文/畢惜蘭（東營市退役軍人事務局）

自我國在全國第一次人才工作會議中提出人才強國戰(zhàn)略以來，人才強國戰(zhàn)略始終作為我國的一項重大決策，為提高我國的綜合國力和國際競爭力發(fā)揮著非常重要的作用。但是在當前的形式下，我國的人才評價機制在認識、管理等方面仍存在諸多的問題，不利于人才強國戰(zhàn)略的落實。

因此，對人才評價機制進行創(chuàng)新十分必要，也十分緊迫。只有切實推動人才評價機制的改革和創(chuàng)新，才能夠更好地提高人才的工作水平，充分體現(xiàn)以人為本的理念，發(fā)揮人才在促進經(jīng)濟提升、產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化升級等諸多方面的作用。

同時，對人才評價機制進行改革和創(chuàng)新能夠切實解決我國人才評價中唯學歷、論文等問題，充分激發(fā)人才的活力，為我國社會的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。

一、我國人才評價機制存在的問題

（一）人才評價的環(huán)境不佳

目前，在我國諸多高校、科研團體等開展人才評價工作時，將論文和課題的數(shù)目、論文期刊的發(fā)表量、研究經(jīng)費的數(shù)目等作為評價人才的重要依據(jù)，甚至一些機構將其作為評判人才的唯一標準，導致我國學術圈在評價人才時唯學術論的現(xiàn)象日益嚴重，使我國的人才評價環(huán)境進一步惡化。此外，唯學術論現(xiàn)象的日益嚴重也在一定程度上損害了人才的研究熱情，使人才將更多的時間和精力投入到學歷和職位評稱上面，而忽視了對于自身的研究，無法將自身的研究成果轉換為實際的經(jīng)濟價值，進一步加劇了研究工作的形式化，使社會的人才評價環(huán)境不佳，無法充分調(diào)動人才的工作積極性，從而無法為社會創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。因此，當前我國的人才評價環(huán)境迫切需要進行改變，打破傳統(tǒng)的唯學術論的評價機制，對人才進行全面科學的評價，如此才能夠切實發(fā)揮人才對經(jīng)濟社會的作用。

（二）對人才評價的認識不到位

人才評價已成為現(xiàn)代人才管理工作的重要組成部分，也是人才管理工作的基礎。但是在實際的工作過程中，仍然有部分企業(yè)沒有認識到人才評價工作的重要性，認為人才評價工作對自身的發(fā)展沒有較大的作用，從而忽視了人才評價工作，導致人才評價工作沒有落到實處。此外，一些企業(yè)在開展人才評價工作時過分依靠人才評價結果，并將評價結果作為評價人才的唯一指標和人事決策的最終依據(jù)，而忽視了客觀的環(huán)境，導致人才管理工作缺乏合理性、科學性。

（三）缺乏法律保障和準入機制

當前，我國在人才評價方面缺乏有效的法律法規(guī)保障和準入機制，各地區(qū)沒有建立有效的人才評價體系和市場監(jiān)管體系，導致一些缺乏資質的人才評價機構和測評產(chǎn)品輕松地進入市場，對當前的人才評價環(huán)境造成了不利的影響。同時，當前的人才評價環(huán)境使得優(yōu)秀的人才評價技術成果缺乏政策法規(guī)的保護，無法維護自身的產(chǎn)權，在一定程度上挫傷了人才的科研積極性，不利于社會發(fā)展步伐的加快。

（四）對人才進行評價的主體專業(yè)水平不強

由于人才評價涉及的行業(yè)廣泛，專業(yè)跨度比較大，是一門較為系統(tǒng)的學科，需要相關評價人員具備較強綜合素質，對心理、管理等諸多領域的專業(yè)知識具有一定的了解，如此才能提高人才評價工作的科學性、高效性，使人才將自身的學科價值轉換為社會或者企業(yè)的經(jīng)濟價值。一方面，在一些行政主管部門制定的人才評價標準中，為企業(yè)創(chuàng)造核心價值的人才通常由于某些限制因素而無法獲得企業(yè)優(yōu)惠政策，導致人才的評價標準和企業(yè)的實際需求之間出現(xiàn)了較大的偏差，部分人員無法將自身的學歷、研究成果等轉化為企業(yè)的生產(chǎn)力，無法為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值；同時，一些能夠為企業(yè)創(chuàng)造較多經(jīng)濟價值的人才由于人才評價標準的不完善而無法獲得相應的資金和技術支持，從而無法進一步推動企業(yè)的發(fā)展。另一方面，由于行政部門領導成立的人才測評管理中心和人才評價機制發(fā)展較為迅速，擁有了較為廣闊的市場前景。

但是由于其基礎較為薄弱，缺乏專業(yè)的人才，對測評對象的研究還不夠深入，自主研究能力也較為薄弱，導致在實際的測評過程中缺乏一定的科學性，其評價質量不高，在市場中的認可度較低。

（五）人才評價標準建設滯后

由于人才是一個較為廣泛的概念，對人才進行評價也需要制定科學專業(yè)的評價標準，才能夠更好地提高人才評價標準的權威性。但是我國的人才評價標準建設相對滯后，沒有形成有效的行業(yè)標準，導致人才評價效率較低，無法對人才進行科學、準確的評價。

我國人才評價標準建設存在的問題有以下幾個方面，（1）專業(yè)針對性不強。目前，我國在對人才進行評價時，普遍采用筆試、面試、履歷審核等方式，導致人才評價工作缺乏特色和針對性，與企業(yè)的文化不相符合，在實際過程中發(fā)揮的作用也不明顯。（2）人才評價的精準度不高。我國通常采用測評量表的形式對人才進行評價，一些企業(yè)設計的測評量表缺乏科學性，沒有對人才的綜合素質、工作興趣等重點內(nèi)容進行評估，導致人才評價工作的精準度不高，（3）人才評價標準的可信度有待提升。由于我國人才評價標準存在量化度差值較大的問題，導致在實際的評價過程中，在使用不同的評價方法對同一人才進行評價時，不同的評價結果之間難于進行一定的比較，各個人才評價標準的可信度較低。

二、對人才評價機制進行改革和創(chuàng)新的措施

（一）建立市場化的人才評價機制

建立市場化的人才評價機制能夠推動人才評價機制結構的升級，進而提高人才評價的工作效率，充分調(diào)動人才的積極性，使人才為社會發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。首先需要形成多元的評價體系，建立由專業(yè)評價團隊和用人單位為主體，行政部門、市場等共同參與的多元化評價體系，使人才評價體系以市場經(jīng)濟和人才評價實績?yōu)榛驹瓌t，進而提高人才評價機制的科學性、權威性、正確性。其次，要轉換人才評價機制服務的主體，將管理人才轉化為服務人才，充分發(fā)揮人才的主體作用，使人才評價機制與市場實現(xiàn)高效的對接。同時，要縮減行政部門的權限和職能，讓政府僅起到監(jiān)督、搭臺的作用，減少對人才工作的限制，充分調(diào)動人才的積極性和主動性。再者，要對標國際工具，引進國際領先的人才評價測評機構和工具，彌補自身與國際先進水平之間的差距，從而推動人才評價產(chǎn)業(yè)更好更快地發(fā)展，為加快我國社會經(jīng)濟結構的轉型和升級提供更多的人才支持。

（二）構建科學的人才評價標準體系

只有構建科學的人才評價標準體系，才能制定統(tǒng)一完善的人才評價機制，從而更好地對人才進行評價。首先，需要將市場化作為評價人才的導向，并不斷完善相關的規(guī)章制度，提高人才評價標準體系的權威性和科學性。同時，在構建人才評價標準體系時，要堅持實績原則，將人才的科研成果能否轉化為企業(yè)的生產(chǎn)力作為對人才評價的主要標準，杜絕在人才評價體系中唯學術論的現(xiàn)象。其次，要針對不同工作崗位的特點、類別、專業(yè)需求等，建立科學的評價體系，對評價標準進行精細劃分，并從不同行業(yè)、不同層次人員的視角出發(fā)，對評價人員進行充分的了解，進而推動人才評價工作的多元化、系統(tǒng)化。再者，在構建人才評價標準體系時要具備一定的特色，使人才評價標準在與國際化接軌的過程中能夠有自身的特色，滿足地區(qū)的需求。

（三）建立完善的人才評價機制保障體系

需要各行政部門和人才評價專業(yè)團體對目前的人才評價測評機構進行深入地調(diào)查和了解，掌握好不同類別的評價主體在職能和職責方面的不同，從而建立完善的人才評價機制及政策法規(guī)保障體系，加強人才評價技術成果的保護，為人才評價營造良好的環(huán)境。一方面，各地各部門要制定具體的實施準則，對相關人才評價機構的評價工作進行進一步的規(guī)范，加強不同行業(yè)之間的監(jiān)管和自律，推動人才評價行業(yè)的發(fā)展；另一方面，相關部門要出臺宏觀的政策法規(guī)，為人才評價機制的完善提供指導性的意見。

（四）加強人才評價主體的自身建設

在開展人才評價工作時，首先要強化人才評價主體自身的責任意識，以“誰評價，誰負責”為原則，加強人才評價體系的主體責任，進而提高人才評價體系的可信度和權威性；其次，要搭建專業(yè)的評價平臺，由專業(yè)的評價人員對人才進行科學的評價，并建立完善的人才評價管理庫，對我國的人才評價資源進行充分挖掘；再次，要建立嚴格的市場準入機制，提高相關人才評價人員的市場準入門檻，加強對人才評價人員專業(yè)技能和職業(yè)道德水平的建設，進而提高相關人才評價人員的綜合素質和行業(yè)的整體水平。

三、制定人才評價機制的原則

（一）可持續(xù)發(fā)展原則

人才對企業(yè)的貢獻主要來自于人才能否將自身的知識儲備轉化為企業(yè)的生產(chǎn)動力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，并通過自身經(jīng)驗的積累為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力來源，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，在對人才評價機制進行改革和創(chuàng)新時，要著重引導人才進行學習，彌補自身的不足，提高自身的綜合素質，使人才能夠按照社會所需要的方向進行持續(xù)發(fā)展

（二）實績原則

只有將對人才評價的重點放在貢獻和實績上，加強對人才設計過程中有關條件、過程等因素的結合，才能夠對人才進行系統(tǒng)、科學的評價。同時，注重實績原則能夠進一步激發(fā)人才的積極性和主動性，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。

（三）“德才兼?zhèn)?以德為先”原則

人才的知識儲備能夠為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值，但是人才的品行才能夠直接決定人才為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟價值的負量，也是決定人才潛力發(fā)揮程度的關鍵因素。只有以“德才兼?zhèn)?，以德為先”為原則對人才進行評價，才能夠充分發(fā)揮人才的價值，為企業(yè)和社會創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，同時這也是社會主義核心價值觀的本質要求。

四、總結

綜上所述，當前，我國的人才評價機制仍然存在諸多的問題，在人才評價工作中唯學術論的現(xiàn)象較為普遍，因此迫切需要對我國的人才評價機制進行改革，進而提高人才評價工作的實效性和科學性。在對人才評價機制進行改革時，要深入貫徹可持續(xù)發(fā)展原則、實際原則、“德才兼?zhèn)?以德為先”原則，通過建立科學的人才評價標準體系、建立市場化的人才評價機制、建立完善的人才評價機制市場保障體系以及加強人才評價主體的自身建設等方式推動我國人才評價機制的改革，使人才評價行業(yè)實現(xiàn)良性的發(fā)展循環(huán)。