□ 曾麗婷，王 宇

全國第七次人口普查數(shù)據(jù)顯示，截至2020年11月1日，我國總人口為141 178萬人，60歲及以上人口為26 402萬人，占18.70%(其中，65歲及以上人口為19 064萬人，占13.50%)，人口老齡化程度進一步加深，未來一段時期將持續(xù)面臨人口長期均衡發(fā)展的壓力。[1]按照聯(lián)合國標準，65歲及以上人口占總人口比例7%以上為老齡化社會，超過14%即可判定為進入“老齡社會”，我國距進入老齡社會僅一步之遙。聯(lián)合國經(jīng)濟和社會事務部的《世界人口展望》報告指出世界人口也呈現(xiàn)繼續(xù)老齡化趨勢，65歲以上人口成為增長最快的年齡組。2019年，美國65周歲及以上人口占總人口的比例達到16.2%，超過聯(lián)合國老齡社會的標準線。[2]這將給社會保障系統(tǒng)帶來巨大壓力，面對日益嚴峻的人口老齡化，如何保障健康老人的社會參與權利，持續(xù)地為社會做貢獻，已經(jīng)成為重要的時代課題。

在上述背景下，成功老齡化(successful aging)、健康老齡化(healthy aging)、積極老齡化(active aging)等概念被提出并得到重視。在我國，2017年國務院印發(fā)的《“十三五”國家老齡事業(yè)發(fā)展和養(yǎng)老體系建設規(guī)劃》中就明確提到積極開展應對人口老齡化行動，既要健全完善社會保障體系、養(yǎng)老服務體系、健康支持體系，推進老年宜居環(huán)境建設，豐富老年人精神文化生活，也要擴大老年人社會參與，引導老年人樹立終身發(fā)展理念，加強老年人力資源開發(fā)，將老年人才開發(fā)利用納入各級人才隊伍建設總體規(guī)劃，并發(fā)展老年志愿服務，增強老年人參與感、獲得感和幸福感。[3]2019年中共中央、國務院印發(fā)《國家積極應對人口老齡化中長期規(guī)劃》，將積極應對人口老齡化提升到國家戰(zhàn)略高度，并對如何積極應對人口老齡化進行了全面部署。[4]在國際方面，聯(lián)合國第二屆老齡大會提到要“充分發(fā)揮年長者的寶貴學識和豐富經(jīng)驗，老有所為的重要途徑就是積極參與社會，應該為有能力、有條件、有需求的年長者提供受教育和就業(yè)的機會”[5]。這些對積極老齡化的號召，為老年教育提供了新的思路，即：不僅要關注年長者的興趣、休閑生活，還要關注年長者的社會參與；不僅要著眼于老有所樂，還要助力于老有所為。而在如何通過教育促進老有所為方面，詹姆斯·L·莫斯利(James L.Moseley)和瓊·康威·德辛格(Joan Conway Dessinger)的《培訓年長工作者和學習者——提升年長勞動力的工作表現(xiàn)》(TrainingOlderWorkersandLearners：MaximizingthePerformanceofanAgingWorkforce)一書值得推薦。

一、寫作源起及作者背景

《培訓年長工作者和學習者——提升年長勞動力的工作表現(xiàn)》一書寫于2007年，作者基于美國當時社會上出現(xiàn)的種種勞動力老齡化現(xiàn)象將寫作重心聚焦在年長工作者和學習者(Older Workers and Learners，以下簡稱OWLs)身上。幫助老年教育者、績效技術從業(yè)者、企業(yè)培訓師和管理者，更好地認知和理解OWLs，認識他們在不同的人生發(fā)展階段的身心變化，并在此基礎上組織有針對性的高效培訓，從而實現(xiàn)OWLs個人與社會組織的雙重發(fā)展與績效最大化。

本書的第一位作者詹姆斯·L·莫斯利(James L.Moseley)任教于韋恩州立大學教育學院教育技術專業(yè)，曾擔任過密歇根州老年學學會的主席，同時也是國際績效改進協(xié)會(International Society for Performance Improvement,ISPI)和美國培訓與發(fā)展學會(Association for Talent Development,ASTD)成員，作為一名健康教育和績效技術認證專家及職場學習與績效提升的實踐者，他對OWLs有更深刻的理解。第二位作者瓊·康威·德辛格(Joan Conway Dessinger)博士在專門從事分析、設計、開發(fā)和評估職場學習和績效干預措施的咨詢公司工作，能夠深入地理解組織對老年工作者在學習和技能方面的要求，多年的咨詢服務工作經(jīng)歷也為本書注入了更多來自行業(yè)的思考和發(fā)現(xiàn)。兩位作者能更清晰地定位OWLs在組織中可以扮演的角色和發(fā)揮的作用，指導如何幫助這部分群體在進入老齡階段后仍能老有所用、老有所為。

二、看見、認知與培訓：OWLs績效的提升策略

本書分為三個部分，分別討論大眾對OWLs的廣泛看法、理解OWLs的發(fā)展變化及如何提升OWLs學習及工作績效的具體策略。全書分析了眾多案例，包含豐富的圖表、績效提升工具、行動步驟和擴展資源，具有很強的可讀性、可借鑒性和可操作性。

1.看見OWLs：為什么要重視年長勞動力

實現(xiàn)“老有所用”“老有所為”首先是年長者個體發(fā)展的需要。對于很多年長者來說，在低層次需要已經(jīng)得到滿足的情況下，對高層次需要的渴望也就更加迫切。幫助年長者持續(xù)性地體現(xiàn)自己在組織和社會中的價值，獲得他人和自我的認可，實現(xiàn)“老有所用”“老有所為”也是組織和社會發(fā)展的需要。

長期發(fā)展看人口，理解全球人口結構的變化對于職場的影響，可以更好地理解本書為什么在一開篇就強調(diào)年長勞動力的價值。1990年前后，美國職場的OWLs總數(shù)開始增加，1999年，《每月勞工評論》報告顯示OWLs總數(shù)超過4 000萬，比1990年增加了30%。當然，勞動力老齡化不僅限于美國，也在歐盟、亞洲(尤其是日本、韓國)等全球范圍廣泛顯現(xiàn)。因此，各國紛紛發(fā)出“面向終身就業(yè)”的倡議，從國家層面開始關注并行動，如：1978年美國國會出臺的《就業(yè)年齡歧視修正案》明確了對于OWLs的再培訓和職業(yè)選擇擴展計劃，日韓啟動了為OWLs創(chuàng)造就業(yè)、培訓和工資補貼的專項。

OWLs群體的范圍可能比想象中更廣泛。黑爾在1990年出版的《老工人(TheOlderWorker)》中將OWLs的年齡定義為50歲到70歲。[6]但近些年，OWLs年齡跨度在不斷擴大，而且還面臨著“越來越年輕”和“越來越老”的雙重矛盾。2002年美國退休人員協(xié)會把45歲的工人貼上“老”的標簽，而美國國會出臺的年齡歧視法律在40歲時就適用，英國的一些特定工種認為30歲的工人就是“老”的。[7-8]2002年，美國退休人員協(xié)會調(diào)查時將OWLs的年齡上限確定為74歲，遠遠超過傳統(tǒng)的退休年齡65歲。2006年，美國一家支持和表彰年長員工的全國性組織Experience Works報告顯示，越來越多年齡在80到100歲之間的OWLs積極參與了工作，其中許多還是全職。在日本，甚至有越來越多的人工作到90歲，甚至到100歲。[9]

在這樣的背景下，本書將OWLs分成5個年齡段，即：40—54、55—64、65—74、75—84、85及以上，跨度長達60余年。“年輕” OWLs的加入、“年長”O(jiān)WLs的存續(xù)，使得現(xiàn)有工作場所的學習和績效政策、程序和實踐變得非常復雜，隨著OWLs的持續(xù)增多，挑戰(zhàn)也將進一步升級。對于企業(yè)而言，思考其老年勞動力的核心問題由“用不用”轉(zhuǎn)變?yōu)椤霸趺从谩?。如何促進多代際融合、培訓OWLs等都是由此衍生出的新“課題”。

消除固有偏見是第一步。需要注意的是，大眾可能會出于對衰老的恐懼，從而固化對年長者的消極印象，甚至產(chǎn)生歧視。當公司重組、降職降薪時，OWLs往往最先受到影響。在應對不斷變化的工作內(nèi)容和體力需求時，如果OWLs表現(xiàn)得力不從心，就可能遭到年齡偏見和歧視，甚至被冠以“倦怠、過時且追求平穩(wěn)”的污名。真的如此嗎？有智慧的、有經(jīng)驗的、受過教育的、工作導向的、自我導向的OWLs可以有效緩解市場勞動力短缺、減少企業(yè)的工人儲備、減少退休金索賠糾紛。解雇OWLs，看似成功壓縮成本，實則可能損失巨大，不僅是企業(yè)人力成本和知識資本的“流失”，還可能給終將老去的年輕人傳遞出“年齡大后將不受重視”的信號。

21世紀對“退休與否”的界定和理解已全然不同，退休不再是突然離開職場或放棄工作進入完全休閑狀態(tài)。現(xiàn)在的組織中，充滿了退休后但仍留下的OWLs、退休若干年后又被重新雇用的OWLs，以及當其他OWLs退休或年輕工人離開時被雇用來填補空缺的OWLs等，不同類型的年長工作者。與這些年長勞動力的多元合作模式尚待開發(fā)，在這個瞬息萬變、科技發(fā)達的社會，探索一些非體力、靈活的合作模式，開展遠程的咨詢類工作等，都可以支持OWLs有效參與到組織和社會活動中。

2.認知OWLs：OWLs會發(fā)生哪些轉(zhuǎn)變

重視是行動的開始，而充分認知是高效行動的保障。書中基于成人發(fā)展、教育學、行為科學、教育心理學和老年學等領域的研究發(fā)現(xiàn)與相關理論，討論了OWLs的身心變化是如何影響其在工作場所的學習和績效的。

(1)尋找智慧的OWLs：發(fā)展認知，揚長避短

隨著年齡的增長，理解OWLs的認知能力 “老”在哪兒，“長”在哪兒。正常的認知發(fā)展可能帶來認知敏捷性降低，運動功能下降可能引起認知處理速度下降，疼痛、抑郁、健康等非認知因素可能加速正常的認知老化，OWLs的記憶力、注意力、執(zhí)行控制能力、視覺空間處理能力會下降。在分析OWLs智力變化時，書中采用了美國心理學家雷蒙德·卡特爾提出的智力結構理論，這種理論將人的智力分為流動智力和晶體智力。流動智力是指受先天遺傳因素影響感知關系的能力，包括記憶力、推理能力、聯(lián)想力，這些能力隨著年齡的增長而下降。晶體智力包括來自先前學習和過去經(jīng)驗的知識，則會隨著經(jīng)驗和年齡的增長而增加。理解OWLs的認知變化，更好地揚長避短是幫助OWLs發(fā)展能力、生成智慧的正確路徑。

(2)求知進取的OWLs：明確風格，應對挑戰(zhàn)

與認知能力存在年齡變化不同，一般情況下，個體學習偏好和學習風格通常會貫穿整個生命周期。習慣使用視覺、聽覺、觸覺和運動等感官形式來感知、觀察和獲取信息的“知覺學習風格”學習者和習慣利用記憶力、思維能力和解決問題的能力來處理信息的“認知學習風格”學習者差異巨大。OWLs培訓者如果可以打破自身偏好，識別并評估OWLs的學習風格，并以此為基礎設計學習活動則會有意想不到的收獲。值得注意的是，雖然學習風格相對穩(wěn)定，但OWLs對學習環(huán)境的感知或偏好可能會隨著年齡改變，甚至會形成一些學習障礙，如有的OWLs更喜歡安靜的學習場所，這些偏好在組織相關培訓和教育活動時需要納入考量。

(3)尋找自我的OWLs：適應社會，轉(zhuǎn)變心理

在職場，判斷成人所處的發(fā)展階段，不是根據(jù)其身體成長，而是依據(jù)其心理和社會成長的反應。[9]OWLs的自我定位、價值觀以及在組織內(nèi)的身份認知因人而異。隨著OWLs的年齡跨度增加，這種心理變化可能會呈現(xiàn)更加多樣化的趨勢。作為組織內(nèi)的“老人”，OWLs對自己在組織內(nèi)所扮演的角色、所處的地位、發(fā)揮的角色等認知處于一個動態(tài)調(diào)整的過程，并會影響到其對培訓和學習的態(tài)度。除此之外，組織內(nèi)部也會面臨“多代同堂”的挑戰(zhàn)，不同價值觀相互融合，如何留住多代人，尤其是幫助OWLs與年輕人更好地跨代際協(xié)作，也是一項挑戰(zhàn)。確定組織中各代人所持有的價值觀，尊重價值觀的差異，選擇合適的培訓或干預類型，可以最大限度地提升OWLs的表現(xiàn)與績效。

(4)功能衰退的OWLs：理解發(fā)展，減少影響

伴隨著自然衰老帶來的生理或功能上的“損失”和“衰退”， OWLs的皮膚、牙齒、身體和肌肉骨骼的變化非常明顯。21世紀崇尚年輕文化，外貌的顯性變化可能會對OWLs有所影響。視覺、聽覺、味覺、嗅覺、觸覺上的變化，也有可能讓OWLs在完成工作任務時面臨困難。OWLs更易生病或受到傷害，在生病后可能需要更多的時間來恢復，這些也都會影響到OWLs的職場表現(xiàn)。好消息是，隨著社會的發(fā)展，OWLs在身體上和精神上都變得越來越年輕，這種功能衰退所帶來的負面影響可能會越來越小。OWLs培訓者仍需要注意，要客觀看待OWLs的正常功能衰退，使用無障礙和輔助技術改善學習和工作環(huán)境，建議組織為OWLs創(chuàng)設更加適合其生理特征的工作崗位和內(nèi)容。

(5)尋找幸福的OWLs：追求健康，崇尚休閑

健康不僅僅是沒有疾病，而是一種身體、精神和社會關系良好的狀態(tài)。書中討論了精神健康、社交健康、情緒健康、智力健康、身體健康和職業(yè)健康6種健康類型。隨著OWLs年齡的增長，他們也會面臨衰老帶來的心理壓力、失眠或睡眠障礙等諸多挑戰(zhàn)。越來越多的OWLs認為自己的幸福源于健康，追求健康，崇尚快樂、興趣和休閑是其學習和工作的重要出發(fā)點。這就意味著，調(diào)整工作節(jié)奏和工作形式，準確判斷OWLs的健康是否受到學習與工作的影響，通過多元化的學習選擇更多滿足OWLs對于休閑的追求，可以保持OWLs大腦的智力活躍和身體的敏捷，從而提升OWLs的學習和績效。關注并支持OWLs的適度休閑需求，是良性循環(huán)的開始，如果組織愿意向前一步，則擁有忠貞不渝、成熟、盡責特質(zhì)和良好職業(yè)道德等屬性的OWLs不會讓組織失望。

3.培訓OWLs：OWLs的績效提升策略

在明確了為什么要重視OWLs，以及認識到OWLs隨著年齡而產(chǎn)生的變化對職場的影響后，書中進一步提出了針對OWLs的培訓策略與實施建議，輔以具體的案例，以供開展OWLs培訓活動時參考。該部分是本書的重點，作者甚至建議培訓師、企業(yè)管理者等有實際應用需求的讀者，直接研讀此章并實踐。本章分別列舉了行動、團隊、工作、現(xiàn)實和虛擬等5種情境中的OWLs績效提升策略，每種策略都是獨立的，供讀者通讀或按需選用。行動部分的策略更適用于個體，而團隊和工作部分的策略更適合組織，現(xiàn)實部分詳述了如何創(chuàng)設OWLs友好課堂，而虛擬部分重點給出了信息化應用過程中的表現(xiàn)與績效提升建議。

(1)行動中的OWLs：經(jīng)驗分享并解決問題

行動學習可以使OWLs自然地融入環(huán)境。行動學習不是一次性的活動，從開始到行動結束，有一段周期，它是以體驗學習為基礎，需要OWLs付出行動，且學習的范圍很廣。行動學習強調(diào)通過行動解決問題、優(yōu)化解法，這讓OWLs感到更被需要和被尊重，從而產(chǎn)生更大的動力，讓組織直接受益。在行動學習中，培訓者可以邀請OWLs執(zhí)行小組或個人任務，如研究、反思、解決問題和決策等，并定期學習和發(fā)展領導技能，或是在出現(xiàn)問題時開會解決實際問題。分析法和創(chuàng)造法都是適用于OWLs的行動學習方式，OWLs擅長并樂于識別問題、解決問題、執(zhí)行計劃等，組織頭腦風暴、放大或縮小問題、隨機反應練習等創(chuàng)造性的活動也可以很好地發(fā)展OWLs。

(2)團隊中的OWLs：代際融合的合作學習

合作學習常用的做法是將OWLs置于協(xié)作的小組和團隊中，共同完成任務。對于組織內(nèi)部來說，為了幫助OWLs更好地融入，可以將組織中的OWLs與年輕的工作者混編到同一個學習小組。此時，OWLs培訓者需要注意兼顧活動目標和OWLs自身的情況，確保學習活動和學習過程不會讓OWLs處于劣勢。為了實現(xiàn)代際融洽，一些結構化的學習和合作活動可能會更加安全并便于實施。

(3)工作中的OWLs：做中學的工作流學習

大多數(shù)OWLs喜歡即學即用的工作流學習，開展成功反向輔導是關鍵。工作流是“一個人為了達到既定的目標和結果而必須做的一系列活動”， 接近于“做中學”的概念，強調(diào)在職培訓(On the Job Training,OJT)與即時培訓(Just in Time Teaching,JITT)的綜合。讓OWLs開展工作流的學習，就是幫助其掌握或勝任其所在崗位的工作流程。有些OWLs可能不喜歡伴隨工作流學習而來的快節(jié)奏或緊迫感，尤其是當培訓不是來自真實的人而是看視頻或在學習平臺上學習時。當訓練是由更年輕的人來提供時，OWLs也可能會感到不舒服。因為OWLs年齡偏長且經(jīng)常擔任教練或?qū)?，他們接受年輕人的指導或輔導(尤其是學習新技術或創(chuàng)業(yè)技能的指導或輔導)的情況被稱為反向指導或反向輔導。如何成功開展反向輔導，書中給出了具體策略。

(4)現(xiàn)實中的OWLs：創(chuàng)設OWLs友好課堂

創(chuàng)設OWLs友好課堂，需充分考慮OWLs的身心特征。因為過往的受教育經(jīng)歷，OWLs常常是實時交流者和學習者，他們熟悉并享受在教室學習的感覺。課堂學習提供了與教師面對面的接觸，允許OWLs與其他學習者建立關聯(lián)，會使他們更容易學習復雜的知識。OWLs可能不喜歡互動過于頻繁或非正式的學習環(huán)境，如何選擇課堂訓練方式和設計干預工具就變得更為關鍵了?？紤]到前文說到的OWLs在身體功能、認知能力方面的轉(zhuǎn)變，課堂中可以設置更頻繁的休息、隨手取用的食物或飲料、充足的燈光、更多的視覺激勵、溫暖的房間等。課堂學習中其他受眾的感受與實施成本也值得同步考量。

(5)虛擬中的OWLs：消除抵觸并耐心引導

化解OWLs對于新技術的抵觸與無助，考驗著培訓師們的堅毅與耐心?，F(xiàn)在的社會與工作場景已經(jīng)越來越趨向于數(shù)字化、移動化和虛擬化，大部分培訓者都認同OWLs有必要接觸和適應這種趨勢，但能成功付出行動并跨越障礙的卻是少數(shù)。開展OWLs線上培訓時，首先要消除OWLs對于新技術的抵觸心理，降低設備和網(wǎng)絡的使用門檻，最好為OWLs提供“傻瓜式”的技術指南和相關培訓，在學習開始前，可以由專人一對一輔導OWLs的技術問題，使其安心地進入學習狀態(tài)。在平臺和資源方面應符合OWLs的使用習慣和身體條件，如：選用合適的計算機屏幕、字體大小與樣式、光線等，配備關節(jié)炎也可以用的鼠標或直接聲控，設置清晰的導航或工具欄，提供打印服務等。尊重OWLs的虛擬學習偏好，如：多開展同步遠程學習而不是異步遠程學習，設計一些可供移動播放的音頻學習內(nèi)容等，都可以有效提升學習效果。

總體來看，隨著職場OWLs的日益增多，對OWLs的培訓已經(jīng)必不可少。那些能充分考慮OWLs認知、心理、身體功能、個體需求等方面特征，發(fā)揮其智慧和優(yōu)勢，學習內(nèi)容和學習形式選擇得當?shù)呐嘤枙菀兹〉昧己眯Ч?。扎實的調(diào)研與細致的觀察常?？梢允斋@有價值的培訓需求與優(yōu)化建議，提供多種可選方案，尊重個體差異，并在培訓后主動復盤，都是確保OWLs培訓有效且友好的措施。

三、本書價值及啟示

2021年3月，《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠景目標綱要》提出按照“小步調(diào)整、彈性實施、分類推進、統(tǒng)籌兼顧”等原則，逐步延遲法定退休年齡。[11]隨著年長者或主動或被動地更長停留于職場，老年勞動力教育也將進入一個新的發(fā)展期。研讀這部老年教育的經(jīng)典研究成果，筆者主要有三點啟示。

首先，從勞動力視角研究老年教育立意高遠。目前的老年教育研究中，或研究德國、美國、英國等西方國家的老年學習者所適宜的教學理論[12]，或提出新時代老年教育的新路在于從“老化”到“優(yōu)化”[13]，或強調(diào)促進老年人社會參與的策略從“福利救濟”轉(zhuǎn)向“賦權增能”[14]，都是將年長者主要視為學習者、被關懷者。而本書從老齡人口增多與勞動年齡人口下降對于社會組織的雙重壓力入手，闡釋為什么要關注OWLs，怎樣認清并挖掘OWLs價值，視年長者為勞動力、價值創(chuàng)造者開展研究，更符合OWLs的個體期待和社會導向。

其次，其“老有所為”的可持續(xù)發(fā)展策略極具現(xiàn)實關懷。2019年2月，中共中央、國務院印發(fā)《中國教育現(xiàn)代化2035》，將“構建服務全民的終身學習體系”部署為實現(xiàn)教育現(xiàn)代化的十大戰(zhàn)略任務之一，并要求“加快發(fā)展城鄉(xiāng)社區(qū)老年教育”[15]。相關學者也在積極探索，嘗試解決老年教育普惠發(fā)展存在的問題。[16]如何推動OWLs持續(xù)、主動地參與社會活動，作者提出了他的解法，即通過支持企業(yè)突破思維局限，以科學方式選育留用好OWLs，讓企業(yè)與OWLs雙方成為彼此理性的選擇，以形成相互依存的良性關系。培訓設計和組織者需要從年長者可能承擔的角色和任務出發(fā)，真正做到揚長避短，注重培訓的科學性和有效性。

最后，OWLs研究的深入還需更開闊的視野和思路。本書提供了包括行動學習、合作學習、工作流學習、課堂學習、在線學習等多種教育選擇與具體的實施建議。本書出版至今已14年，雖然現(xiàn)在看來書中觀點仍具前瞻性，但勞動力市場已經(jīng)發(fā)生巨大的變化，非正規(guī)就業(yè)、人工智能替代等都對正規(guī)就業(yè)提出新的挑戰(zhàn)，從社會學視角探討老年教育在宏大而復雜的社會時代背景下的精準定位和明確職責的中國方案[17]，關注延遲退休對勞動力市場結構的影響[18]，引入社會學、經(jīng)濟學等學科的最新研究成果，對于我們拓展研究視野和思路、聚焦實踐問題，意義重大。

綜上，全球老齡化呼嘯而至，《培訓年長工作者和學習者——最大化年長勞動者的工作績效》一書豐富了世界老年教育領域的研究。作者對于老年教育的認識深入而細致，其多維度應用探索極具現(xiàn)實關懷，將經(jīng)典理論與現(xiàn)實問題相結合，為相關領域的研究者與實踐者提供了嶄新的思路。