王婷

（秦皇島排水有限責(zé)任公司，河北 秦皇島 066000）

一、我國企業(yè)人力資源績效管理概述

人力資源績效管理就是做到運(yùn)籌帷幄，把控全局，將人才的優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮極致，加強(qiáng)企業(yè)員工的責(zé)任心，并調(diào)動員工工作的積極性，共同推進(jìn)企業(yè)成長進(jìn)步。人力資源的績效管理具有激勵的作用，通過對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評判，增加員工的憂患意識，發(fā)揮每位員工的工作價(jià)值，從而提升企業(yè)的活力和競爭力。

二、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源績效管理存在的不足之處

（一）缺乏科學(xué)合理的績效管理

績效管理理論是第一個引進(jìn)西方國家管理經(jīng)驗(yàn)的理論，由于國情和文化背景不同，借鑒國外績效管理經(jīng)驗(yàn)在我國不適用。而且，企業(yè)管理者沒有合理的分析和思考，盲目地學(xué)習(xí)國外的管理經(jīng)驗(yàn)，不能達(dá)到預(yù)期的效果。中國企業(yè)有自己獨(dú)特的管理基礎(chǔ)和文化背景，但是，目前我國企業(yè)的管理者還沒有找到自己的管理模式，這阻礙了我國企業(yè)的發(fā)展。

（二）績效管理缺乏針對性

由于我國對人力資源績效管理的概念認(rèn)識不足，沒有完善的管理戰(zhàn)略目標(biāo)。對于人力資源績效管理方面來說，缺乏人力以及物力的投入，沒有對人力資源績效管理與企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系給予足夠的重視，這在很大程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。盡管有的現(xiàn)代年輕小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也具有這種思想，然而在戰(zhàn)略目標(biāo)以及員工能力方面存在不匹配的地方。人力資源績效管理相對來說有比較高的專業(yè)要求，而且有一定的針對性。首先，要根據(jù)企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集、整理和跟蹤，然而，由于企業(yè)自身管理基礎(chǔ)薄弱，績效管理效果不佳。

（三）對績效管理認(rèn)知不準(zhǔn)確

大多數(shù)企業(yè)管理者認(rèn)為績效管理是對績效的評價(jià)，這是錯誤的。績效管理首先是對企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境、文化背景和員工行為進(jìn)行分析，然后在制定績效計(jì)劃后，嚴(yán)格對待績效的實(shí)施過程?？己嗽u價(jià)是績效管理對員工的反饋。通過分析，可以反饋現(xiàn)有工作的不足。然而，由于企業(yè)管理者績效管理認(rèn)識的誤區(qū)和片面性，使得人力資源績效管理難以實(shí)現(xiàn)，從而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

三、優(yōu)化人力資源績效管理的有關(guān)措施

（一）建立準(zhǔn)確的績效管理思想

為了讓企業(yè)管理者意識到績效管理的作用，我們可以從思想上入手，讓他們了解其他企業(yè)的成功案例，在了解了先進(jìn)理念后，更容易推進(jìn)后續(xù)工作。要明確績效管理與考核的區(qū)別，采取合理措施，確?？冃Ч芾淼目茖W(xué)性。企業(yè)的快速發(fā)展離不開企業(yè)文化的獨(dú)特特征，企業(yè)文化可以影響員工的思維，績效管理可以提高員工的工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（二）對考核指標(biāo)進(jìn)行量化

就績效管理來說，評價(jià)指標(biāo)非常關(guān)鍵?，F(xiàn)階段，企業(yè)進(jìn)行績效管理的時(shí)候，普遍存在考核指標(biāo)問題，企業(yè)在實(shí)施改革的時(shí)候，需要采取可操作性強(qiáng)并且量化程度高的指標(biāo)，使整個績效考核過程更加順暢可靠。對于企業(yè)評價(jià)指標(biāo)的建立，煤礦企業(yè)可以根據(jù)決策分析方法體系中的分層設(shè)計(jì)方法制定評價(jià)指標(biāo)。第一，確定一個通用的績效考核目標(biāo)，在總體績效目標(biāo)的基礎(chǔ)上，企業(yè)采用分層設(shè)計(jì)的方法，對所需的考核目標(biāo)進(jìn)行定性分析。這樣就可以合理劃分不同部門、不同崗位的職責(zé)，從而完成對不同類型的項(xiàng)目的定量分析。通過這樣一個過程，我們可以對每個項(xiàng)目的考核指標(biāo)進(jìn)行高度量化，從而使整個績效考核指標(biāo)體系的質(zhì)量得到很大提高，相應(yīng)的考核的可靠性和可信度也會相應(yīng)提高。對于規(guī)模較大的煤礦企業(yè)，績效考核應(yīng)采用分層設(shè)計(jì)法，從集團(tuán)公司整體到省級公司，層層分解實(shí)施。不同部門、不同崗位有各自的考核指標(biāo)。在對考核指標(biāo)進(jìn)行分解過程中，管理部門需要把各個目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略綜合起來，把握和量化主要和關(guān)鍵指標(biāo)，提高績效考核結(jié)果的科學(xué)合理性。

（三）完善績效管理體系

必須完善和調(diào)整整個煤礦企業(yè)的績效管理體系，改革和完善企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制。只有這樣，才能為第三方組織監(jiān)督企業(yè)績效管理打下良好的基礎(chǔ)，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。使用這種方式能夠給績效管理提供制度保障，在根本上保障從而企業(yè)人力資源績效管理符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，使績效管理體系朝著系統(tǒng)有序化的方向發(fā)展。通過績效管理改革，企業(yè)在發(fā)展過程中需要與時(shí)俱進(jìn)，在制定相應(yīng)對策時(shí)也需要專業(yè)化、科學(xué)化。煤礦企業(yè)的員工通常具有不同的背景和不同的專業(yè)技能。他們的年齡特點(diǎn)和職業(yè)結(jié)構(gòu)需要企業(yè)管理部門和領(lǐng)導(dǎo)的合理安排和調(diào)整，使企業(yè)的人力資源管理工作充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（四）強(qiáng)化雙向溝通

交流能夠讓組織內(nèi)的成員團(tuán)結(jié)起來為了同一個目標(biāo)奮斗。因此，從動態(tài)的角度對煤炭企業(yè)員工的組織發(fā)展目標(biāo)和績效進(jìn)行溝通是必要的。在雙向溝通的過程中，企業(yè)需要確保交流信息反饋以及傳輸途徑的順通，從而加強(qiáng)對于員工工作的鼓勵。比如，可以在雙向溝通的過程中增加精神鼓勵和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，加強(qiáng)員工與高層的溝通，提升員工的工作積極性。

結(jié)束語

在當(dāng)前社會發(fā)展階段，企業(yè)的進(jìn)步離不開人才的推動，但是光有人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。企業(yè)要脫離舊觀念的束縛，對企業(yè)人才進(jìn)行合理的績效管理，促進(jìn)人力資源的最大化利用，在根本上強(qiáng)化企業(yè)的管理水平，以此推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和進(jìn)步。