劉加卓

（黑龍江省衛(wèi)生健康管理服務(wù)評價中心，黑龍江 哈爾濱 150030）

現(xiàn)階段，大多數(shù)公立醫(yī)院選擇從源頭入手，嚴格控制醫(yī)院內(nèi)部管理內(nèi)容，將績效考核應(yīng)用于醫(yī)院日常管理，參照績效考核的管理模式，充分發(fā)揮考核的價值。但是，結(jié)合公立醫(yī)院管理的實際案例來看，雖然一些醫(yī)院使用績效考核管理模式已經(jīng)取得了初步成果，但未能充分發(fā)揮考核價值。相反，績效考核管理系統(tǒng)在某些方面對醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙。激勵制度下績效考核的應(yīng)用是提高醫(yī)院管理效率的有效措施。建立現(xiàn)代化績效考核體系，對確保公立醫(yī)院醫(yī)療體系的穩(wěn)定性和全面性有積極作用。

一、公立醫(yī)院績效考核的內(nèi)容和作用

過去公立醫(yī)院在發(fā)展過程中已經(jīng)構(gòu)建了比較全面和完善的管理機制以及科學模式，不過在管理方面采取的部分方法和工具早已無法滿足當前我國的新要求。績效管理作為管理領(lǐng)域的一種先進理念與方式，將醫(yī)療工作者自身發(fā)展和全院未來長期發(fā)展較好地結(jié)合，在考評績效并且反饋結(jié)果過程中，逐步改變醫(yī)院當前管理設(shè)定的考核標準和指標體系以及執(zhí)行模式，有助于多方面及時反饋和加強溝通，有效地改進工作，達成預(yù)期的規(guī)劃及目標。為有效實施績效考核，公立醫(yī)院需要積極落實績效管理目的和戰(zhàn)略目標。在此工作中，醫(yī)務(wù)人員最為關(guān)鍵，怎樣制定更加合理有效的薪酬制度，促使醫(yī)務(wù)工作者更加積極地投入工作，促使醫(yī)院不同管理人員都對醫(yī)院運營產(chǎn)生強烈責任感，為其運作提供活力和巨大管理支持，這都是管理團隊必須深入分析考量的重要問題。

醫(yī)院當前開展績效考核的主要目標并不僅僅是對醫(yī)務(wù)人員進行獎懲，這一工作的核心目標是持續(xù)幫助醫(yī)務(wù)人員增強實力，優(yōu)化業(yè)績結(jié)果，將工作做得更加細致、具體，達到能幫助許多民眾妥善處理出現(xiàn)的問題的程度。實施有效的績效考核能夠?qū)︶t(yī)務(wù)人員進行積極正確的引導(dǎo)，促使其改正錯誤行為，轉(zhuǎn)變低效工作方法和模式，持續(xù)增強績效以及執(zhí)行力。此外，也能夠有效激發(fā)管理團隊責任心，促使其改善管理，提高管理意識和技巧，使得管理績效逐步提高。同時，建立科學、合理的績效考核體系，能夠創(chuàng)建有助于醫(yī)務(wù)人員工作激勵和發(fā)奮工作的良好環(huán)境，使得全院競爭力逐步增強。另外，在公立醫(yī)院進行績效管理還能夠建立消耗小、質(zhì)量優(yōu)越而且非常高效的運作經(jīng)營體系，不僅能夠有力推動醫(yī)療事業(yè)持續(xù)發(fā)展，也能夠給民眾帶來質(zhì)量更高的醫(yī)療服務(wù)。

績效考核是公立醫(yī)院管理中的重要環(huán)節(jié)，考核的主體是醫(yī)院內(nèi)所有醫(yī)務(wù)人員，考核內(nèi)容則是依據(jù)公立醫(yī)院不同時期所設(shè)定的管理內(nèi)容，其中以工作能力與個人工作態(tài)度作為首選考核內(nèi)容，通過優(yōu)化式考核方式，階段性評定并優(yōu)化公立醫(yī)院的考核標準。公立醫(yī)院管理中設(shè)定績效考核，是在優(yōu)先評估醫(yī)務(wù)人員工作水平的基礎(chǔ)上，將評定結(jié)果反饋給各個科室與部門，讓醫(yī)務(wù)人員了解自身的職責履行程度與個人綜合能力的差異性，并聯(lián)合各個科室及部門，對內(nèi)部人員的評定結(jié)果進行重復(fù)性評測，劃分為上升組與固定組，幫助醫(yī)務(wù)人員認識到自身的不足，通過這種方式提升綜合實力。公立醫(yī)院的績效考核是一項系統(tǒng)工程?？冃Э己斯芾泶胧?yīng)在激勵制度的基礎(chǔ)上，實行激勵制度考核標準和與之相對應(yīng)的處罰制度，共同制定績效考核的階段性考核標準。公立醫(yī)院可以通過績效考核幫助醫(yī)院完成既定目標，并挖掘醫(yī)院內(nèi)部管理中所存在的問題。績效評估是PDCA 的周期性過程，也是發(fā)現(xiàn)和改善問題的過程。激勵制度框架下的公立醫(yī)院績效考核標準與利益掛鉤，主要目的是提升醫(yī)務(wù)人員專業(yè)能力，并對暴露出的問題進行妥善解決，通過這種方式激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

二、公立醫(yī)院績效考核管理過程中存在的不足

當前公立醫(yī)院不斷提高對績效考核工作的重視程度，并將真納入醫(yī)院各部門整體考核的重要范疇，但在推行的過程中也存在一些不可忽視的情況。

（一）績效考核管理指標設(shè)計得不夠科學

首先，考核設(shè)計的指標并不科學。從醫(yī)院現(xiàn)行績效考核分析可知，醫(yī)院設(shè)計的指標主要側(cè)重于經(jīng)濟指標，對醫(yī)院經(jīng)營的公益性關(guān)注不足，沒有深入把握各種工作環(huán)節(jié)的主要績效特征，制定指標時比較盲目，這一問題在業(yè)務(wù)較為簡單的?？漆t(yī)院表現(xiàn)得更加突出。?？漆t(yī)院與綜合性醫(yī)院比起來，資源具有更大的局限性，醫(yī)院治療最主要的方式是門診，而各類科室業(yè)務(wù)之間高度重疊或非常類似。其次，考核評價的過程設(shè)計不夠嚴謹與科學。醫(yī)院在設(shè)計考評人員績效的指標時側(cè)重于財務(wù)維度，多個科室統(tǒng)一運用績效管理和指標體系，那么現(xiàn)行機制無法有效地反映醫(yī)護人員實際績效，且不能體現(xiàn)各個部門績效方面的差異，無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。同時，績效考核模式多數(shù)為事后考評，明顯缺少過程評價，難以讓人信服。

（二）績效考核管理目標的公益性有所缺失

現(xiàn)當下，公立醫(yī)院更加關(guān)注的是社會效益最大化，主要通過持續(xù)提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平，為廣大患者公平有效地提供醫(yī)療服務(wù)，體現(xiàn)自身服務(wù)和業(yè)務(wù)的公益性，有效解決了百姓接受醫(yī)療服務(wù)方面的諸多難題。而在績效考評以及相關(guān)管理工作中，醫(yī)院往往沒有將社會效益指標納入績效考評體系并將其作為主要指標，通常會選擇經(jīng)濟效益指標，所以更加關(guān)注利益分配的問題。因此，醫(yī)護人員收入和薪酬情況通常和醫(yī)院效益有直接關(guān)系，少數(shù)醫(yī)務(wù)人員為了提高收入，把原本給患者使用的低價藥換成了高價藥。顯而易見，上述做法完全違背了醫(yī)院公益性的經(jīng)營原則和運營宗旨。

（三）績效考核管理信息化程度普遍不高

在績效管理中融入現(xiàn)代化管理手段，非常符合社會的發(fā)展現(xiàn)狀。目前我國絕大多數(shù)公立醫(yī)院都高度重視醫(yī)療管理信息化建設(shè)，不少醫(yī)院投入了許多資金，用于采購現(xiàn)成的系統(tǒng)和軟件，但在經(jīng)費投入的過程中并未考慮到使用不同系統(tǒng)可能帶來的數(shù)據(jù)對接和關(guān)聯(lián)問題。由于各類現(xiàn)成系統(tǒng)并無聯(lián)系，數(shù)據(jù)比較獨立，所以在數(shù)據(jù)管理和使用方面無法有效配合，無法有效發(fā)揮信息系統(tǒng)的功能、優(yōu)勢，更無法有效共享數(shù)據(jù)。這樣一來，績效管理依舊必須消耗許多人力和時間成本，需要大量重復(fù)記錄，其結(jié)果不僅會導(dǎo)致工作過于低效，還時常會有錯誤出現(xiàn)。同時，信息系統(tǒng)的種種問題可能導(dǎo)致績效數(shù)據(jù)不能被及時傳輸?shù)较嚓P(guān)機構(gòu)，對不同機構(gòu)部門工作開展和判斷分析有較大影響，也不利于醫(yī)院績效考評工作的持續(xù)開展。

公立醫(yī)院的績效考核需要直接反映各個科室醫(yī)務(wù)人員的工作狀態(tài)，以及醫(yī)務(wù)人員的真實工作能力，但是沿用行政機關(guān)模式，會影響績效考核體系的全面性，出現(xiàn)只重視考核內(nèi)容而忽視考核標準的問題，同時由于缺乏與考核人員的及時溝通，導(dǎo)致考核條件缺乏合理性，無法真實全面地掌握考核人員的動態(tài)，在這種考核制度下，對公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員綜合實力的評估缺乏準確性。例如，公立醫(yī)院在決定開展績效考核時，隨機選擇一個時間段，并隨機選擇一些考核對象，該時間段可能是考核人員休息或者工作不固定期間，并且可能會選擇在固定時間段內(nèi)工作經(jīng)驗有很大不同的醫(yī)務(wù)人員作為考核對象。在以行政機關(guān)考核制度為基礎(chǔ)的績效考核框架下，評定結(jié)果僅停留在薪酬層面，未全面發(fā)揮績效考核的真正效用。再加上考核人員原本薪酬和能力就有較大差異，因此在隨機選定評估人員時，無法充分調(diào)動考核人員的積極性，間接影響績效考核效果。

三、公立醫(yī)院績效考核管理的優(yōu)化措施

（一）努力提高績效考核管理系統(tǒng)的科學性

公立醫(yī)院在日常經(jīng)營過程中需要消耗大量成本，往往更重視收入和利潤問題，但是這并不表明公立醫(yī)院就不需要考慮社會責任問題。所以，公立醫(yī)院的績效管理更需要重視社會以及經(jīng)濟兩方面效益問題。公立醫(yī)院也不應(yīng)使用單一指標考評人員績效，必須全面考量，比如將科研成果、患者滿意度等指標也納入評價體系之中。同時，還需要強化數(shù)據(jù)信息的記檔、反饋以及處理分析，加強控制和管理，發(fā)揮信息系統(tǒng)價值和應(yīng)有功能。公立綜合醫(yī)院當前針對績效管理制定的機制體系，不僅能夠促使醫(yī)務(wù)人員以及后勤等部門人員都全面重視和關(guān)注此項工作，還能夠促使醫(yī)護崗位一線工作人員以主人翁的責任感更加積極主動地去工作，推動和保障醫(yī)院未來的建設(shè)與發(fā)展。

（二）強化公立醫(yī)院績效考核公益性特征

公立醫(yī)院進行績效考評以及管理時，需要首先關(guān)注公益性問題，確立公立醫(yī)院當前的發(fā)展目標和戰(zhàn)略問題，建立以政府為核心主導(dǎo)的法人治理框架結(jié)構(gòu)，醫(yī)院內(nèi)需要積極踐行院長負責制，以便盡可能地優(yōu)化考評效益，改進和優(yōu)化管理，保障患者切身利益，促使社會和經(jīng)濟兩方面效益協(xié)同發(fā)展。此外，地方政府還需要積極關(guān)注把握公立醫(yī)院當前發(fā)展狀況，據(jù)其現(xiàn)實發(fā)展需求和身上承擔的社會責任，對公立醫(yī)院投入更多財政資源以及管理和政策支持，建立科學、完善的補償制度，保證公立醫(yī)院工作體現(xiàn)出公益性特征和核心宗旨。

（三）不斷提升績效管理考核信息化建設(shè)水平

信息系統(tǒng)是現(xiàn)代醫(yī)院開展績效管理考核的重要基礎(chǔ)條件，因為這一管理工作涉及許多指標，需要大量詳細、精準、不斷更新的數(shù)據(jù)提供支持，其中比較常見的指標有藥物配比、手術(shù)難易程度、住院時間等。在開展這一工作時，需要梳理不同系統(tǒng)的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，以便不同系統(tǒng)工作相互配合，共享信息，為不同機構(gòu)部門設(shè)計統(tǒng)一、嚴謹?shù)男畔⒐芾砉蚕到y(tǒng)，使得信息管理和系統(tǒng)標準化。利用信息提供自動搜集績效管理所需數(shù)據(jù)并進行數(shù)據(jù)分配和傳輸，就能夠大幅度減輕煩瑣的手動數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析以及管理工作，保證考核數(shù)據(jù)的準確性和搜集處理的及時性，確保數(shù)據(jù)資料公平、公開以及透明化。如果要確?？荚u數(shù)據(jù)的有效和精準，不僅能夠及時更新，而且能夠追溯，這就需要構(gòu)建功能強大的考評信息系統(tǒng)，為改造績效考評工作流程、采集有關(guān)數(shù)據(jù)，開展數(shù)據(jù)統(tǒng)計與管理等提供保證，不但能使得工作更加高效，同時還有助于結(jié)果的縱橫對比分析，得到更直觀可靠的分析結(jié)果。

結(jié)束語

綜上所述，公立醫(yī)院績效管理工作開展較為順利，進一步強化了醫(yī)務(wù)人員責任感，促使其主動站在患者立場完善自身服務(wù)，合理用藥，與患者建立良好的和諧關(guān)系，使整個醫(yī)療服務(wù)體系服務(wù)水平全面提高。在人力資源、醫(yī)療等領(lǐng)域加大成本管控力度，設(shè)計科學的費用預(yù)算和開支計劃，有效地減少浪費、控制成本消耗，保證運營效益，為醫(yī)院全面擴張規(guī)模打下堅實的管理基礎(chǔ)。