愿。 目前,新零售行業(yè)有關(guān)人才規(guī)劃、引進(jìn)、培訓(xùn)、激勵等政策(3.88)尚處于摸索階段,在具體實(shí)施過程中,也成為制約新零售人才柔性流動、共享的障礙。

四、共享經(jīng)濟(jì)背景下新零售人才資源優(yōu)化配置策略

隨著新零售實(shí)踐的不斷深入,新零售將催生出更多新型崗位,對人才需求也將提出更多的新要求。 為了順應(yīng)行業(yè)發(fā)展新形勢,助力新零售可持續(xù)發(fā)展,新零售須以人才資源共享為目標(biāo),以優(yōu)化人才配置、激發(fā)人才活力、提高人才效益為著力點(diǎn),協(xié)力共建人才資源市場,為新零售建設(shè)與發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才資源支撐。

(一)創(chuàng)新用人觀念,共建人才市場,探索人才共享新模式

觀念是行動的前提和基礎(chǔ)。 新零售企業(yè)應(yīng)摒棄傳統(tǒng)人事制度管理中的“人才所有”用人思想,樹立合作互惠共贏思維,主動尋找行業(yè)內(nèi)戰(zhàn)略合作伙伴,抱團(tuán)合作跨界聯(lián)盟,整合聯(lián)盟體人才資源,共同建設(shè)資源共享、優(yōu)勢互補(bǔ)的人才市場體系。 同時(shí),以人才柔性流動為主要形式,積極探索人才工位、智力借用、客座專家、網(wǎng)絡(luò)會診、遠(yuǎn)程指導(dǎo)等共享形式,進(jìn)行人才共享模式創(chuàng)新和實(shí)踐,最大程度發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性[3]。 再者,在新零售企業(yè)內(nèi)部設(shè)置一定數(shù)量的彈性工作崗位,邀請具有“3 創(chuàng)”實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才兼職工作,以此促進(jìn)零售人才共享。

(二)營造人才共享環(huán)境,利用大數(shù)據(jù)技術(shù),構(gòu)建人才共享信息平臺

借助“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù),構(gòu)建人才共享信息平臺,既是實(shí)現(xiàn)新零售人才共享的基礎(chǔ),也是保障新零售人才共享有效運(yùn)作的支撐,更是消除新零售人才共享障礙的重要舉措。 一方面,各級政府、零售行業(yè)、零售企業(yè)應(yīng)共同樹立人才共享觀念,為新零售人才共享創(chuàng)造良好的外圍環(huán)境;另一方面,要利用大數(shù)據(jù)技術(shù),建設(shè)知識結(jié)構(gòu)多元化、專業(yè)技能綜合化、職業(yè)素養(yǎng)創(chuàng)新化的零售行業(yè)人才信息資源庫,建立覆蓋自助售貨、新物種、生鮮、無人貨架、電商等新興零售業(yè)態(tài)領(lǐng)域的信息數(shù)據(jù)庫,推動以人才供求為核心的人才交流中心、人才服務(wù)市場、零售行業(yè)企業(yè)官方網(wǎng)站等渠道的人才信息交換及發(fā)布機(jī)制融合、互通,構(gòu)建新零售人才共享、共用信息平臺[4]。 同時(shí),進(jìn)一步探索“互聯(lián)+人才服務(wù)市場”新模式,通過完善整合線上線下人才資源,借助人才信息交換及發(fā)布機(jī)制搭建人才與雇主雙邊市場,實(shí)現(xiàn)人才資源信息共享共用,保障人才與雇主精準(zhǔn)匹配對接,激發(fā)新零售行業(yè)整體的創(chuàng)新活力。

(三)破解政策壁壘,健全人才管理服務(wù)體系,優(yōu)化人才共享運(yùn)行機(jī)制

根據(jù)共享經(jīng)濟(jì)背景下人才資源工作的新特點(diǎn)與要求,零售業(yè)要逐步消除行業(yè)內(nèi)阻礙人才資源共享的政策法規(guī)和制度壁壘,推動人才資源共享工作相關(guān)政策及立法的制定和執(zhí)行,建立健全基于人才的開發(fā)、培育、使用、評價(jià)、流動為核心的人才管理服務(wù)體系。 在人才引進(jìn)、落戶管理、職業(yè)資格認(rèn)證、社保體系等方面,逐步消除人才資源配置中的政策法規(guī)限制、制度壁壘及行政隸屬關(guān)系障礙,實(shí)現(xiàn)行業(yè)內(nèi)人才資源的合理流動和高效配置,為人才跨企業(yè)從事智力服務(wù)提供寬松的政策環(huán)境[5]。 在社會保障等方面,建立健全行業(yè)統(tǒng)一的醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,明確人才保障服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),解決人才資源流動產(chǎn)生的后顧之憂[6]。 探索人才共享收益分配模式及激勵機(jī)制,對于參與共享或推動人才共享的個人、企業(yè)、社會組織、服務(wù)機(jī)構(gòu)給予政策扶持和物質(zhì)獎勵;完善知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度,激發(fā)共享人才的創(chuàng)新活力;健全人才共享的契約保障,推動共享人才與用人單位、共享承接單位簽訂三方協(xié)議制度的運(yùn)行,解決共享人才的后顧之憂。